4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ
ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА
КОЛЛЕКТИВА И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ………………………7
1.1 Трудовой коллектив как объект исследования………………………………7
1.2 Социально-психологический климат трудового коллектива: подходы к
изучению, понятие, виды, методы исследования……………………………...13
1.3 Концептуальные подходы зарубежных и отечественных ученых к
изучению удовлетворенности трудом………………………………………….21
1.4 Теоретические аспекты исследования взаимосвязи социально-
психологического климата коллектива и удовлетворенности трудом……….35
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И МЕТОДЫ ИССЛЕДОВАНИЯ……………….38
2.1 Организация исследования………………………………………………….38
2.2 Методы эмпирического исследования социально-психологического
климата и удовлетворѐнности трудом…………………………………………39
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ И ИХ
ОБСУЖДЕНИЕ………………………………………………………………….49
3.1 Результаты эмпирического исследования показателей социально-
психологического климата коллектива………………………………………...55
3.2 Результаты эмпирического исследования показателей удовлетворѐнности
трудом в коллективе……………………………………………………………..57
3.3 Анализ взаимосвязи показателей удовлетворѐнности трудом и социально-
психологического климата в коллективе………………………………………63
3.4 Рекомендации руководителям по улучшению социально-
психологического климата коллектива в ООО «Бизнес-С»………………67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………72
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК…………………………………………..75
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….80
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в условиях научно-технического прогресса и
кризиса мирового хозяйства создание психологического климата коллектива
является неотъемлемой частью борьбы за рост производительности труда и
качество выпускаемой продукции. С развитием социального прогресса, с его
противоречащими социально-психологическими аспектами тесно связаны
проблемы формирования благоприятного социально- психологического
климата (СПК). В современных условиях постоянно растет интерес к
явлению социально-психологического климата в коллективе. Данная
проблема диктуется, прежде всего, возросшими требованиями к уровню
психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и
усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их
личностных притязаний.
Социально-психологический климат – это комплексное эмоционально-
психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее
степень удовлетворенности работников различными факторами
жизнедеятельности, выражает общий настрой и степень удовлетворенности
работников организацией личного труда, отношениями с другими
сотрудниками и общим уровнем организованности в организации или
коллективе. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен
внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно
нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (формам проведения
досуга, семейным и бытовым факторам и т.д.).
Успешность трудовой деятельности во многом определяется тем,
какую эмоциональную окраску носит психологическая обстановка в
трудовом коллективе. Здоровый социально-психологический климат – один
из решающих факторов успешной профессиональной деятельности человека.
Психологами установлена прямая связь между состоянием социально-
психологического климата (СПК) коллектива и его трудовыми показателями
6
Удовлетворенность человека трудовой деятельностью в отечественной
психологии исследовалась в основном у рабочих промышленных
предприятий, что было связано с глобальной проблемой текучести кадров.
Исследованием проблемы взаимосвязи удовлетворенности трудом и его
эффективностью занимались такие ученые как В.А. Ядов [53], А.Г.
Здравомыслов [17,18], Е.М. Иванова [19], А.А. Киссель [22], Н.Л. Волошинов
[11] и др. Причем одни авторы считают, что удовлетворенность
профессиональной деятельностью положительно влияет на эффективность ее
осуществления, которую они называют результативностью, другие
утверждают, что высокие достижения в деятельности являются источником
удовлетворения, особенно когда они подкрепляются внешними
вознаграждениями (в виде заработной платы), третьи полагают, что
удовлетворенность и успешность деятельности взаимосвязаны и оказывают
влияние друг на друга. Так или иначе, между эффективностью трудовой
деятельности и удовлетворенностью человека трудом существует тесная
взаимосвязь.
В меньшей мере данная проблема исследована в коммерческих
организациях. Исходя из выше изложенного, была поставлена цель - выявить
взаимосвязь между психологическим климатом в коллективе и
удовлетворенностью работой в коммерческой организации.
Целью данной дипломной работы является исследование взаимосвязей
между показателями социально-психологического климата коллектива в
коммерческой фирме ООО «Бизнес-С» и удовлетворенностью трудом его
членов.
Задачи:
1. На основе анализа литературных источников изучить теоретические
аспекты исследования взаимосвязи социально-психологического климата и
удовлетворенности трудом.
2. Провести эмпирическое исследование социально-психологического
климата и удовлетворенности трудом в коммерческой фирме ООО «Бизнес-
7
С».
3. Исследовать взаимосвязь показателей социально-психологического
климата и удовлетворенности трудом.
4. Разработать практические рекомендации для руководителей.
Объект исследования – социально-психологический климат
коллектива.
Предмет – взаимосвязь социально-психологического климата и
удовлетворенности трудом.
Гипотезой исследования является предположение о взаимосвязи
социально-психологического климата и удовлетворенности трудом.
Методы исследования:
1. Экспресс методика по изучению социально психологического
климата в трудовом коллективе. (О.С. Михалюка и А.Ю. Шалыто)
2. Методика выявления степени интеграции («СПСК» — социально-
психологическая самооценка коллектива - методика О. Немова).
3. Интегральная удовлетворенность трудом. (опросник)
4. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой
(Розанов В.А.)
5.Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф.
Фидпера.
6. Метод математической обработки данных: корреляционный анализ
по Спирмену.
Экспериментальная база исследования:
ООО «Бизнес-С» - компания осуществляет оптовую продажу дверей.
Всего в компании работает 35 человек: генеральный директор, главный
бухгалтер, руководители отделов, менеджеры среднего звена. В
исследовании принимали участие 27 человек.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
ПРОБЛЕМЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА И
УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ
1.1 Трудовой коллектив как объект исследования
Рассматривая роль социально-психологического климата и
удовлетворенности трудом в коллективе, необходимо проанализировать
центральные понятия «трудовой коллектив», «социально-психологический
климат» и «удовлетворенность трудом».
Первым экспериментальным исследованием малой группы в
социальной психологии является анализ эффективности индивидуального
действия, выполненного в условиях группы, осуществленный в 1887 году
американским психологом Н. Триплетом.
В нашей стране изучение малых групп (коллективов) своими истоками
относится к началу века. Решающую роль в становлении анализа этой
научной проблемы сыграли В.М. Бехтерев и А.С. Залужный.
Принципы изучения малой группы как объекта психологического
исследования, широко и глубоко проанализированы А.И. Донцовым в
монографии «Психология коллектива. Методологические проблемы
исследования», автор проследил историческое развитие категории «группа»,
и пришел к выводу о том, что «раньше, чем стать достоянием социально-
психологического знания, проблема группы должна была
выкристаллизоваться как проблема социальной действительности» [2, с.56], а
«решающим фактором фокусировки социальной психологии на проблемах
малых групп, выступили не внутринаучные , а социально- практические
обстоятельства, обусловленные увеличившейся значимостью малых групп в
больших социальных процессах...» [2, с. 58].
А.В. Петровский считает, что «…фактором, превращающим группу в
коллектив, является социально значимая, отвечающая как потребностям
9
общества, так и интересам личности совместная деятельность членов
коллектива» [36, с.125]. По мнению Г.М. Андреевой, коллектив – это, прежде
всего, совокупность людей, объединенных общей целью, и объединение это
осуществляется для деятельности [1, с.13]. Люди связаны не только общим
трудом, но, прежде всего общей заинтересованностью в результатах этого
труда. Однако для того, чтобы назвать группу людей коллективом, она
должна соответствовать ряду весьма высоких требований:
успешно справляться с возложенными на неѐ задачами (быть
эффективной в отношении возложенной на неѐ деятельности),
иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения,
создавать для каждого своего члена возможность развития как
личности,
быть способной к творчеству [37, с. 98].
Г.М. Андреева также пишет: «… не всякая группа может быть
рассмотрена как коллектив, а лишь такая группа, которая сформировала
определенные психологические характеристики, возникающие как результат
развития ее основной деятельности и представляющие особое значение для
ее членов» [1, с. 18]. Таким образом, психологически развитой как коллектив,
считается группа, в которой сложилась дифференцированная система
различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой
нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.
Для подлинно коллективистских отношений характерны хорошие личные,
эмоционально благоприятные, дружеские, доверительные взаимоотношения
членов коллектива, включающие внимание друг к другу,
доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения
обеспечивают создание в коллективе благоприятного психологического
климата, спокойную дружелюбную обстановку. Все это способствует
эффективности деятельности коллектива [20, с. 73].
В отличие от обычной группы трудовой коллектив характеризуется
тем, что он занимается производительным трудом, тогда как просто группа в
10
качестве цели своего существования может выбрать и не профессиональную
деятельность.
Г.М. Андреева и А.И. Донцов выделяют основные характеристики
трудового коллектива [1, с. 19; 12, с. 58]:
Прежде всего, это реальная группа, где люди знают друг друга.
В трудовом коллективе должна быть совместная деятельность и
соответственно совместная цель, их объединяющая.
Цель трудового коллектива – общественно полезная трудовая
деятельность.
Совместная деятельность большинства членов коллектива
определяется как личностно значимая.
-В трудовом коллективе уважается личность, и ей создаются
благоприятные возможности для проявления своего творчества в труде.
Авторы подчеркивают, что данная характеристика является скорее неким
идеалом, к которому следует стремиться. Это в немалой степени зависит от
уровня развития коллектива, а сам уровень определяется степенью осознания
необходимости большинству членов добросовестно выполнять поставленные
задачи.
Взаимоотношения в трудовом коллективе – это взаимоотношения
живых людей, опирающиеся не только неформальные правила
производственных отношений, но и на неформальные правила отношений,
учитывающие как индивидуальные особенности отдельных членов, так и
специфику конкретных рабочих групп. Это то, что в социальной психологии
малых групп получило название «групповая динамика», где реально
взаимодействуют как объективные, так и субъективные факторы,
определяющие поведение людей [26, с. 140].
Трудовой коллектив рассматривается как некий целостный субъект
трудовой деятельности, способный не только пассивно «исполнять»
спускаемые сверху задания, но и продуцировать собственные идеи по
постановке и выполнению новых производственных задач. «Подобно
11
личностному росту, «групповой смысл» выступает как определенная
реальность во взаимодействии личности и группы», - пишет Г.М. Андреева.
М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн указывают важные факторы,
влияющие на работу группы [19, с. 56]:
1. Размер группы. В социально-психологической литературе вопрос о
пределах, границах малой группы остается дискуссионным до сих пор.
Обычно говорится о нижнем и верхнем количественных пределах малой
группы, развернута дискуссия о том - «диада» или «триада» является нижним
пределом малой группы [1, 134]. Г.М. Андреева считает, что: «Практически
все равно приходится считаться с тем фактом, что малая группа «начинается»
либо с диады, либо с триады [1, с.193]. По поводу верхнего предела малой
группы Г.М. Андреевой пишет: «Если изучаемая малая группа должна быть,
прежде всего, реально существующей группой и если она рассматривается
как субъект деятельности, то логично не устанавливать какой-то жесткий
«верхний» предел ее, а принимать за таковой реально существующий,
данный размер исследуемой группы, продиктованный потребностями
совместной групповой деятельности» [1, с.231].
М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн отмечают, что «по мере
увеличения размера группы общение между ее членами усложняется, и
становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с
деятельностью группы и выполнением ее задач» [28, с.308].
2. Состав группы, понимаемый как степень сходства личностей и точек
зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем.
3. Групповые нормы, которые в самом общем плане либо способствуют
достижению целей группы, либо препятствуют достижению этих целей.
4. Сплоченность группы, понимается как «мера тяготения членов
группы друг к другу и к самой группе». С одной стороны, такая
сплоченность может привести к повышению эффективности работы группы,
но с другой стороны, «потенциальным отрицательным последствием
высокой сплоченности является групповое единомыслие» [28, с.450].
12
5. Групповое единомыслие – это тенденция подавления отдельной
личностью своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем, чтобы не
нарушить гармонию группы, когда «первостепенная задача отдельной
личности – держаться общей линии в обсуждении, даже если он или она
имеет иную информацию или убеждение» [28, с.451]. Чем-то это напоминает
явление конформизма, т.е. подверженность давлению группы. Тем не менее,
во многих случаях (при нынешнем общем уровне общекультурного развития
большинства рабочих групп) такое «единомыслие часто себя оправдывает в
решении большого круга производственных задач.
6. Конфликтность. С одной стороны, различия во мнениях нередко
приводит к более высокой эффективности группы, но с другой стороны
конфликтность может сильно осложнить выполнение задач и вообще
привести к разрушению группового взаимодействия.
Взаимоотношения в малой группе бывают разных видов [48, с. 72].
1. Общественно-политические взаимоотношения - это такие
взаимоотношения, которые возникают и функционируют в процессе
подготовки и проведения общественных и других мероприятий в группе.
2. Служебные взаимоотношения - это взаимоотношения,
складывающиеся в процессе совместной профессиональной деятельности
членов малой группы при решении различного рода задач, достижения
важных для ее членов целей.
В сложной системе взаимоотношений и взаимодействий в первичном
трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на
их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким
образом, первичный трудовой коллектив-это система связанных между собой
официальных позиций, занимая которые работники обладают
определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных
позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени
их влияния на группу [24, с. 139].
Общение в трудовом коллективе - это сложный процесс, протекающий
13
от установления контактов до развития взаимодействия и складывания
взаимоотношений. Главная функция общения - это организация совместной
деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии
взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций.
Другая функция общения - это познание людьми друг друга, а также
формирование и развитие межличностных отношений. (Ковалев А.Г.)
Объективные противоречивые ситуации, возникающие в деятельности
людей, создают потенциальную возможность возникновения конфликтов,
которые переходят в реальность только в сочетании с субъективными
факторами. Какие бы объективные условия не существовали, вступают в
конфликт, в конечном счете, люди, поэтому от их отношения к ситуации, их
восприятия ее зависит, какое развитие она получит. Человеческий фактор в
возникновении конфликтности связан как с особенностями коллектива, так и
с индивидуальными личностными особенностями людей. Психологический
климат, сложившийся в коллективе, оказывает влияние на фоновый уровень
конфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные стрессовые
ситуации. Перерастание сложных ситуаций в конфликты чаще наблюдаются
в коллективах с невысоким уровнем развития, отличающиеся
разобщенностью его членов, отсутствием между ними единства по вопросам
совместной деятельности и другим аспектам взаимодействия. Уровень
развития собственно коллективистского начала оказывается одним из
факторов, определяющих способность коллектива к оптимальному
преодолению трудностей и сложных ситуаций и наоборот, потенциальную
склонность к возникновению конфликтов. (Ершов А.А.) [24, с. 73].
Таким образом, первичный трудовой коллектив соответствует
основным признакам малой группы, а именно состоит из двух или более
человек, объединенных единой целью, сходными интересами и
потребностями в общении и совместной деятельности и находятся в
непосредственном контакте друг с другом. Основной принцип объединения
людей в малую группу - единство цели; основное средство объединения -