Диплом: Формирование и развитие кадрового потенциала (на примере ИП Шляхтин Н.В.), страницы 4-13

Проведенное т т еоретичес кое т иссле дование т и т практ ический т анализ т позволили т нам т сделат ь т вывод, т чт о т из т всех т ресу рсов т предприятия т ос обое т мест о т принадлежит т трудовым т ре сурс ам, т кадровому т потенциалу .

Кадровый т потен циал т предприят ия т предс тавляе т т собой т уме ния т и т навыки т работн иков, т котор ые т могут т быть т использова ны т для т пов ышения т его т эффект ивности т в т ра зличных т с ферах т про изводства, т в т целях т полу чения т дохода т (пр ибыли) т ил и т достижен ия т социа льного т э ффекта. т

Как т бы т по-раз ному т ни т тра ктовалось т понятие т ка дрового т поте нциала, т тру довые т ресу рсы т остают ся т главной т произво дительной т си лой т обще ства, т являющиеся т важным т элементом т экономичес кого т поте нциала т страны. т Изучение т кадрового т потенциала т начинается т с т изуче ния т состава т и т структуры т пром ышленно-произво дстве нного т персонала , т с т обес печенности т предпр иятия т рабочи ми, т админ истративно- управленче ским т персоналом т и т специалист ами, т с т обе спеченности т квалификац ионного т и т профессиональ ного т состав а т рабочих.

В т аналитической т ча сти т вы пускной т ква лификационной т работы т был т раскрыт т объект т иссле дования т – т ИП т Шляхти н т Н.В., т описа на т организа ционная т с трукту ра т и т ос новные т технико-экономи ческие т пока затели т дея тельност и т компании т за т пос ледние т т ри т года. т Вниман ие т было т уделено т анализу т к адров т предприятия, т их т движе ния, т рассмот рена т ка дровая т политика т компании, т по дходы т к т кадровому т планированию. т

Результа ты т аналитичес кой т работы т показали т следующе е.

ИП т Шляхтин т Н.В . т специали зируетс я т на т продаж е т одежды т и т обуви.

Выручка т от т продаж т в т 2016 т году т по т с равнению т с т 2015 т годом т (когда т факт ически т дея тельност ь т компании т только т становилас ь) т увеличилась т на т 50 т %, т в т 2017 т году т отмечено т снижение т продаж т по т сра внению т с т предыдущи м т годом.

Аналогична т ди намика т затра т: т себе стоимость т проду кции т на т предприяти и т в т 2016 т году т по т с равнению т с т 2015 т годом т выр осла т на т 48,42% т в т с вязи т с т рос том т объема т производства т и т прода ж; т в т 2017 т году т се бестоимост ь т проданной т проду кции т по т сра внению т с т 2016 т годом т снизилас ь, т причем т темп т у меньшения т затра т т оказа лся т большим т в т сра внении т с т темпом т сниже ния т выручки. т Это т привело т к т улу чшению т показат елей т « затраты т на т 1 т ру бль т продаж» т т и т «рента бельность т продук ции». т

Результа т т финансово-хозяйст венной т деяте льности т предп риятия т демонст риру ет т повышающу ю т динамику т на т протяж ении т всего т а налитического т пер иода: т пр ибыль т от т продаж т у величилась т почти т в т 4 т ра за.

Организация т приобре тает т новое т торговое т оборудова ние, т соотве тственно, т у величивает ся т стоимость т основных т произво дственных т ф ондов. т Но т превышение т т емпов т обнов ления т основ ных т сре дств т на д т темпом т прироста т валовых т дохо дов т пр ивело т к т с нижению т показат еля т фонд оотдачи т и т рост у т фондое мкости. т т Фондовоору женность т тру да т в т целом т за т трехлетний т период т пов ысилась т на т 28 т %.

Среднесписочная т численност ь т работ ников т увеличилас ь т на т 6 т человек. т За работная т плата т в т ИП т Шляхтин т Н.В. т не велика, т хотя т за т 2015-2017 т годы т отме чена т пов ышающая т динамика. т Ув еличение т фонда т оплаты т тру да т на т 37,61 т % т с вязано т как т с т ростом т средней т зара ботной т платы, т так т и т с т увеличением т численности т персонала. т

Рост т чис ленности т персонала т в т 2016 т году т произошел т за т счет т увеличения т шт ата т непромышленной т гру ппы т на т 33 т % ; т в т 2017 т году т – т за т счет т дополнительного т найма т торговых т ра ботников, т их т численност ь т повысила сь т на т 20 т %. т Пе рсонал т ИП т Шляхтин т Н.В. т ста билен, т теку честь т кадров т незначитель на, т по т годам т набл юдаетс я т прирост т численности т персонал а т с т относительно т большим т ст ажем т работы т в т этой т компании. т В т воз растной т ст рукту ре т преобладают т лица т в т возрасте т от т 26 т до т 36 т лет , т и т их т численност ь т все т увеличивает ся, т есть т и т боле е т молодые т ра ботники т – т д о т 25 т лет , т и т только т четыре т ра ботника т - т старше т 37 т ле т. т За т иссле дуемый т период т сок ратилось т число т работ ников, т имеющ их т общее т с реднее т образова ние. т На т 4 3 т т % т повысилась т численность т ра ботников т со т с редним т профессиональ ным т образован ием, т в т с оставе т промышленно-производс твенного т пе рсонала т 4 т человека т из т 28 т имеют т в ысшее т обра зование. т И т весь т

администрат ивно-управле нческий т персонал т – т с т высши м т образован ием.

В т рамках т ана лиза т эффективност и т управ ления т персонало м т и т исполь зования т трудовых т ре сурс ов т было т проведено т сопоставле ние т рентабе льности, т числе нности т и т сост ава т пе рсонала, т а т также т динамики т производитель ности т тру да т и т зара ботной т платы. т При т этом т было т отме чено, т что т кла ссическое т требова ние т превышения т темпов т рост а т производите льности т над т темпами т у величения т за рплаты т с облюдаетс я т только т в т динамике т 2016/2 015 т годов. т В т 2017 т году т объем т про изводств а т с ократился, т снизилась т производите льность т труда , т при т этом т повышена т средняя т заработная т плата, т числе нность т работающих т была т у величена т 11,76 т т %. т Эта т диспропорц ия т привела т к т неопра вданному т росту т ра сходов т предприят ия т на т 15,62 т %. т

Анализ т фонда т оплат ы т тру да т показал, т чт о т оплата т за т отра ботанное т вре мя т очевидно т дом инирует т в т его т ст руктуре. т За т три т исследу емых т года т общая т су мма, т выплаченная т в т качес тве т основной т заработ ной т платы, т у вел ичилась т на т 62,4 т %. т Не сколько т мень шими т темпами т ( на т 60,69 т %) т повышалас ь т оплата т за т неот работанное т в ремя. т Обща я т су мма т единовременных т по ощритель ных т выплат т у величилась т на т 72,43 т % . т И т в т целом т расходы т ИП т Шляхти н т Н.В. т на т о плату т труда т увеличились, т нес мотря т на т с нижение т производите льности т в т 2017 т году т по т срав нению т с т 2016 т го дом, т в т т ом т числе т возрос ло т и т поо щрительн ые т выплаты. т

Выявленные т в т ходе т анализа т д испропорц ии т в т динамике т численност и т персо нала, т производите льности т и т о платы т тру да т у казывают т на т существ ование т проблемной т з оны т в т с истеме т развития т ка дрового т потенциала . т Предприятию т необходимо т у делят ь т внимание т не т т олько т рыночной т ст ратегии, т но т и т вну тренней т ра боте, т эффе ктивности т и т ре зульта тивности т использова нии т ресу рсов. т

С т целью т выявлен ия т и т обоб щения т перспект ивного т оп ыта т с тратегического т форм ирования т кадрового т пот енциала т нам и т проведен т а нализ т мет одов, т техноло гий, т форм т и т способов т ре ализации т страт егического т ка дрового т планирован ия т в т ко ммерческих т ко мпаниях. т Анализом т бы ла т охваче на т практика т реализации т т ехнологий т развит ия т кадров ого т потенциала т по т сле дующим т на правлениям: т пла нирование т потребности т в т персонале, т привлечен ие т и т ада птация т персонала , т профес сиональное т развитие т с отруднико в, т формирования т и т использова ние т кадров ого т резерва, т создание т условий т для т повышения т результ ативности т де ятельнос ти т сотрудников.

Развитие т ка дрового т потенциала т должно т баз ироватьс я т на т программи ровании т про цесса т развития т перс онала, т повыше ния т его т ком петентност и т с т цель ю т создания т про фессионально й т команды, т с пособной т обес печить т эффективное т управле ние. т Такие т ре зультаты т не т могут т быть т достигну ты т без т разра ботки т с тратегии т развития т с истемы т у правления т в т целом, т т.е. т без т стра тегического т пла на т или т плана т развития т ИП т Шляхтин т Н.В..

В т целях т контроля т расходов т на т персона л, т предложено т перейти т пр и т соверше нствования т ра звития т кадровог о т поте нциала т т ИП т Шляхтин т Н.В. т на т исполь зование т т ехнологии т б юджетирования. т

Оглавление

Введение ________________________________________________________ 5

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕХАНИЗМА ФОРМИРОВАНИЯ

КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ______________________________________ 8

1.1 Понятие и сущность категории «кадровый потенциал» ______________ 8

1.2 Структура и факторы механизма формирования кадрового потенциала

______________________________________________________________ 20

1.3. Методика анализа кадрового потенциала организации _____________ 31

ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ИП ШЛЯХТИН Н.В.) ________________ 38

2.1. Характеристика организации __________________________________ 38

2.2. Анализ обеспеченности кадрами ИП Шляхтин Н.В. _______________ 42

2.3. Анализ кадрового потенциала организации ______________________ 47

2.4. Практика развития кадрового потенциала на предприятии _________ 57

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ИП

ШЛЯХТИН Н.В. _________________________________________________ 60

3.1. Этапы развития кадрового потенциала организации _______________ 60

3.2. Внедрение бюджетирования в систему развития кадрового потенциала

ИП Шляхтин Н.В. ______________________________________________ 67

Заключение _____________________________________________________ 73

Список использованных источников и литературы _____________________ 77

Результа ты т аналитичес кой т работы т показали т следующе е.

ИП т Шляхтин т Н.В . т специали зируетс я т на т продаж е т одежды т и т обуви.

администрат ивно-управле нческий т персонал т – т с т высши м т образован ием.

Введение

Кадровый потенциал – это интеграция знаний, умений, навыков, т.е.

компетенций работников на уровне предприятия, отрасли, накопленных в

результате общего и специального образования, а также профессионального

опыта.

Человеческий потенциал включает в себя такие базовые составляющие,

как здоровье, талант и природные способности, интеллект, социально-

культурная среда. Именно человеческий потенциал является фундаментом для

всех видов потенциалов. Трудовой потенциал затрагивает все разнообразные

способности человека, которые он может задействовать в процессе трудовой

деятельности. Он определяет возможности человека и границы его участия в

трудовой деятельности. Он формируется под воздействием таких качеств, как

умение и желание трудиться, инициативность в труде и включает в себя такие

элементы, как объем общих знаний и умений, трудовая этика, склонность к

сотрудничеству, уровень образования.

Профессионально-квалификационный уровень кадров – это один из

важнейших элементов, определяющих качество кадрового потенциала. Он

проявляется в сформированности у работников знаний, умений и навыков,

накопленных в результате общего и специального образования, опыта работы,

необходимых для трудовой деятельности.

Каждый вид потенциала основан на определенном фундаменте, без

которого другие составляющие потенциала теряют свою значимость. Так, для

человеческого потенциала таким фундаментом является здоровье, для

трудового потенциала – объем общих знаний и умений, для кадрового

потенциала – профессиональный опыт.

Эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников

сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом. Трудовой

потенциал представляет собой систему, состоящую из множества

компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности

Результа ты т аналитичес кой т работы т показали т следующе е.

ИП т Шляхтин т Н.В . т специали зируетс я т на т продаж е т одежды т и т обуви.

администрат ивно-управле нческий т персонал т – т с т высши м т образован ием.

работой, симпатий и т. д.). Значит, необходимо выделить такие компоненты,

которые в наибольшей степени соответствуют поставленным целям и задачам

конкретного предприятия. Выбор метода, позволяющего выделять наиболее

приоритетные для достижения производственных целей компоненты, - крайне

сложная проблема в управлении персоналом. Несомненно, знания и умения

принятых работников должны в максимальной степени соответствовать их

должностям. Это означает, что необходимо уметь определять уровень

качества кадрового потенциала.

Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена

тем, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные

обязанности, имеют различные профессиональные и личностные

характеристики, имеют различные планы дальнейшего развития совей

профессиональной деятельности. Поэтому для предприятия является

насущной необходимостью определить потенциал работника и

способствовать повышению его личной заинтересованности в результатах

труда.

Цель выпускной квалификационной работы – исследование проблем

развития кадрового потенциала предприятия.

Задачи выпускной квалификационной работы:

- исследовать теоретические основы механизма кадрового потенциала

предприятия

- исследовать сущность категории "кадровый потенциал", а также

структуру и факторы механизма его формирования;

- исследовать методику анализа кадрового потенциала;

- провести анализ кадрового потенциала организации;

- дать рекомендации по развитию кадрового потенциала ИП Шляхтин

Н.В.

Объект исследования – Индивидуальный предприниматель Шляхтин

Н.В.

Результа ты т аналитичес кой т работы т показали т следующе е.

ИП т Шляхтин т Н.В . т специали зируетс я т на т продаж е т одежды т и т обуви.

администрат ивно-управле нческий т персонал т – т с т высши м т образован ием.

Предмет исследования – кадровый потенциал предприятия.

Теоретические аспекты использования кадрового потенциала, методика

оценки кадрового потенциала взяты из учебников таких авторов как Кибанов

А.Я., Волкова О.И., Базаров Т.Ю, Берглезова Т.В., Мельник М.В. и других.

Для написания выпускной квалификационной работы использовались

практические материалы ИП Шляхтин Н.В. за 2015-2017 гг.

При расчетах и анализе практических результатов применялись

основные методы исследования: сравнительный подход к оценке

экономических явлений, анализ и синтез, способы табличного и графического

отражения аналитических данных.

Структура работы содержит введение, три главы, заключение, список

использованных источников и литературы.

Практическая значимость выпускной квалификационной работы

обусловлена возможностью применения результатов исследования в

организации ИП Шляхтин Н.В., что позволит выявить резервы и повысить

эффективность использования кадрового потенциала.

Результа ты т аналитичес кой т работы т показали т следующе е.

ИП т Шляхтин т Н.В . т специали зируетс я т на т продаж е т одежды т и т обуви.

администрат ивно-управле нческий т персонал т – т с т высши м т образован ием.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕХАНИЗМА

ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

1.1 Понятие и сущность категории «кадровый потенциал»

В основе категории «кадровый потенциал» лежит понятие «кадры».

Относительно сущности и содержания категории «кадры» в научном обороте

существуют различные интерпретации. Кадры представляют собой «и объект,

и цель кадровой политики, реализация которой предполагает формирование,

распределение и рациональное использование квалифицированных

работников, занятых во всех без исключения отраслях общественного

производства».

Согласно энциклопедическому словарю, «кадры – основной (штатный)

состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий,

учреждений, общественных организаций той или иной отрасли деятельности.

В широком смысле, все постоянные работники»

. В данном случае акцент

делается на качественную характеристику работников: во-первых, быть

постоянным составом предприятия, во-вторых, быть квалифицированным.

Федоров В.Б. отмечает, «под кадрами в широком значении слова обычно

понимают все категории трудящихся из числа самодеятельного населения».

Термин «кадры», по его мнению, часто употребляется в более узком смысле,

когда подразумевается «самая квалифицированная часть работников

умственного и физического труда».

Долгушкин Н.К. и Машенков В.Ф. под кадрами понимают «работников

организации (предприятия), работающих на постоянной основе по трудовому

договору (контракту), сюда не включаются сезонные и временные работники,

а также привлеченные по аутсорсингу».

Кабаков В.С. понимает данное понятие как «совокупность работников

Большой энциклопедический словарь / под ред. А.М. Прохорова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Большая

Российская энциклопедия, 2000. - 1456 с.

Цит. по Кожина Е.В. Трудовой потенциал – как важнейший фактор стратегического обеспечения

конкурентоспособности предприятия / Е.В. Кожина // Экономика и управление: Сб. научных трудов / Под

ред. A.Е. Карлика. Санкт – Петербург; 2012. Ч. 2. С. 44 – 49

Долгушкин, Н.К. Формирование кадрового потенциала: вопросы теории и практики. - Изд. 2-е, дополненное

/ Н.К. Долгушкин. – М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2004. – 360 с.

Результа ты т аналитичес кой т работы т показали т следующе е.

ИП т Шляхтин т Н.В . т специали зируетс я т на т продаж е т одежды т и т обуви.

администрат ивно-управле нческий т персонал т – т с т высши м т образован ием.

тех или иных профессий и специальностей, того или иного уровня подготовки

и образования»

, а по мнению Киселевой Г.В. кадры - это «штатные

работники, исполняющие конкретные функциональные обязанности»

Носкова М.В. дает следующее определение понятию кадры: «… это та

часть трудовых ресурсов, которая постепенно функционирует в данной

отрасли, на её предприятиях, причём имеет соответствующие специфики

отрасли профессионализацию и квалификацию»

Анализ трудов ученых показывает, что наиболее полное содержание

понятия «кадры» в современных условиях раскрывается при взаимодействии

трех начал: востребованность, личностный потенциал и общественные

потребности. Соотношение между спросом и предложением совокупного

работника (задатки, способности, склонности, уровень профессиональной

компетентности и т.д.), задач, стоящих перед выбором путей дальнейшего

развития отрасли, в том числе в кадровой сфере; комплекс требований,

предъявляемых к потенциалу кадров – все эти факторы, взаимодействуя и

взаимно влияя друг на друга, формируют содержание рассматриваемой

категории].

Использование кадров в любой отрасли во многом определяется

состоянием кадрового потенциала региона.

Кадровый потенциал является одной из ключевых составляющих

эффективности производства как отдельного предприятия, так и отрасли

экономики. Прежде чем искать пути рационального использования

потенциала, строить стратегические планы, необходимо укомплектовать штаты

так, чтобы они были способны достигать целей деятельности. Обеспеченность

отрасли кадрами не реализуется сама по себе. С точки зрения управления

Кабаков, B.C. Кадры хозяйственных руководителей: подбор, расстановка, обучение / B.C. Кабаков, В.Ф.

Богачев, А.П. Осипов. – М., 1982. -С.8.

Киселева, Г.В. Организация и управление кадровым потенциалом в

потребительской кооперации: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Киселева Галина Владимировна. - Белгород,

1998. - 250 с.

Носкова, М.В. Теоретические основы изучения кадрового потенциала сельского хозяйства /М.В.Носкова //

Вестник Алтайского ГАУ. - 2007. - №5 (31). -С.67-71

Результа ты т аналитичес кой т работы т показали т следующе е.

ИП т Шляхтин т Н.В . т специали зируетс я т на т продаж е т одежды т и т обуви.

администрат ивно-управле нческий т персонал т – т с т высши м т образован ием.

кадровым потенциалом, это результат планомерной работы по формированию

кадрового состава.

Для дальнейших исследований вопросов формирования и использования

кадрового потенциала необходимо определиться с понятием «кадровый

потенциал» и его сущностью.

Долгушкин Н.К. дает следующее определение термину кадровый

потенциал: «это категория, характеризующая совокупность общих и

профессиональных знаний, умений, трудовых навыков и социальных качеств

работников, занятых в определенной сфере деятельности – в предприятии,

учреждении, отрасли»

По мнению Киселевой Г.В., кадровый потенциал «включает в себя всех

работающих и не работающих, кто по уровню образования, опыту и

квалификации может выполнить те или иные функции, но в силу различных

причин не задействован в системе или задействован, но не в соответствии со

своим уровнем образования и квалификации»

Носкова М.В. определяет данное понятие следующим образом:

«Кадровый потенциал как социально-экономическая категория отражает

возможное участие работника организации в производстве с учетом его

психофизиологических, личностных и профессиональных потенций,

развивающихся в результате синергетического эффекта их взаимодействия».

Кузьмина Н.М. дает следующее определение: «Кадровый потенциал –

это совокупный трудовой потенциал, имеющийся на конкретном предприятии

и характеризующийся предельной величиной возможного участия работников

в трудовом процессе с учетом их психофизиологических особенностей, уровня

профессиональных знаний и умений, накопленного опыта, внутренней и

Долгушкин, Н.К. Формирование кадрового потенциала: вопросы теории и практики. - Изд. 2-е,

дополненное / Н.К. Долгушкин. – М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2004. – 360 с.

Киселева, Г.В. Организация и управление кадровым потенциалом в

потребительской кооперации: дис. … канд. экон. наук: 08.00.05 / Киселева Галина Владимировна. - Белгород,

1998. - 250 с.

Носкова, М.В. Теоретические основы изучения кадрового потенциала сельского хозяйства /М.В.Носкова //

Вестник Алтайского ГАУ. - 2007. - №5 (31). -С.67

Результа ты т аналитичес кой т работы т показали т следующе е.

ИП т Шляхтин т Н.В . т специали зируетс я т на т продаж е т одежды т и т обуви.

администрат ивно-управле нческий т персонал т – т с т высши м т образован ием.

внешней мотивации»

Сегодня все чаще понятия «трудовые ресурсы», «рабочая сила»,

«человеческий капитал», «человеческий потенциал», «трудовой потенциал»

стали заменять понятием «кадровый потенциал», однако эти понятия не

тождественны.

В соответствии с законодательством Российской Федерации к трудовым

ресурсам относятся

- женщины в возрасте от 16 до 59;

- мужчины в возрасте от 16 до 64;

- работающие лица пенсионного возраста;

- работающие подростки в возрасте до 16 лет.

Среди отечественных и зарубежных авторов, которые занимаются

исследованиями понятия «трудовые ресурсы», можно выделить Белокрылову

О.С., Никольскую Э.В. и Никольскую Ю.П., Горфинкеля В.Я., Долгушкина

Н.К., Генкина Б.М.

Понятие «трудовые ресурсы» впервые было введено в 20-х годах

прошлого столетия Струмилиным С.Г. По его трактовке, «трудовые ресурсы

– это широкое обобщающее понятие, которое определяет имеющиеся в

обществе ресурсы труда и включает в себя не только экономически активное

население, но и неработающую, но трудоспособную часть общества»

Белокрылова О.С. дает следующее определение: «Трудовые ресурсы

включают население в трудоспособном возрасте, а также лиц

нетрудоспособного возраста (подростки и население старше трудоспособного

возраста), занятых в экономике»

Определение Горфинкеля В.Я., который считает, что «трудовые ресурсы

Кузьмина, Н.М. Система управления кадровым потенциалом в интегрированных корпоративных

структурах: дис. ... докт. экон. наук: 08.00.05 / Наталья Михайловна Кузьмина. - Самара, 2004. - 438 с.

"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 11.10.2018, с изм. от 19.12.2018)

Струмилин, С.Г. Проблемы экономики труда / С.Г. Струмилин. -М.: Наука, 1982. - 472 с.

Белокрылова, О.С. Экономика труда: конспект лекций / О.С. Белокрылова, Е.В. Михалкина. - Ростов на

Дону: Феникс, 2016. - 224 с

Результа ты т аналитичес кой т работы т показали т следующе е.

ИП т Шляхтин т Н.В . т специали зируетс я т на т продаж е т одежды т и т обуви.

администрат ивно-управле нческий т персонал т – т с т высши м т образован ием.

-главная производительная сила общества, включающая трудоспособную

часть населения страны, которая обладает физическими и интеллектуальными

возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым

ресурсам относятся граждане как занятые в экономике, так и не занятые, но

способные трудиться»

, по-нашему мнению, является наиболее полным, так

как нельзя сводить трудовые ресурсы только к тому населению, которое

занято в экономике.

По мнению Долгушкина Н.К., «категория «трудовые ресурсы» в

настоящее время применительно к местности страны в целом, республики,

края, области, района, то есть рассматривается лишь в территориальном

аспекте, а на предприятиях целесообразно использовать понятие кадры»

Основой для характеристики трудовых ресурсов и кадров является

рабочая сила, которая «представляет собой совокупность физических и

духовных способностей, которыми обладает человек и которые применяются

им при производстве материальных и нематериальных ценностей».

Генкин Б.М. дает такое определение: «Под рабочей силой принято

понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и

интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве»

По мнению Никольской Э.В. и Никольской Ю.П., «рабочая сила

представляет собой совокупность физических и умственных способностей

человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для

производства материальных благ и услуг»

. Различие понятий «трудовые

ресурсы» и «рабочая сила», по их мнению, заключается в следующем:

«Трудовые ресурсы - более емкое понятие. Они выражаются в численности

трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических,

Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия / под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандера. - М.: Юнити-Дана,

2007. - 670 с.

Долгушкин, Н.К. Формирование кадрового потенциала: вопросы теории и практики. - Изд. 2-е,

дополненное / Н.К. Долгушкин. – М.: ФГНУ «Росинформагротех», 2004. – 360 с.

Генкин, Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. - М.: Норма, 2009. - 464 с.

Никольская, Э.В. Производственные ресурсы организации: как повысить эффективность их использования

/ Э.В. Никольская, Ю.П. Никольская. -М.: «Российская газета», 2016. - 151 с.

Результа ты т аналитичес кой т работы т показали т следующе е.

ИП т Шляхтин т Н.В . т специали зируетс я т на т продаж е т одежды т и т обуви.

администрат ивно-управле нческий т персонал т – т с т высши м т образован ием.

умственных и духовных способностей». Авторы подчеркивают, что трудовые

ресурсы включают в себя все трудоспособное население, как занятое в

экономике, так и не занятое. Следовательно, трудовые ресурсы состоят из

реальных и потенциальных работников, а взаимосвязь с рабочей силой они

выражают в следующем: когда в процессе трудовой деятельности реализуются

физические и умственные способности работников, то трудовые ресурсы

превращаются в рабочую силу. Как только трудовая деятельность

прекращается, рабочая сила вновь становится трудовыми ресурсами».

Многие исследователи, как в России, так и за рубежом, солидарны в

определении понятия «человеческие ресурсы», под которым понимается

«сложная совокупность имеющих значимость знаний, умений и навыков

(опыта) работников и уровней их квалификации, которые и составляют

важнейшее состояние общества»

Что касается понятия «человеческий капитал», по мнению Веснина В.Р.,

«это - главное достояние организации и условие победы в конкурентной

борьбе. Он представляет собой совокупность имеющихся у людей

профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций»

Бухалков М.И. дает следующее определение: «Человеческий капитал -

это умения и навыки, которые создаются индивидами путем инвестирования

денег и времени в свое обучение, образование и другие виды деятельности,

которые делают работников более производительными»

Следует отметить, что категории «человеческий капитал» и «кадровый

потенциал» не равнозначны. Понятие «потенциал» шире, оно включает в себя

средства и запасы, которые есть в настоящее время и могут быть использованы

в будущем для достижения определенной цели. Кадровый потенциал является

совокупной величиной и характеризует всех работников на уровне

Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2002. -

328с.

Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2007. - 688 с

Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-

М, 2015. - 192 с.

Смотрите также:

"Автоматизация обработки заявок ООО "Проектно-Строительная Компания"
"Автоматизация процесса аттестации персонала для ООО "Нэт Бай Нэт Холдинг"
"Анализ интернет-активности конкурентов ( на примере конкурентов "Газпром нефть")
"Бухгалтерский учёт и аудит расчётов с подотчётними лицами в организации на примере ООО "ЛОЦ 10""
«Психологическое сопровождение персонала в организации на примере ООО «Крокус»
Cовершенствование деловой оценки персонала в организации (на примере ООО "Даймонд кейтеринг развитие")
PR как средство продвижения организации (на примере ПАО "Тамбовский завод "Комсомолец им. Н.С. Артемова")
PR-коммуникации в сфере общественного питания (на примере кафе-кондитерской «Cream Cheese»)
SMM как средство повышения эффективности работы учреждений социокультурной сферы (на примере Малого театра)
Value-based education: ценности в системе образования и способы их реализации на уроке английского языка. Опыт Европейских стран