СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КОМАНДЫ .................................................................................................................. 6
1.1. Команда и ее роль в менеджменте организации ............................................... 6
1.2. Порядок формирования команды ..................................................................... 11
1.3. Мотивация как способ формирования команды ............................................. 19
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И МОТИВАЦИИ ТРУДА В ООО
«СИБИРЬ» .................................................................................................................. 31
2.1. Общая характеристика организации ................................................................ 31
2.2. Анализ кадрового состава ................................................................................. 36
2.3. Анализ управления персоналом ....................................................................... 42
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ФОРМИРОВАНИЮ ЭФФЕКТИВНОЙ
КОМАНДЫ МЕНЕДЖЕРОВ В ООО «СИБИРЬ» ................................................. 55
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом .... 55
3.2. Социальная и экономическая эффективность предлагаемых мероприятий 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 74
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 83
3
ВВЕДЕНИЕ
Эффективность бизнес-процессов (как в России, так и за рубежом) во
все большей степени стала определяться использованием команд. Связано это,
во-первых, с резко возросшей скоростью изменений внешней среды, в которой
приходится работать коммерческим организациям, во-вторых, с существенно
повысившейся ролью творческого труда сотрудников в самих организациях.
Необходимость быстро реагировать на внешние изменения,
накладываясь на возросшую сложность управления, вынуждает формировать
группы высококлассных специалистов для эффективного управления
компаниями. Наиболее продуктивно эти группы специалистов, как и их
отдельные члены, работают в том случае, когда образовываются команды, а
отношения внутри группы выстраиваются вокруг командного лидера.
Успешные команды становятся первыми, осуществляют прорыв,
создают новые продукты, превосходят ожидания и выполняют проекты раньше
графика. Они связаны общей целью, доверяют друг другу и обладают высокой
степенью сотрудничества. Эффективный процесс построения команды основан
на понимании целей, для которых нужна команда, регулярной оценке
профессионализма персонала, а также укреплении навыков разрешения и
предупреждения конфликтов. Команда - это не просто группа людей. Это
группа, действующая сообща с целью достижения результатов, к которым
стремится каждый человек из группы. Потенциал команды гораздо выше
потенциала групповых или индивидуальных усилий.
Работа в команде позволяет использовать усилия, навыки, способности и
творческие возможности всех, кто участвует в проекте. Команда дает
возможность работать сообща, действуя при этом гибко и эффективно. Именно
поэтому для достижения успеха при реализации проекта следует разобраться,
как подобрать хорошую команду и как правильно руководить ею.
4
Исследования по выявлению факторов успеха руководителей
организаций, подтверждают, что командообразование является одним из
основных условий достижения высоких результатов деятельности организации.
Опыт российских и зарубежных компаний, которые добились
существенных успехов в предпринимательской и инновационной деятельности,
подтверждает, что основную роль в них играют не личности, а рабочие группы,
высшей формой проявления которых являются команды.
Командная работа играет ведущую роль в достижении общих
организационных результатов. Люди, качественно выполняющие работу в
команде, помогающие это делать остальным, быстро создают атмосферу
сотрудничества и воодушевляют других на более эффективную реализацию
своих профессиональных функций.
Несмотря на огромный интерес во всем мире к теме
командообразования и командной работы, вопрос формирования эффективных
команд проработан относительно мало. Одна из причин этого заключается в
том, что сами проблемы, решение которых требует использования команд,
встали перед бизнесом во всей остроте только в последние десятилетия.
Понимание места и роли теории и практики командообразования в
современном управлении дает обращение к смежным научным дисциплинам:
концепциям и методам экономической психологии, организационного
поведения, теориям мотивации и групповой динамики.
Все вышесказанное подтверждает актуальность выбранной темы
выпускной квалификационной работы.
Целью работы является разработка рекомендаций для конкретной
организации по вопросу построения эффективной команды менеджеров.
Для достижения указанной цели в работе поставлены следующие
задачи:
1. Исследовать теоретические и методические основы формирования
команды: раскрыть понятие команды и ее роль в менеджменте организации;
5
отразить порядок формирования команды; рассмотреть мотивацию как способ
формирования команды;
2. Проанализировать существующую систему управления и мотивации
труда в ООО «Сибирь»
3. Разработать мероприятия по формированию эффективной команды
менеджеров в ООО «Сибирь», посредством выявления направлений по
совершенствованию системы управления персоналом и мотивацией труда;
4. Дать социальную и экономическую оценку эффективности
предлагаемых мероприятий.
Исследовательской основой работы послужили опросы, сбор мнений
сотрудников организации, а также анализ деятельности.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения и списка использованных источников.
Теоретической и методологической основой исследования послужили
нормативные и законодательные акты в области регулирования деятельности
государственных казенных учреждений, а также различные научные труды
таких авторов как Н.П. Беляцкий, А.В. Бусыгин, А.В. Бычкова, В.П. Галенко,
В.И. Герчиков, К. Калашников, Т.И. Куликова, Е. Мамонов, С. Сергиенко, П.
Филиндаш, А.Н. Чаплина, С. Шекшня и др., источники сети Интернет,
информационные данные исследуемой организации.
При выполнении работы использованы следующие методы:
традиционный анализ литературы, нормативно-правовых документов, методы
научной классификации, систематизации, логического и сравнительного
анализа.
6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ
1.1. Команда и ее роль в менеджменте организации
Наряду с постоянно растущей популярностью командного подхода в
управлении организацией существуют некоторые проблемы и противоречия в
социально-психологическом понимании темы командообразования. Такое
положение обусловлено неоднозначностью и сложностью определения самого
понятия "команда"; несформированностью многих понятий, характеризующих
команду и описывающих процессы ее формирования. Недостаточно четкое
понимание того, что такое команда и как ее создавать, определяет относительно
слабую разработанность вопросов командообразования на практике [119, с. 21].
Идея командных методов работы, заимствованная из мира спорта, стала
активно внедряться в практику управления в 60 - 70 годы XX века. В настоящее
время team-building (построение команды) представляет собой одну из
перспективных моделей корпоративного менеджмента, обеспечивающих
эффективное организационное развитие. Командное строительство направлено
на создание групп равноправных специалистов различной специализации,
сообща несущих солидарную ответственность за результаты своей
деятельности и на паритетной основе осуществляющих разделение труда.
Командой называют группу, действующую сообща для достижения
результатов, к которым стремится каждый человек из группы. Потенциал
команды гораздо выше потенциала групповых или индивидуальных усилий
(закон синергии) [22, c. 115]. Именно работа в команде может позволить
использовать навыки, усилия, творческие возможности и способности всех
участников проекта. Команда, действуя гибко и эффективно, дает возможность
работать сообща.
Команда состоит из руководителя и его непосредственных
подчиненных. В малом и среднем бизнесе в «команду руководителя» могут
входить и «опорные работники» коллектива («творцы» и «незаменимые
7
специалисты»). Нередко менеджеры малого и среднего бизнеса используют эти
понятие для характеристики всего коллектива. В крупных корпорациях по
принципу «команда» создаются и целевые группы (временные и постоянные)
для решения сложных задач функционирования и развития; разработки
принципиально новых видов товаров; вторичного использования отходов;
реконструкции тех или иных служб, корпорации в целом и т.д. [20, c. 153].
Таким образом, команда - это союз единомышленников; группа людей,
сплотившихся вокруг лидера, вокруг общей цели и единых ценностей.
Настоящей команде присущи следующие отличительные черты:
- наличие согласованных и принятых (интериоризированных) целей,
ценностей и норм работы у каждого члена команды;
- социально-психологическая сплоченность и гибкость и адаптивность
поведения каждого по отношению к другим;
- развитая гибкая коммуникация как внутри группы (каждый с каждым),
так и со внешней средой;
- гибкая ролевая структура, в которой все подменяют друг друга и даже
роль лидера жестко не закреплена;
- высокий уровень самоконтроля деятельности каждым членом команды
и гибкое распределение ответственности;
- наличие, помимо базовых и специальных, общекомандных и
управленческих компетенций;
- признание человека как личности со всем многообразием его
особенностей и потребностей [119, с. 24].
Существуют различные классификации команд.
Джозеф Г. Байер выделяет следующие основные типы команд:
- рабочие команды. Эти команды проектируют, производят и
поставляют продукт (услугу) потребителям;
- команды повышения эффективности - временные образования,
создаваемые для работы над определенной проблемой или конкретным
проектом;
8
- интегрирующие команды - обеспечивают координацию работы в
пределах одной организации. Определяют общее стратегическое направление и
цели организации, отслеживают деятельность рабочих команд и команд
повышения эффективности.
В.И. Корниенко - один из видных специалистов в области формирования
команд - подразделяет их на сетевую глобальную, локальную сетевую и
внутреннюю сетевую.
Еще один подход к классификации типов команд встречается у Джозефа
Г. Бойета и Джимми Г. Бойета. Они предлагают варианты типов команд:
рабочие; межфункционалъные; по решению проблем; повышения
эффективности; обслуживающие прогресс; интегрирующие; управленческие;
работающие в рамках одного проекта; направляющие; самоуправляемые;
полуавтономные команды [14, c. 174].
Дж. Катценбах и Д. Смит в соответствии с родом деятельности, которую
выполняет в организации группа, выделяют следующие команды:
-·занимающиеся подготовкой рекомендаций;
-·производственные команды;
-·управляющие команды.
Причем каждая из команд может находиться на одном из следующих
уровней развития групповой активности в зависимости от командных усилий
эффективности взаимодействия членов группы: рабочая группа;
псевдокоманда; потенциальная команда; реальная команда; высокоэффективная
команда.
Согласно позиции Д. Макинтош-Флетчер, можно выделить два вида
команд в зависимости от планируемых сроков их функционирования и
количества решаемых задач. Кросс-фупкциопальная команда формируется для
достижения одной цели, выполнения определённого объёма работ или
реализации конкретного проекта. Интактными командами Д. Макинтош-
Флетчер называет продолжительное время существующие рабочие группы,
сформированные для решения значительного количества достаточно схожих
9
задач. Можно заключить, что с организационной точки зрения правильно будет
образовывать команды первого типа (кросс-функциональные) из сотрудников
различных подразделений существующей организации, а команды второго типа
(интактные) создавать в виде самостоятельных, долговременно существующих,
производственных (в широком понимании) подразделений. Второй подход
воплощает стандартную идею линейного иерархического менеджмента, а
первый - проектно-ориентированный подход к менеджменту.
В российской практике команды могут формироваться в виде:
комитетов; советов; оперативных групп.
Анализ перечисленных определений команды, а также их типизации
свидетельствует об отсутствии единого общепризнанного определения. Это, в
свою очередь, представляет определенную сложность в выявлении
необходимых условий формирования команды организацией. Также анализ
определений свидетельствует о том, что авторы порой обращаются лишь к
отдельным характеристикам команды, что, в свою очередь, осложняет
представление о ней как о едином целом.
Команде для решения задач необходимо совместить два подхода:
первый направлен непосредственно на достижение поставленной цели, второй -
на сплочение и эффективное общение между членами команды (что направлено
опять-таки на достижение цели).
Эффективную команду можно охарактеризовать общепринятыми
критериями эффективности любой организационной структуры, однако есть
специфические черты, присущие только команде:
- нацеленность всей команды на конечный результат, инициатива и
творческий подход к решению задач;
- удовлетворенность членов группы своим трудом, т. е. работники
чувствуют себя комфортно на работе и удовлетворены своей ролью в
организации;
- индивидуальное развитие членов группы. Работая в группе, в
коллективе, сотрудники удовлетворяют свои потребности, повышают свой
10
творческий потенциал, приобретают нарастающий опыт, повышают свою
активность, развивают свои способности и т. д. А это в свою очередь ведет к
повышению производительности их труда, а, следовательно, к повышению
эффективности работы и группы, и организации в целом.
В эффективной команде:
- все ее члены уверены в успехе своей компании; все ее члены разделяют
общие основополагающие ценности относительно качества продукции,
удовлетворения клиентов, совместной работы и др.;
- распределение ролей осуществляется в соответствии с личными и
профессиональными характеристиками ее членов; неформальная и открытая
атмосфера;
- высокая производительность и ориентированность на лучший вариант
решения, общая ответственность за соблюдение качества и сроков;
- работа налажена таким образом, чтобы сохранять свою
результативность в долгосрочном периоде;
- происходит гибкая адаптация к возможным изменениям внешней
среды;
- оптимально выстроено взаимодействие между лидером и членами
команды;
- развиваются навыки совместной работы и межличностного общения
всех ее членов: члены группы прислушиваются друг к другу; в обсуждении
принципиальных вопросов участвуют все члены группы; в ходе обсуждения
поощряется как высказывание идей, так и выражение чувств;
- конфликты и разногласия между членами группы центрируются вокруг
идей и методов, а не личностей; группа осознает, что делает, решение
основывается на согласии, а не на голосовании большинства.
При удовлетворении таких условий команда не только успешно
выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные
потребности своих членов.
11
Исследования показывают, что команда как инновационный ресурс
более эффективна в решении сложных задач, поскольку объединяет знания и
опыт всех ее членов. Командообразование (тимбилдинг) - термин,
используемый в контексте бизнеса и применяемый к широкому диапазону
действий для создания и повышения эффективности работы команды. Создание
команды - многоступенчатый и продолжительный процесс, состоящий из ряда
этапов: формирование и развитие навыков командной работы, формирование
командного духа, формирование непосредственно команды, разработка
методов работы команды в спорных и кризисных ситуациях [62, с. 25].
1.2. Порядок формирования команды
Единого представления о том, как должен проходить процесс
командообразования, какие этапы проходит группа на пути к команде, нет,
равно как и нет комплексной, обобщенной технологии командообразования
[119, с. 21].
Создание команды - одна из важнейших тем в бизнес-среде. Для того
чтобы сплотить сотрудников, менеджмент компании нанимает консультантов,
бизнес-тренеров, устраивает выездные мероприятия, организует семинары.
Иногда это дает эффект, иногда нет. Но, как бы там ни было, руководители не
оставляют попыток сделать из подразделения если не монолит, то хотя бы
построить коллектив, в котором нет конфликтов [81, с. 70].
Существует два главных фактора построения эффективной команды:
психологический климат (комфортный психологический климат; отсутствие
непродуктивной конкуренции; отсутствие бытовых конфликтов; взаимная
эмоциональная поддержка) и взаимозаменяемость.
Подбирая персонал, нужно сначала ответить на вопрос: "На какой
стадии развития находится организация?" Любая система - биологическая
(растение, организм), техническая (машина, инструмент) или социальная
(государство, компания) - развивается по определенным законам, стадиям. Их