62
которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами
направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее
руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на
собеседование к своему непосредственному руководителю и так далее.
Анализируя подобную цепочку в компании «Сибирь» рассмотрим пошаговое
описание процесса (табл. 16).
Таблица 16
Этапы подбора кадров и затраты на их реализацию
Этап процесса подбора кадров
Участники процесса
Время на
проведение
Собеседование
Непосредственный
руководитель
Будущий сотрудник
Менеджер по персоналу
от 30 мин.
от 30 мин.
от 30 мин.
Оценка кандидата (тестирование,
интервью, обратная связь по
результатам), подготовка
заключения и рекомендаций
Менеджер по оценке
персонала.
Будущий сотрудник
от 1 ч
от 1 ч
Подбор наставника для будущего
сотрудника (консультация с
непосредственным руководителем)
Менеджер по персоналу.
Непосредственный
руководитель будущего
сотрудника
10 – 15 мин.
10 – 15 мин.
Собеседование с наставником,
достижение договоренностей
Менеджер по персоналу.
Непосредственный
руководитель будущего
сотрудника.
Наставник
10 – 15 мин.
10 – 15 мин.
10 – 15 мин.
Проверка знаний сотрудника по
первым документам
Непосредственный
руководитель.
Будущий сотрудник
Наставник
от 30 мин.
от 30 мин.
от 30 мин.
Формирование бланка экспертной
оценки. Подбор экспертов (кто будет
оценивать).
Менеджер по персоналу
от 30 мин.
Раздача бланков экспертам и
инструктаж по заполнению.
Менеджер по персоналу.
10 мин.
Проведение экспертной оценки
будущего сотрудника.
Эксперты (сотрудники
организаций, 4 человека).
от 30 мин.
Заполнение бланков экспертной
оценки.
Эксперты (сотрудники
организаций, 4 человека).
15 мин.
Обобщение результатов с занесением
их в индивидуальную характеристику
на 1 человека
Менеджер по персоналу
30 мин.
Подготовка итогового совещания по
результатам (согласование времени,
темы обсуждения и т.д., подбор
необходимых документов)
Менеджер по персоналу
1 ч
Совещание по итогам
Непосредственный
от 1ч.
63
Окончание таблицы 16
руководитель.
Будущий сотрудник.
Наставник.
Менеджер по персоналу
от 1ч.
от 1ч.
от 1ч.
Подготовка итоговых документов
(заключение, протокол, приказ и
т.п.)
Менеджер по персоналу
1ч.
Подписание итоговых документов
Непосредственный
руководитель.
Будущий сотрудник
Наставник.
Менеджер по персоналу
5 мин.
5 мин.
5 мин.
5 мин.
Знакомство будущего сотрудника с
необходимыми документами до
подписания трудового договора
Менеджер по персоналу.
Будущий сотрудник
10 – 15 мин.
от 30
Подписание трудового договора
Менеджер по персоналу.
Будущий сотрудник
10 – 15 мин.
10 – 15 мин.
Ознакомление с папкой нового
сотрудника
Менеджер по персоналу.
Будущий сотрудник
10 – 15 мин.
10 – 15 мин.
Знакомство нового сотрудника с
коллективом
Непосредственный
руководитель
Будущий сотрудник
5 – 7 мин.
5 – 7 мин.
Ознакомление сотрудника с
должностными обязанностями,
регламентирующими деятельность
документами, положением об отделе,
стандартами и т.п.
Непосредственный
руководитель.
Будущий сотрудник.
Наставник
5 - 7 мин.
2 - 5 дней.
от 30 мин.
Посчитаем итоговые затраты на проведение всех мероприятий, связанных
с подбором и наймом кадров в расчете на 1 человека (табл. 17).
Таблица 17
Итоговые затраты на подбор и найм одного сотрудника
Описание затрат
Оплата труда
Время
Сумма
Время менеджера по персоналу
180 руб./час
420 мин.,
около 7 ч
1260 руб.
Время непосредственного руководителя
250 руб./час
169 мин.,
около 3 ч
750 руб.
Время наставника
(не считая времени самого процесса
обучения)
200 руб./час
140 мин.,
около 2 ч
400 руб.
Время будущего сотрудника
(затраты, т.к. в это время сотрудник не
выполняет свои функции)
160 руб./час
2637 мин.,
около 44 ч
7 040 руб.
Время экспертов
190 руб./час
180 мин. (4
экспертов),
около 3 ч
570 руб.
64
Окончание таблицы 17
Другие затраты (изготовление папки
нового сотрудника; распечатка
необходимых бланков для обеспечения
процесса; расход картриджа, бумаги и
т.п.
1600 руб.
Итого
11 620 руб.
Таким образом, получаем порядка 11 620 руб. на каждого кандидата. В
дополнение к этому можно добавить, что далеко не каждый кандидат
(примерно 1 из 6) оказывается в итоге принятым на работу, соответственно на
каждого принятого работника приходится около 6 часов затраченного времени
только на проведение собеседования. Если учесть, что в среднем за год
руководителем принимается порядка 6 человек, то затраты составят
приблизительно 418 320 руб. (11 620 руб. × 6 чел. (принятых) + 11 620 руб. × 30
чел. (не прошедших отбор)). Возможна оптимизация указанного процесса
путем сокращения процедуры подбора кадров без ущерба для конечного
результата. Введение тестовой системы отбора укорачивает цепь отбора, и она
становится равна 2 звеньям, выше рассмотренной цепи, что ведет к
сокращениям потерь во времени в три раза, и как следствие экономия может
составить порядка 139 440 руб. в год.
2. Совершенствование квалификационного уровня кадров.
Предлагается направить на повышение квалификации 15 человек. В
среднем стоимость курса на одного человека составит порядка 11 900 руб. (240
академических часов, 2 месяца). Таким образом, общие затраты составят 178
500 руб. (11 900 руб. × 15 чел.).
При этом экономический эффект от данных затрат будет достигаться за
счет следующих показателей. Так, повысится качество выполняемых функций
и эффективность работы сотрудников, увеличится средний размер
продолжительности рабочего дня, возрастет среднечасовая выработка одного
сотрудника, снизится текучесть кадров, повысится уровень профессиональной
квалификации сотрудников, появятся молодые специалисты. Предполагается
65
высвобождение рабочего времени порядка 300 часов в месяц, следовательно,
исходя из средней стоимости часа работы, получаем, что общая сумма составит
576 000 руб. (160 руб./ч. × 300 ч. × 12 мес.). Следовательно, предполагаемая
сумма экономических выгод при реализации предложенной рекомендации за
первый год составит 397 500 руб. (576 000 руб. – 178 500 руб.).
Повышение квалификации рабочих – один из основных факторов
совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение
исследуемого показателя способствует не только экономии численности
работников, но и значительному повышению производительности труда. Это
является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь
способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала
предприятия.
3. Совершенствование систем стимулирования труда работников
Как показывает практика, в случае материальной заинтересованности
производительность труда увеличивается на 10%. Учитывая, что
стимулирующая часть заработной платы после внедрения мероприятий
составит 20% от заработной платы, то при средней заработной плате 15 240
руб., экономический эффект составит 304,8 руб. ежемесячно с 1 человека
(15 240 руб. × 0,20 × 0,1). Следовательно, за год экономия составит 22 555,20
руб. (304,80 руб. × 74 чел.).
Здесь высвобождается фонд оплаты, который пойдет на реализацию
выплат выходного пособия по уходу работника на пенсию при стаже работы в
компании «Сибирь» не менее 20 лет; единовременных вознаграждений к
юбилейным датам работы сотрудников на предприятии; материальной помощи
в случае материального затруднения.
4. Бесплатное лечение по системе добровольного медицинского
страхования.
Добровольное медицинское страхование сотрудников (ДМС) — это
фактически финансирование компанией пользования сотрудниками одним или
несколькими медицинскими учреждениями. В состав ДМС может входить:
66
амбулаторное обслуживание, диагностика (включая анализы), госпитализация,
вызов врача на дом, услуги коммерческой скорой помощи, оздоравливающие
процедуры (например, массаж), стоматология (в том числе — протезирование),
диспансеризация. Для реализации программы по системе добровольного
медицинского страхования, Директор должен определить, какую сумму
организация готова потратить на каждого работника. Чем выше значимость
человека (занимаемой им должности) для организации, тем больше средств
предлагаю потратить на его социальный пакет. Если организация готова
потратить на сотрудника дополнительно определенную сумму в год, то можно
приобрести годовой полис с лимитом ответственности по амбулаторно-
поликлинической помощи и по стационарной. При этом организация получит
ряд льгот согласно НК РФ.
Внедрение данной программы увеличивает предлагаемый социальный
пакет, и делает организацию более конкурентоспособной на рынке труда.
Позволяет значительно повысить качество медицинского обслуживания
сотрудников компании (в том числе за счет экономии времени обслуживания,
вежливого обращения). Кроме того, более высокое качество медицинских услуг
позволяет уменьшить время нетрудоспособности сотрудников (эффективное
лечение ускоряет выход сотрудника с больничного листа). Дополнительный
фактор стабилизации кадрового состава. Обеспечивает достаточно высокий
качественный уровень здоровья сотрудников, что, безусловно, увеличивает
эффективность труда и снижает производственные потери на больничных
листах. Позволяет более просто и эффективно организовывать
профилактические медосмотры, диспансеризацию и вакцинацию сотрудников
компании. Финансовая ответственность за ущерб здоровью сотрудников
переносится с компании на страховщика. Дает экономию с точки зрения
налогового законодательства.
Предлагается пригласить специалиста страховой компании «Надежда»,
который заключит с сотрудниками договоры на добровольное медицинское
страхование. В среднем стоимость страховки составит 30 000,00 руб. на одного
67
человека в год. Оплата будет осуществляться за счет средств организации.
Таким образом, получаем затраты организации 2 220 000,00 руб. (30 000,00 × 74
чел.).
5. Абонемент фитнес-клуба.
Для реализации второго мероприятия буду закуплены абонементы в
фитнес клуб «RED». Стоимость одного абонемента составляет в 15 000,00 руб..
получаем 1 110 000 руб. (15 000,00 × 74 чел.).
6. Разработка программы по корпоративному кредитованию.
Исходя их опроса, одной из наиболее важных проблем для сотрудников
ООО «Сибирь» остается жилищный вопрос – 89% опрошенных. Разработанные
на сегодняшний день кредитные (ипотечные) программы, большинства банков
Красноярска для физических лиц, ни всем дают возможность улучшить
жилищные условия.
Таким образом, разработка и реализация программы корпоративного
кредитования станет социальной услугой для работников, по сути –
возможностью существенно повысить качество жизни. Активными
участниками программы выступают не только сотрудники, не имеющие
собственного жилья – многие готовы приобрести более комфортную квартиру
или приобрести ее детям.
Для третьего мероприятия с Газпромбанком будет заключен договор, по
условиям которого Банк предлагает сотрудникам ипотечные кредиты по
сниженной ставке 11,25% (против 13,75%).
7. Скидка на санаторно-курортное лечение.
По данным проведенного опроса 10 сотрудникам планируется
предоставить путевки на санаторно-курортное лечение с 50 % скидкой
стоимости. Предполагается предоставить путевки в Белокуриху. Стоимость
одной путевки 22 000,00, значит получаем 330 000,00 руб. (22 000,00 × 15 чел.).
8. Разработка программ по корпоративным мероприятиям.
Тренинги по командообразованию создают общее коммуникативное и
эмоциональное пространство, снижают уровень конфликтности, нормализуют
68
социально-психологическую атмосферу, способствуют раскрытию личностных
и профессиональных качеств людей, развитию их креативности.
В результате подобных мероприятий происходит идентификация
каждого из сотрудников с командой и компанией, знакомство с новичками, их
более быстрая адаптация, общение с коллегами, поддержка мотивации,
установление атмосферы уважения и взаимопомощи и, конечно же, новые
впечатления и положительные эмоции. Все это позволяет осознать
причастность к общему делу, решать проблемы и конфликты прежде, чем они
выйдут из-под контроля.
Таким образом, тщательное планирование и проведение спортивных
мероприятий и тренингов, станет мощным фактором трансформации
корпоративной культуры, сплочения коллектива.
Для проведения корпоративных мероприятий будут проведены
тренинги. С этой целью будет привлечен специалист из г. Новосибирска, центр
бизнес мастерства «Харизма». Планируется провести 2 тренинга в год,
получаем 50 000,00 руб. (25 000,00 × 2 шт.).
Последние пять мероприятий составляют основу мотивационной
политики ООО «Сибирь», общие затраты по ним составят: 3 710 000,00 руб. (2
220 000 руб. + 1 110 000 руб. + 330 000 руб. + 50 000 руб.). Согласно оценкам
экспертов (руководство организации, отдел кадров организации), реализация
указанных мероприятий позволит увеличить результативность деятельности
каждого сотрудника, повышение производительности приблизительно на 7-9 %.
Следовательно, исходя из значения производительности труда одного
работника в 2017 г. (глава 2, параграф 2.2., таблица 6, стр. 41) получаем 89
93 468,8228 тыс.руб. (1180,46 тыс.руб./чел. × 74 чел. × 1,07). Из расчета чистой
прибыли на одного работника в 2017 г. (глава 2, параграф 2.2., таблица 6, стр.
41) получаем 4595,6072 тыс.руб. (58,04 тыс.руб./чел. × 74 чел. × 1,07). Таким
образом, экономия составит 885 607,20 руб. (4 595 607,20 руб. – 3 710 000,00
руб.).
69
При выстраивании новой системы мотивации не стоит забывать об
индивидуальных факторах эффективности. Так, если сотрудник пенсионного
возраста не хочет оставлять работу и ухудшать свой жизненный уровень,
необходимо продумать схемы доплат к гарантированной пенсии в случае
освобождения рабочего места с подготовкой себе замены и возможностью
сотрудникам карьерного роста.
Мотивация труда является одной из важнейших функций менеджмента.
Использование предложенных рекомендаций позволит усовершенствовать
руководству существующую мотивацию персонала, что в свою очередь будет
способствовать достижению целей организации и повышению эффективности
системы управления в целом.
Рекомендации и предложения по усовершенствованию недостатков,
связанных с мотивацией труда, требуют определенных денежных средств. Но с
точки зрения улучшения организации мотивационного процесса, все
представленные мероприятия приведут к увеличению эффективности
мотивации работников, а соответственно к увеличению финансовых
результатов деятельности.
Данные рекомендации позволят избежать текучести кадров в
организации, сплотить коллектив в целом, направить его на выполнение общей
задачи организации, а также уменьшить затраты на обучение сотрудников.
На основе проведенного анализа можно сделать вывод, если
руководство ООО «Сибирь» в дальнейшем будет совершенствовать мотивацию
персонала, уже с учетом результатов исследований и рекомендаций, то в
дальнейшем уровень мотивированности персонала будет лишь повышаться, и
как следствие будет повышаться отдача от работников.
Таким образом, по результатам проведенных расчетов можно сделать
вывод, что предлагаемый к реализации ООО «Сибирь» комплекс мероприятий,
представляющих собой основу построения эффективной команды менеджеров
в организации, является не только социально значимым, но и экономически
обоснованным. Общий экономический эффект по предварительным
70
прогнозным оценкам составит 1 445 102,40 руб. (139 440 руб. + 397 500 руб. +
22 555,20 руб. + 885 607,20 руб.) за первый год реализации.
Высвобожденную сумму можно использовать также для
стимулирования работников. Поскольку эффект положителен, то предлагаемый
комплекс мероприятий можно считать экономически целесообразным.
Осуществление программ стимулирования труда всегда требует
больших затрат, но эффект, который они могут привести, значительно больше.
Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании.
Эффективность их работы определяет результат деятельности организации в
целом. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от
труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения
наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы,
которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать
ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним
задачи.
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Умение работать в команде – одно из важнейших требований, которое
руководители организаций предъявляют сегодня к своим сотрудникам.
Сегодня все чаще руководители динамично развивающихся компании
выполняют ритуальную роль «первого лица», а фактическое управление
передается команде менеджеров.
В последнее время для преодоления указанного разрыва активно
используют работу менеджеров в межфункциональных управленческих
командах, решающих задачи организации с интегрирующих позиций.
Грамотно проведенное мероприятие по командообразованию может стать
основой, на которой выстроится успех дальнейшей деятельности компании.
В ходе исследования было выявлено, что для ООО «Сибирь» цель
управления персоналом представляет собой разумное сочетание процессов
обновления и сохранения, поддержания оптимального численного и
качественного состава персонала в его профессиональном и социальном
развитии, способного на высоком уровне обеспечить решение задач. Кадровая
политика реализуется через управление персоналом, как систему
внутрифирменных отношений и систему работы с внешними источниками
персонала. Стратегия развития управления персоналом – неотъемлемая часть
общей стратегии компании, способствующая достижению ее финансово-
экономической стабильности, устойчивой доходности и динамического
развития. Ориентируется на укрепление преимуществ, повышение
эффективности работы. Создание целостной системы нормативных,
распорядительных, методических внутрифирменных документов и принципов
работы с персоналом.
В целях формирования эффективной команды менеджеров в ООО
«Сибирь» был разработан комплекс мероприятий, направленных на
оптимизацию системы управления персоналом организации и