17
ями труда, феномен идентифицирования работника с организацией и перспек-
тивами его развития. [7]
Наиболее полно организационную культуру описал Эдгар Шейн, пред-
ставитель западной науки. Он определил ее как сумму важнейших побуждений,
которые были самостоятельно усвоены, сформированы или разработаны груп-
пой людей, по мере того как эта группа интегрировалась и адаптировалась к
внешней среде. Он предполагал, что знание того, как эффективно реализовать
эти процессы, становится для представителей этой группы важным и ценным
знанием, поэтому его передают новым членам как образец верного образа
мышления, восприятия и отношения к определенным ситуациям. [21]
Не смотря на то, что определения организационной культуры отличают-
ся крайним разнообразием, общее в этих толкования все же присутствует.
Большинство определений содержит отсылку на стандарты базовых элементов,
соблюдаемых и принимаемых всеми членами организации. Такие базовые эле-
менты и образуют структуру культуры организации.
Мифы и легенды выступают в качестве базового элемента структуры
культуры организации. В них находят отражение стандарты жизнедеятельности
организации. Как правило, в легендах в различных формах отражен опыт взаи-
модействия руководителя с подчиненным(ми) или сотрудников в рамках рабо-
чего процесса или за его пределами.
Следующим элементом культуры организации являются ритуалы. Они
играют очень важную роль в повседневной жизни организации, укрепляя ее
структуру. В определенном смысле ритуалы (или церемонии) являются вопло-
щением наиболее значимых моментов, являющихся символами единства,
сближения и силы организационного духа работников, демонстрируя им еще не
известные, новые аспекты истории и настоящего организации, вовлекая таким
образом всех участников ритуала в содержание ее традиций и ценностей. [4]
Другой стороной ритуала является его иррациональность, поскольку от-
сутствует направленность на цель. В целом, ритуалы, которые применяются в
трудовой среде чаще всего можно подразделить на:
18
корпоративные ритуалы;
ритуалы при найме на работу;
ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением;
интегрирующие ритуалы.
Первые призваны демонстрировать важность значения определенного
события в жизни организации, вторые – ознакомить нового сотрудника с ос-
новными ценностями организации, третьи и четвертые существуют для дости-
жения сплоченности коллектива и создание благоприятной психологической
атмосферы в коллективе.
Следующими весьма значимыми элементами культуры организации яв-
ляются язык и этика делового общения, поскольку именно в языке происходит
формирование и передача культуры. Этика делового общения представляет со-
бой сумму правил, формирующихся в процессе взаимодействия работников в
трудовом процессе и позволяющих определить приемлемость определенных
элементов поведения.
В качестве наиболее удачного описания структуры культуры организа-
ции, мы приведем модель Ф. Харриса и Р. Морана, в которой организационная
культура описывается исходя из следующих характеристик:
- язык общения и системы коммуникации, сюда входят: письменная,
устная и невербальная виды коммуникаций; аббревиатуры, жаргон, жестикуля-
ции, варьирующиеся под влиянием функциональной, отраслевой и территори-
альной принадлежности организаций; открытость коммуникации и содержание
телефонного права.
- осознание себя и своего места в организации, зависящее от содержания
организационной культуры, поскольку в разных ситуациях расположение со-
труднику со стороны руководства демонстрируется в скрытой форме, через ин-
дивидуальные поощрения или в виде поощрения группы работников.
- представление себя на работе через одежду и внешний вид, выражаю-
щееся в разнообразии деловых стилей, спецодежды и униформ, демонстрируют
существование множества различных микрокультур.
19
- отношение ко времени, его использование и степень его осознания,
находит отражение в соблюдении трудового распорядка и поощрение за это,
степень точности и относительности времени среди персонала, монохрониче-
ское или полихроническое отношение ко времени.
- традиции и привычки, касающиеся пищи, выражающиеся в дотациях
на питание, организации питания персонала, включая существование подходя-
щих мест для приема пищи, периодичности и продолжительности перерыва на
прием пищи, питание работников разных уровней вместе или отдельно и т.п.
- взаимоотношения между работниками анализируемые по критериям:
статус и власть, возраст и подчиненность, степень мудрости и интеллекта, ранга
и протокола, опыта и знаний, религии и гражданств; а также получение под-
держки, степень формализации отношений, пути решения конфликтов.
- нормы, являющиеся совокупностью ожиданий и предположений отно-
сительно определенного типа поведения; ценности, представляющие собой со-
вокупность ориентиров относительно плохого и хорошего; а также то, что им-
понирует людям в их организации (титул, положение, сама работа) и степень
стабильности этих ценностей.
- процесс обучения и развития работника, то как к этому подходит орга-
низация и в осуществляет сам работник (опора на силу или интеллект; осознан-
ное или бездумное выполнение работы; процедура информирования работни-
ков; заучивание или концептуализация и абстракция в мышлении; признание
или отказ от логики в действиях и соображениях; подход к объяснению при-
чин).
- вера во что-то и отношение или причастность к чему-то, проявляющая-
ся в виде отношения к конкурентам, коллегам и клиентам, к насилию и агрес-
сии, веры в успех, в руководство, собственные силы, этичность поведения,
взаимопомощь, справедливость, влияния морали и религии.
- трудовая мотивация и этика, отражающаяся в оценке работы и возна-
граждения, качестве работы, ответственности и отношении к работе, замеще-
нию работы, чистоте рабочего места, рабочих привычках, отношениях человек-
20
машина, продвижению по службе, групповой и индивидуальной работе. [14]
Все приведенные характеристики организационной культуры в совокуп-
ности отражают содержание концепции культуры организации.
Наиболее же емкий и точный вариант классификации видов организаци-
онной культуры принадлежит американскому исследователю Вильяму Оучи,
выделившему три основных вида:
- бюрократическая культуру, где основным источником власти является
должность членов организации. В своей деятельности организация с таким ти-
пом культуры основывается на правилах, регламентах и процедурах.
- рыночная культура, где источником власти выступает собственник ре-
сурсов. В своей деятельности организация приоритетно ориентируется на полу-
чение прибыли и стоимостные отношения.
- клановая культура, дополняющая предыдущие, где основным источни-
ком власти являются традиции, а основой в деятельности выступают внутрен-
ние ценности организации. [8]
Следует упомянуть еще один аспект – существование различных «суб-
культур» в пределах больших организаций, например в сбытовых, научных,
производственных и иных подразделениях. В такой ситуации каждая из них
может иметь собственные культурные ориентации и быть готовой отстаивать
собственные убеждения и интересы перед другими. Для того, чтобы в такой си-
туации достичь объединения этих субкультур в «единую культуру», необходи-
мо достичь их взаимопроникновения, основываясь на поиске их различия и по-
добия. В некоторых случаях этот процесс требует особого внимания и приме-
нения специальных стратегий, сопровождаемых реализацией глобальных стра-
тегий. [11]
1.2 Роль и задачи организационной культуры
Не может быть такого, что в организации отсутствовала культура, но в
некоторых организациях она может быть более однородной, чем в других. Это
обусловлено тем, насколько работники организации единодушны в принятии
21
определенных ценностей, убеждений и норм. Также характер культуры органи-
зации может различаться по силе, то есть в одной организации работники при-
нимают культуру сразу целиком и полностью, а в другой – культура дополняет-
ся и изменяется под влиянием работников. Еще одной характеристикой являет-
ся инертность - адаптивность организационной культуры. Если культура
инертна, возникает опасность отставания от реалий сегодняшнего дня, а адап-
тивная культура чутко реагирует на изменения, происходящие в окружающей
среде. Особенности, присущие существующей в организации культуры необхо-
димо учитывать, прежде чем пытаться внести в нее изменения. [7]
Организационная культура, осуществляет следующие функции:
1. Укрепление связей и социального партнерства между руководством и
персоналом организации, обеспечивает чувство общности работников всех
уровней вокруг норм, ценностей, традиций организации, повышая их ответ-
ственность за качество трудовой деятельности.
2. Формирование установок жизнедеятельности и морально-этических
ценностей организации, которые повышают духовный и интеллектуальный по-
тенциал работников и настраивают их на эффективную реализацию общей мис-
сии.
3. Организует работу с человеческими ресурсами и управление ими так,
чтобы деятельность организации обеспечивала обогащение, высокую мобиль-
ность и социальную защиту ее сотрудников.
4. Обеспечивает положительное отношение общественности к деятель-
ности организации.
5. Позволяет создать фирменный стиль, обеспечивающий процветание
организации, развитие культуры качества, стимулирующий удовлетворенность
трудом работников и повышающий ее социальный вклад в общество.
Таким образом, через содержание своих элементов культура организа-
ции выражает общий стиль организации и обеспечивает ее динамичность, ста-
бильность и процветание. В каждой организации существует уникальная куль-
тура, обусловленная спецификой ее деятельности, но, независимо от содержа-
22
ния, любая из них имеет общее назначение: реализацию миссии организации на
базе позитивного демократического коллективизма и объединение трудового
коллектива вокруг общих ценностей-норм.
Эффективная культура организации стимулирует работников к созда-
нию и укреплению позитивного имиджа организации, концентрирует их еже-
дневную деятельность на процесс достижения духовных и материальных цен-
ностей, соответствующих социальному окружению, а также национальному и
международному сообществу. Для того, чтобы стало возможным достижение
этих внешних целей, необходимо, чтобы каждый трудящийся в организации не
только имел представление, но и положительно воспринимал:
• методы и средства достижения стратегических целей;
• миссию, стратегию и главные задачи организации;
• системы подчинения и стимулирование;
• создание крепкой информационной системы;
• критерии оценки достижений каждого индивида и группы;
• средства контроля и координации общих действий.
Организационная культура обеспечивает не только создание и поддерж-
ку командного духа, она также является важным фактором информационной
безопасности. При увольнении работника, может происходить утечка важной
коммерческой информации. [19]
Важным требованием является совпадение ценностей организации и че-
ловека. Это требование имеет отношение даже к внешним проявлениям, для его
соблюдения многие компании устанавливают правила поведения, придержи-
ваться которых обязаны все. [7]
Основной целью любой организационной культуры является обеспече-
ние высокой прибыльности организации путем усовершенствования управле-
ния человеческими ресурсами через достижение высокого уровня доверия пер-
сонала к решениям руководства и формирования среди работников отношения
к организации как к общему дому. А ее развитие должно происходить исходя
из соображений увеличения эффективности производственного менеджмента и
23
усовершенствования деятельности предприятия в целом, чего можно достичь
через развитие личных и деловых отношений между работниками на основе
установленных норм поведения. [1]
Культура организации оказывает влияние и на размер усилий и затрат,
необходимых для реализации управленческих решений. Возникновение кон-
фликтов в организации чаще всего обусловлено отсутствием единства в убеж-
дениях, нормах и ценностях сторон. А время, которое необходимо, чтобы этот
конфликт разрешился находится в прямой пропорции к тому, насколько раз-
няться эти убеждения и ценности. Приемлемость коллективных решений также
находится в зависимости от содержания норм и ценностей, а также различных
аспектов взаимоотношений. [12]
В зависимости от того на какой стадии эволюционного развития нахо-
дится организация и насколько сформирована система ее внутренних ценно-
стей, также будет зависеть тип ее культуры, поскольку организационная куль-
тура трансформируется под влиянием эволюции организации.
Организационная философия, представляющая собой концепцию разви-
тия как самого предприятия, таки и его культуры должны соответствовать цели
создания и стимулирования внутренней мотивации работника, создания усло-
вий для реализации его творческого начала и смысла жизни. Поэтому культура
организации обязательно должна включать элементы культурных концептов
национальных традиций и образов, способствующих возникновению не только
профессиональной гордости относительно достижений организации, но и стра-
ны в целом. Поскольку любая страна в мире представляет собой уникальный
концентрат источников идей, отличающихся неповторимой культурной специ-
фикой. [13]
Значимость организационной культуры обусловлено рядом обстоятель-
ств. Она позволяет достичь организационной идентичности среди работников,
определяя их отношение к организации, а также выступает важным источником
преемственности, создающих у них чувство стабильности и безопасности. В то
же время осведомленность о содержании культуры организации позволяет но-
24
вым работникам верно истолковывать события, происходящие в организации и
понимать окружающих.
Грамотно выстроенная организационная культура, более чем что-либо
иное способна стимулировать ответственность выполняющего поставленные
перед ним задачи работника. Она позволяет передать видение, привлечь внима-
ние и выделить заслуги эффективных сотрудников, отличающихся творческим
подходом, поскольку их признание позволяет идентифицировать их в качестве
ролевых моделей.
Представляя собой неотъемлемую часть жизнедеятельности организа-
ции, ее культура, существенно влияет на ее общую эффективность. Осознавая
это, современные руководители стремятся создавать сильную организационную
культуру, основывающуюся на современном понимании роли человека в си-
стеме общественного разделения труда.
Можно сказать, что основными чертами эффективной культуру органи-
зации являются:
- удовлетворенность работой и гордость за ее результаты;
- слаженность, взаимодействие, то, что называется командный дух;
- преданность организации и желание соответствовать ее высоким стан-
дартам;
- готовность к переменам, обусловленным требованиями конкурентной
борьбы и общего прогресса, невзирая на трудности и бюрократические препо-
ны;
- высокая требовательность к качеству труда.
Перечисленные черты наделяют ее большим влиянием на поведение ра-
ботников организации. Наиболее ценным результатом сильной культуры орга-
низации является низкая текучесть кадров, сопровождаемая единодушием ра-
ботников по поводу цели организации и ее миссии, в свою очередь усиливаю-
щее их сплоченность, верность и преданность организации в которой они тру-
дятся, результатом чего является отсутствие желания ее покинуть.
25
1.3 Формирование и реализация культуры организации
К работе над формированием организационной культуры следует под-
ходить только с позиции ее индивидуальности. Поскольку ранее уже было ука-
зано, что такие элементы как общая специфика деятельности организации, ее
назначение обозначенное в миссии, целях и задачах; мерки, которыми оцени-
вают достижение поставленных целей; средства, позволяющие осуществлять
трудовую деятельность, куда входят не только технологии, но и стиль деятель-
ности персонала организации, системы контроля, стимулирования, информаци-
онного обеспечения и т.д.; средства внутренней интеграции, такие как приемы
адаптации новых работников в организации, принятые стили взаимодействия,
язык, особенности распределения власти, система поощрений и наказаний, ри-
туалы (символические мероприятия, существующие для того, чтобы актуализи-
ровать среди персонала желательное поведении), церемонии (оказание поче-
стей выдающимся работникам, подчеркивание значимости символов организа-
ции) и т.д.
Перед тем, как приступить к исследованию состояния приверженности
персонала культуре организации, мы посчитали необходимым изучить факто-
ры, от которых зависит характер существующей культуры организации.
Одним из важнейших факторов, влияющих на содержание культуры ор-
ганизации является культура руководителя (лидера).
Грамотный руководитель обязан следить за изменениями внешней сре-
ды и состоянием наличной ситуации в системе, в которую включена организа-
ция, управляемая им. Также для руководителя обязательным является усвоение
в полной мере элементов общей культуры, необходимое для того, чтобы овла-
деть всеми элементами культуры организации и быть способным привить их
подчиненным. Тот руководитель, который владеет организационной культурой,
будет постоянно беспокоиться о совершенствовании управленческих систем и
увеличении адаптационных возможностей организации, которые просто необ-
ходимы в условиях нестабильности внешней среды. Поскольку основным ас-
пектом деятельности руководителя является задача по выработке управленче-
26
ских решений, большое значение приобретает такой элемент организационной
культуры руководителя, как особенности мышления.
Осуществляя осознанный или неосознанный выбор требований к набору
персонала и их поведению, критериев назначения вознаграждения и распреде-
ления ресурсов, продвижения по службе и увольнению, стратегии действий ор-
ганизации в кризисной ситуации, руководитель организации проявляет прису-
щую ему систему представлений. Все перечисленные механизмы могут высту-
пать действенными средствами в построении «сильной» организационной
культуры, в случае, если руководитель сумеет применить их должным образом.
Чем большее влияние в работе организации имеют процедуры, ритуалы и
структуры, тем большее влияние они будут оказывать на подбор персонала и
руководителей среднего звена.
Эти элементы, лежащие в основе культуры организации, создают так
называемый организационный климат. На ранних стадиях развития организа-
ции этот климат задается руководством, позже становясь отражением и прояв-
лением общих культурных представлений работников организации.
Еще одним фактором, имеющим серьезное влияние на содержание орга-
низационной культуры является отрасль, в которой осуществляет свою дея-
тельность данная организация.
К примеру, в атомной или химической отрасли основным критерием де-
ятельности является безопасность, что будет проявляться в усиленном контроле
за соблюдением порядка и безопасности на рабочих местах, сектор высоких
технологий требует быстроты и постоянных инноваций, а торговля - удовле-
творения потребностей клиента.
Смена руководства. Благодаря тому, что личность руководителя всегда
служит ценностным ориентиром в культуре организации, при его смене будет
происходить и изменение ценностей организации. Однако сама занимаемая
должность не будет гарантировать того, что персонал безоговорочно примет
ценности нового лидера. Ему придётся донести до них собственное видение
предстоящих изменений, а также обрести личный авторитет.