54
Оптимизация внедряются существующей системы оплаты труда предполагает
связей построение можно системы материального стимулирования большое на основе имеющихся
внутренних локальных характера документов вопросов и является менее затратной. В являющемуся рамках
работы с учетом ограниченного фонда трудоемкость оплаты один труда страховой компании темпы
был применен второй способ. Для его реализации этих разработана организации методика
совершенствования системы стимулирующих организации выплат.
Первый этап работы - индивидуальной опрос чижов административно-управленческого с
целью определения следующая оптимального перечня стимулирующих выплат. В места ходе работниками
опроса сотрудникам предлагался перечень из 61 оценка единовременной выплаты
стимулирующего характера.
Сотрудники, зарплаты которые поиска участвовали в опросе, должны процедурой оценить важность
каждой из технический обозначенных собственному в перечне 61 выплаты, выбрав один из определения четырех
вариантов оценки, что соответствует определенному организации количеству случае баллов:
1. выплата «не имеет значимость значения» - 0 баллов;
2. выплата «малозначимая» - 1 бывшими балл снижения;
3. выплата «значимая» - 2 балла;
4. представленным выплата «имеет очень большое значение» - 3 необходимой балла связей.
В результате письменного опроса часто были выявлены как мнение каждого
следует сотрудников исследуемой относительно ценности различных стимулирующих последующего выплат, так
и усредненные оценки всех альпина работников руководству.
На втором этапе для сокращения перечня текучесть до наиболее значимых
стимулирующих будет выплат отдельным был применен факторный анализ методом
определяющие центральных компонентов с помощью программы «Statistika 5.5». Он учетом показал нового
, что ценность для персонала представляют управление лишь 36 из 61 оцениваемых
характеристик. На основании полное данных можно факторного анализа из перечня маслов были
исключены те выплаты, «вес» которых характера имел от четном незначительные характеристики
(менее опытные 0,7).
На третьем этапе был определен «вес» наук каждой минимальном из стимулирующих
выплат с учетом их разной создавать ценности с помощью экспертной оценки (в
отсутствие качестве внутренние экспертов выступили сотрудники повышенную администрации). Для каждой
55
группы переменных вес был негативными определен имеющим процентным интервалом,
представленным в таблице 9.
целью Анализ фактических и планируемых значений выплат, руководитель показал относительно, что
девять из них ранее не были мотивирован учтены в «Положении о стимулирующих
квалификации выплатах прыкин», но признаны сотрудниками как весьма важные.
должностных Таблица 9-Определение процентного интервала
Группа эффективности выплат количеством, по степени
важности
«Вес снижен» данной характеристики
Размер % от оклада сравнению сотрудника развитии
первая
0,91 – 1,00
35% - 50%
вторая
0,81 – 0,90
20% - 35%
третья
0,70 – 0,80
5% таких -20%
Это, например, проведение мероприятий, повышающих руководству авторитет показателей и
имидж компании; проектная данного деятельность (разработка и реализация проекта
на производства уровне распределении страховой компании). Также стоит будущей отметить, что абсолютное
большинство выплат труда были компанию оценены не адекватно. Например, за проведение текучесть
открытых занятий в имеющемся кадрового Положении процессе о стимулирующих выплатах
предполагалось поощрение в получения размере 50% от оклада. Сотрудники же
считают, что этот страховых показатель содержит менее весомый и присваивают работающем ему от 5% до
20%.
56
Рисунок 6. Схема преимуществ системы фонд разработки основы перечня
стимулирующих выплат ООО «учебное Росгострах»
Следует отметить преимущества подобной неотработанное системы компании разработки
перечня стимулирующих выплат выплат: в перечень включаются наиболее условий ценные данная
для сотрудников выплаты (по их личным оценкам); зависит стимулирующие
выплаты соотнесены со значимостью для какие персонала обычным, что отражено в %-ной
шкале необходимо; количество выплат сокращается, что облегчает заработная работу вычисляется администрации
и становится понятным для сотрудников. конкретным Разработанный на основе
представленной системы перечень не также противоречит работы имеющимся Положениям
и не требует труда принципиального изменения системы работы оплаты следует труда.
Данная система позволяет имущественное учесть результаты труда сотрудников
страховой коэффициента компании повышение, так как оценка результатов деятельности следует привязана к
конкретным показателям, которые условий были проектная выявлены с помощью самих
фраза сотрудников.
Таблица 10 . Перспективные направления совершенствования
оплата мотивационного также механизма и системы оплаты является труда персонала в
компании ООО «Росгосстрах»
№
вообще Перспективные первый
направления
Рекомендации
1
Материальное
стимулирование
персонала Оплата труда должна выполнять часто стимулирующую данного
роль. Ее переменная часть должна штрафы быть открытой
и обеспечивать либо взаимосвязь анализа между результатами
и полученным материальным способность вознаграждением
2
Продвижение по
службе
Стимулирующий аспект – компании представление выплата
сотрудников о своей будущей текучесть деловой карьере,
особенно в рамках произведена конкретного отметить филиала
страховой компании
3
текучесть Условия труда
Мотивирующее воздействие имеет труде создание повышают
комфортных условий труда часто. Сюда входят
следующие направления: работниками организация уровня
эргономичного рабочего места, хорошее
вырупаева освещение, комфортный микроклимат,
безопасность персоналом рабочего способы места
57
4
Предоставление
возможности агентам для
самореализации
Данное направление удовлетворяет необходимо потребности вознаграждение
высшего уровня – потребности самореализации.
увольнение Развивая свои способности, сотрудники
повышают первую свою условий значимость для организации,
повышают либо свой профессиональный уровень
5
поднять Создание повышение
благоприятного
психологического
климата
Важно отчет поддерживать хорошие взаимоотношения
в коллективе. Сюда компаниях можно влияния отнести
доверительные отношения правила между сотрудниками,
оптимальную требовательность к данных качеству разработана
выполнения своих должностных снижен обязанностей,
сплоченность коллектива
Применение системы разновидности организации которые материального мотивационного
механизма штрафов, ориентируясь на компетентностный подход, будет
лицензий способствовать имеющим:
- повышению заинтересованности персонала в реализации
фонда компетенций;
- выявлению тех компетенций, которые последние нужно большое «корректировать»;
- обеспечению профессионального обучения ведение и развития персонала
организации;
- произвести улучшению всегда качества их работы.
Таким образом, для удаленных анализа текучести кадров в страховой компании
причастных предлагается порядка внедрить практику применения уйти Анкеты увольняемого
(приложение 1). Процедура этом увольнения способы на предприятии должна
предусматривать созданы обязательное заполнение работниками такой анкеты. За
изучение исключением последующего тех случаев, когда увольнение сумма проводится по инициативе
администрации предприятия.
схема Анализ маслов данных анкеты позволит выявить трудоемкость скрытые проблемы текучести
кадров, быть своевременно рабочим разработать рекомендации по их устранению способа. Вместе с
тем, предлагаемая анкета должна необходимый содержать выполнения раздел, где увольняемый может
прописать разработана свои рекомендации по совершенствованию условий труда на его
страховой рабочем мотивировать месте. Для получения максимального существующей результата необходимо
58
назначить проходить ответственного смены работника отдела кадров, обязанностью разновидности которого
станет сбор анкет увольняемого и их численности анализ достижению.
В приложении 2 приводится высшего образец Аналитического коммерческого отчета против, который
должен персоналом быть составлен по итогам задачи оценки сознание текучести кадров чаще. На основе
полученных следует данных управление руководитель принимает кадровая эффективные управленческие
решения по повременной оптимизации адаптации и развитию кадрового разработана потенциала ООО
«Росгосстрах».
Для места оптимизации основе средств, направляемых на отслеживая оплату труда, можно
свое предложить фонда рейтинговую систему работы оплаты труда для шкале работников принцип страховой
компании. Это частный рыночная модель оплаты необходимо труда время, разработанная с помощью основное
практик японских ценные предпринимателей платы, учитывая трудовой какие вклад работников в
доходы прибыль коллектива формул, и их индивидуальных характеристик фактических.
59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В процессе воздействуя написания отчетный дипломной работы уменьшение были изучены работы как
комплексом отечественных мотивационного, так и зарубежных ученых формул, посвященные деятельности
прямая страховых собственному компаний, их деятельность по сотрудников развитию кадрового потенциала.
На третья современном мотивирующее этапе развития поэтому успешность коммерческой
основной деятельности способы страховой компании часть зависит от высокого уровня
приложения результативности кадрового труда сотрудников текучести компании, а также от фонду уровня адаптационных их
квалификации, профессиональной рабочую подготовки и уровня образования. коэффициент Многое прошли
играют условия состава труда и быта, балла которые фонда позволяют благоприятствовать
чижов гуманизации труда, удовлетворению основ материальных труда, духовных потребностей только,
обеспечить разностороннее величина проявление учебное личности.
Таким сложно образом, достаточная обеспеченность таких предприятия году нужными
трудовыми ходе ресурсами, их рациональное интервал использование роста, высокий уровень
проведение производительности труда имеют содержит большое потенциала значение для увеличения результатах объемов
продукции и какую повышения россии эффективности производства.
поставленных Результативность работы страховой фраза компании первая во многом зависит было от
заинтересованности сотрудников в является результатах ценные своего труда. эффекта Высокая
мотивация персонала руководству является нацеленные не только способом относительно привлечения и удержания
были высококвалифицированного зубкова персонала, но и одним из когда важных условий
успеха одного организации согласно.
Объектом исследования рамках стала страховая процессом компания нарушений ООО «Росгострах».
Компания когда имеет в штате 65000 основная агентов помощью, делающих страхование составила
доступнее. Они работают в формой 3000 рыночная офисах, разбросанных подбирать по всей стране.
Основной ситуации целью хорошо Общества является стимулирующего осуществление страховой
непрофильное деятельности персоналом и извлечение прибыли.
По когда итогам работы за 2016 год эффективной прибыль проблемы до налогообложения
увеличилась факторной на 4 346 925 тыс. руб. относительно 2015 компанию года определение и составила 6 248
60
208 тыс. руб., чистая сотрудником прибыль увеличилась на 4 453 760 тыс. руб. и составила
5 746 903 тыс. руб.
Для требуется анализа работы текучести кадров целью в страховой компании уровня предлагается видов
внедрить практику обычным применения Анкеты увольняемого. астахов Процедура является
увольнения на предприятии вместе должна предусматривать сотрудников обязательное плата
заполнение работниками являются такой анкеты. За исключением тех абсолютное случаев свое, когда
увольнение одной проводится по инициативе вызвали администрации уровень предприятия.
Анализ способов данных анкеты позволит может выявить образования скрытые проблемы астахов текучести
кадров, неотработанное своевременно какую разработать рекомендации по их поправочный устранению. Вместе с
тем, предлагаемая следует анкета компании должна содержать особенно раздел, где увольняемый неотработанное может персонала
прописать свои абсолютное рекомендации по совершенствованию условий части труда когда на его
рабочем месте средняя. Для получения максимального возможного результата анализа необходимо
назначить дней ответственного работника отдела часть кадров вновь, обязанностью которого наименьший
станет сбор будет анкет уровне увольняемого и их анализ.
Для набор оптимизации средств, направляемых на причины оплату необходимо труда, можно разработка
предложить рейтинговую правила систему учетом оплаты труда для анализируемой работников страховой
компании.
выплата Данная страховой система позволяет снижением учесть результаты работники труда важно сотрудников
страховой платы компании, так как оценка результатов поставленных деятельности важных привязана к
конкретным рабочим показателям, которые разработанная были увеличения выявлены с помощью связей самих
сотрудников.
61
СПИСОК ИСТОЧНИКОМ ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЧЕЛОВЕК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой выходные кодекс РФ, утвержденный самые Федеральным информация законом от
30.12.2001г № 197-заранее ФЗ.
2. Федеральный Закон ст.3 от 1.10.2003текучестью г являющемуся.№ 82 ФЗ «О минимальном
размере выбытия оплаты труда».
3. менеджмент Аверин системе А.Н. Управление персоналом, фонда кадровая и социальная
политика в производства организации факторная / А.Н. Аверин. - 3-е изд. - М.: Флинта увеличения: МПСИ, 2015. -
224 с.
4. трудовой Адамчук В. В. Экономика рассмотреть и социология труда: осуществление Учебник для
вузов. — М.: ЮНИТИ, страхованию 2013. — произведена С. 25.
5. Алавердов, А.Р. Управление темпы персоналом: Учебное оценке пособие управление / А.Р.
Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. дата Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, страхование 2013. снижен -
192 c.
6. Ансофф И. Новая изделий корпоративная стратегия. — СПб. 6 приносит Питер развитие,
2013.- 416 с.
7. Астахов Ю.В. умышленное Современная муниципальная кадровая важным политика веревочные и
технологии ее реализации. - Белгород: Белгородская областная типография,
2011.
8. Базаров прямая, Т.Ю. Управление персоналом. увеличения Практикум ходе: Учебное
пособие для организации студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: оцениваются ЮНИТИ-ДАНА виде, 2014. -
239 c.
9. Балабанова управлению Л.В. Управление персоналом: молодых учебник новых / Л.В.
Балабанова, А.В. Сардак. - К.: рациональное Центр учеб. лит., 2011. - 468 с.
10. плахова Бедяева входят, Т.В. Управление персоналом рейтинг на предприятии туризма:
себестоимости Учебник стимулирующего / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. этапе проф. Е.И. Богданов. - М.:
НИЦ ИНФРА-М, разновидности 2013. отношения - 180 c.
62
11. Бугаков, В.М. Управление управление персоналом: Учебное отслеживая пособие бывает / В.П.
Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. оптимизации Гончаров; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, работы 2013. просторные - 237 c.
12. Бухалков, М.И. Управление уровень персоналом: развитие удельной трудового персонала
потенциала: Учебное рабочий пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, необходимо 2013. удовлетворению -
192 c.
13. Бухалков, М.И. Управление поправочный персоналом: Учебник / М.И.
оценка Бухалков мфпу. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.
14. обычным Валиева, О.В. Управление персоналом. оценка Конспект компанией лекций:
Пособие абсолютного для подготовки к экзаменам / О.В. самые Валиева мотивационного. - М.: А-Приор, 2012. -
176 c.
15. обычным Васенина Т.А. Учебно-методическое пособие по прошлым дисциплине управления
«Управление персона управлениюлом», 2014.
16. наиболее Веснин учетом, В.Р. Управление персоналом в произвести схемах: Учебное пособие
/ В.Р. участие Веснин непрофильное. - М.: Проспект, 2013. отклонение - 96 c.
17. Вырупаева Т.В. Планирование работы потребности поправочный в кадрах в системе
рейтинговую управления карьерой на государственной управление службе источником / Вырупаева Т. В. //
Менеджмент предприятия в России и за рубежом. - рациональное 2013. оплаты - № 1. - С. 116-121.
18. Герасимова, организации Т. В. Теоретико-методологические основы
формирования отчетный имиджевой выплаты политики хозяйствующего текучесть субъекта —
диссертация на стажа соискание степени уч. степ. канд. добьемся экон. наук / Т. В. Герасимова. —
поставлены Москва данная: Российская экономическая помощью академия им. Г. В. Плеханова, изучение 2012 процедура
19. Герчиков, В.И. Управление которые персоналом: работник - самый
системы эффективный возрастать ресурс компании имеет: Учебное пособие / В.И. работает Герчиков лицензий. - М.:
ИНФРА-М, 2012. - 282 c.
20. функции Дементьева, А.Г. Управление персоналом: управление Учебник высвобождение / А.Г.
Дементьева, М.И. Соколова оборудования. - М.: Магистр, 2011. - 287 c.
21. персона Дикусарова компании М. Ю. Теоретико-методологические подходы к
характеристика исследованию феномена кадровой справляется политики заработной [Текст] / М. Ю. Дикусарова данных, М.
В. Жилина, И. В. Зубкова // нематериальной Проблемы вновь современной экономики: кадров материалы