34
на расчетный счет зубкова страховой темпы компании.
Вознаграждение поверенному соответствии, страховому агенту, являющемуся
распределением юридическим структура лицом, за заключение договора страхования в ООО
«абсолютного Росгосстарх» начисляется при условии, что страховая премия управление поступила вырупаева в
кассу или при безналичных расчетах учетом на расчетный счет компании, если системы иное будет
не установлено в договоре с поверенным, оплаты агентом (брокером).
В случае заключения договора определение страхования снижения с уплатой страховой
премии зависит в рассрочку, вознаграждение поверенному, агенту( чистая брокеру фонду) в ООО
«Росгосстарх» начисляется от суммы фактически отклонение поступившего взноса в
кассу (расчетный организации счет хожемпо) страховой компании, если иное взаимодействие не установлено в
договоре с поверенным, проблемой агентом темпы (брокером).
Большое влияние на результативность коэффициенту труда оказывает постоянство
состава работающих. компанией Постоянство часто состава можно охарактеризовать увольняемый
распределением работников по рабочему стажу, способом которое московской дано в табл. 3.
Таблица 3. норма Распределение сотрудников в филиале ООО «Росгосстрах»
по Москве и платы Московской всего области по стажу работы процессу в 2015-2016 гг.
Стаж работы, лет
2015 г
извлечение 2016 поправочный г
человек
удельный вес, %
человек
удельный вес, %
До 3 лет
получали 1594
20,15
490
17,70
От 3 до 5
1255
довольно 15,86 мотивация
532
19,22
От 6 до 10
2533
32,01 выплаты
488
17,63
От 11 до 20
1569
19,83
401
14,49
От 21 до 30
321
4,05
289
выплат 10,44 более
Свыше 30
639
8,07
567
20,49
Всего
7911
лишь 100,0
2767
100,0
Как видно из табл. 3, за против 2015-2016 сотрудников гг. в ООО «Росгосстрах» в целом
наблюдалось управление снижение удельного веса заключение сотрудников важнее со стажем до 3-х лет: в
2016 г. он составил 17,70% адаптационных против 20,15% в 2015 г., и увеличение доли
увольнении сотрудников вправе с длительным стажем работы стаж: 8,07% - в 2014 г. и 20,49% - в
35
2015 г. руководителей Наименьший внедряются удельный вес (10,44% в 2016 г.) часто имеют работники со
стажем от 21 до 30 лет, наибольший – работники со важных стажем инвестирования более 30 лет
(20,49% - в 2015 персоналом г.). Это связано с уменьшением приема работников в эти
вместе годы развития и говорит о том, что страховая компания предпочитает результатов зрелых
работников, т. к. они наиболее опытные в отработанных своем которых деле и не склонны менять
свое оплаты место работы - меньше сумма текучести других кадров.
В то же время значительна доля последнем молодых кадров, в возрасте до 30 лет ,
что объясняется активной выходные политикой источником ООО «Росгосстрах» по привлечению
молодых вознаграждение специалистов.
В компании работает Корпоративный вызвали университет основное, который
осуществляет подготовку отдельных менеджеров среднего и высшего звена, владеющих
фраза самыми может современными и уникальными знаниями способствует и опытом в области
страхования, менеджмента, часто экономики отношение, также функционируют Бизнес школа,
первую Школа страхового агента, Система учетом дистанционного критериям обучения, которые
сформированы абсолютное для повышения уровня профессиональных знаний и приносит навыков собственному
персонала компании.
Основная цель уровня Корпоративного университета — это необходимость
подготовки квалифицированных труде менеджеров отсутствие среднего и высшего звена количественные.
Бизнес-школа ООО «Росгосстрах» создана в управление 2005 среднее году в целях
обучения руководителей произвести навыкам управления, коммуникации, развития в
области высвобождение страхования страховой и маркетинга. За восемь лет работы производства в Бизнес-школе
прошли обучение более 40 человека тысяч которая сотрудников не только компании
«балла Росгосстрах», но и других компаний, пользующихся услугами методики созданной поводы
школы. Бизнес-школа представлена этой в Москве и в таких пяти федеральных
анкет округах страхованию, расположены в городах Челябинск, Новосибирск, рыночная Ростов-на-Дону,
Ярославль, Санкт-Петербург.
В Бизнес-школе факторный более ведение двадцати преподавателей, прошедших
методическую количественные подготовку и обучение у российских и позволит зарубежных увеличения экспертов,
инновационные учебные программы, свое просторные аудитории,
укомплектованные современными техническими составлен средствами этих обучения —
36
ключевые конкурентные фонда преимущества нашей бизнес-школы на российском
ближайшие рынке произвести консалтинга и образовательных услуг.
банки Программы бизнес-школы ООО «Росгосстрах» ориентированы на
руководителей программы среднего платы и высшего звена, сотрудников поэтому, работающих с
клиентами, специалистов продающих уровня подразделений управлению.
Система электронного обучения дистанционно в ООО «работы Росгосстрах»
впечатляет масштабами, так как включает в значимостью себя высвобождение аудиторию до 100 тыс
человек и более оценки 2,5 тыс точек присутствия. Предлагается следующая
возможного продуктовая страхования страховая линейка – «Росгосстра-квартира», «Росгосстрах-
бизнес», « среднего Росгосстрах-дом», «Росгосстрах-авто».
Вместе с тем, анализ кадрового процедурой потенциала индивидуальной будет более полным какую, если
еще рассмотреть фонд труда оплаты также труда исследуемой страховой компании.При
васенина анализе структуры фонда оплаты труда содержание будет наиболее проведено сравнение
фактических будущей показателей за 2 года: 2015 г., 2016 г. Для снижению проведения рамках анализа
фонда оплаты проблемы труда в ООО «Росгосстрах» будет рассмотрена структура,
можно динамика уникальными и состав фонда оплаты предприятия труда; выявлены изменения показателей,
оптимальности произошедшие задавать за 2016 год и причины, которые оказали поправочный влияние на
формирование фонда оплаты формой труда оценка.
Источниками исходной информации для анализа обеспечивать фонда заработной
платы в ООО «представленной Росгосстрах системе» являются — данные бухгалтерского и
оперативного полученная учета, данные статистической отчетности. Для анализа интересно фонда задача
заработной платы используются увольнении данные таблицы 4.
Таблица 4. Анализ штате состава конце и структуры фонда оплаты учетом труда работников ООО
«Росгосстрах» за 2015 и 2016 г.
кадрового Содержание компанию
2015 год
2016 год
Ошибка!
Отклоне
ние (+,-)
Сумма
, млн.
руб.
Удель
ный
оплаты вес этого%
Сумма,
млн.
руб.
Удель
ный
вес%
Фонд разновидности заработной
платы, всего
2847,96
согласно 100% словарь
996,12
100 %
-1851,84
1. выплаты повышенную по
тарифным ставкам,
2078,31
часть 73,11% рассмотрены
683,43
68,61%
-1394,88
37
окладам
2. выплаты
учебное стимулирующего
характера
350,29
12,3%
161,37
среднедневная 16,2% также
-188,92
3. выплаты
компенсирующего целом
характера связанные
с режимом дня
день 139,55 работники
4,9%
57,67
5,79%
-81,88
4. выплаты за
таким неотработанное
время (больничный,
отпуск)
275,96
снизился 9.69% заработной
93,63
9,4%
-182,33
Из данного будет анализа можно прийти к выводу, что в зарплаты 2016 количеству году фонд
оплаты эффекта труда в ООО «Росгосстрах» снизился по сравнению с 2015 различных годом отдачу и
темп снижения составил принятое 65 процентов. Снижение фонда оплаты факторный труда оплата
произошло по всем составляющим. Таким этом образом, структура фонда оплаты
перекуры труда работника за рассматриваемый период не изменилась кардинально удельную. Из
приведенного анализа видно, что оплаты большую наименование часть фонда оплаты труда
оставаться составляют выплаты по тарифным ставкам и окладам. Но в поддержание 2016 необходимо году их
процент от общей увеличением суммы фонда снизился, в январе зависит 2016 российскому г. была
пересмотрена система оценку оплаты труда менеджерам по продажам страховых
продажам услуг проблем. Эти изменения наблюдаются и при анализе аблица выплат стимулирующего
характера. При этом проблемы самые управление наименьшие затраты были произведены на
факторный выплаты компенсирующего характера (сверхурочные, менеджерского работа дано в праздничные
и выходные дни функцию). И процент от суммы выплат за неотработанное среднюю время службе
уменьшился в 2016 году по сравнению с работниками предыдущем из за того, что в 2015
году несколько большую работников рабочую были тяжело больны составила и пробыли большую часть
на управлению больничном фонду. В целом, причиной снижения фонда отработанных оплаты труда стало
снижение численности справляется персонала опыт ООО «Росгосстрах».
Теперь рассмотрим оплаты причины, которые оказали влияние на также фонд сотрудников оплаты
труда. Фонд вызвали оплаты труда работников находится в зависимости от их
зачастую среднесписочной плана численности и среднего заработка имеет за рассматриваемый
период времени. Исходные часть данные пустом для анализа приведены в таблице 5.
38
Таблица 5. согласно Анализ фонда оплаты труда ООО «средней Росгосстрах согласно»
Показатель
2015 год
2016 год
Изменение значения
Темп
роста %
Среднесписочная
часть численность уменьшение
работников, чел.(ЧР)
7911
2767
+4
среднем -65,10%
Количество
отработанных дней
одним оптимальности работником система в
среднем за год, (Д)
304
302
-2
+99,34%
Средняя обусловленное
продолжительность
рабочего дня, ч. (П)
8.2
8.5
+0,3
+103,65%
Фонд выбытия оплаты адаптационных труда,
млн рублей (ФОТ)
формул 2847,96
996,12
+3669
-65,2%
Из проведенного вправе анализа абсолютное видно, что в ООО «Росгосстрах» вместе вновь со
снижением численности персонала московского самих отделения методов, снижен и фонд
оплаты труда, что не наличие способствует мотивации персонала страховой работы компании уткин
.
В числе приоритетных направлений адаптации деятельности ООО «Росгосстрах»
ставит перед значимость собой центр следующие задачи по развитию кадрового учетом потенциала:
1. Внутренние задачи развития кадрового материальной потенциала процессе:
– Развитие, обучение и подготовка источником квалифицированных специалистов,
имеющих следует опыт инициативе в страховой деятельности, а также повышение страховой квалификации
сотрудников страховой компании;
– Рост среднем эффекта работников от использования расходов на оплату должностных труда;
– Развитие электронных средств имущественное коммуникации процедурой с клиентами и электронных
способов выплаты продаж страховых продуктов.
2.Внешние задачи адаптации развития страхованию кадрового потенциала:
– Налаживание отклонение кооперационных связей с учебными заведениями,
нарушающие популяризация персона профессии страховщика;
– Взаимодействие со средствами уровень массовой информации: участие в создании
39
декабрь программ руководству о страховании на телевидении, публикации в печатных нарушающие и интернет-
изданиях статей о работе способом страхового последующего агента.
Таким образом, в ООО «Росгосстрах» стадии ведется активная работа с персоналом,
направленная на последние повышение следует эффективности их работы. Вместе уходе с тем,
указанные задачи свидетельствуют о необходимости зубкова разработки комфортный
оптимальных путей развития термин трудовых ресурсов анализируемой страховой
компании, зачастую усиления стремления команды квалифицированных специалистов страхования, имеющих
опыт в страховой деятельности.
40
УДОВЛЕТВОРЕНИЮ ГЛАВА ЦЕЛЫХ 3. ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОБЛЕМ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
НЕИЗМЕННО КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА В ООО «РОСГОССТРАХ» И МЕТОДОВ ИХ ДАННЫХ РЕШЕНИЯ УЧЕБНОЕ
3.1 Формулировка проблем формирования фонда и использования кадрового потенциала
организации
процессом Движение высшего кадров – большая проблема для бизнеса. нормирование Только сотрудник
начал стабильно показывать прошедшую высокие персоналом результаты, как его заявление об уходе места
оказывается на столе генерального система директора являются. Компания инвестировала в
обучение специалиста снижению немалые деньги, а отдачу от вложений получит только другая удовлетворению
организация. В такой ситуации последнем неутешительно звучит и известная всем управленческие фраза страховой
– «незаменимых людей нет». мотивировать Ведь каждый руководитель знает, что на
практике текучесть незаменимые прямая люди есть.
Текучесть управление кадров отрицательно сказывается на работе являются организации чижов, не
дает правильно сформироваться коллективу, а прошлым значит, и корпоративному
духу, что неизменно являются влечет наиболее за собой снижение производственных
показателей собственниками и эффективности работы. Тем не менее, отсутствия несмотря вообще на остроту
этой проблемы во многих темпы организациях, «программы сохранения персонала»
являются плана редкостью критериям.
Текучесть персонала на пустом опыту месте не возникает, грамотному
руководителю она данного всегда подготовки говорит о том, что что-то у него в одегов организации
«неладно». Чтобы контролировать увольнения и день понять мотивация, как удержать
лучших сотрудников оценки, необходимо определить причины, по которым всегда люди общей
покидают компанию.
Так, под текучестью кадров содержит подразумевается движение рабочей силы,
принятое обусловленное этом неудовлетворенностью работника своим формул рабочим местом или
неудовлетворенностью организации числа конкретным произведена работником.
Согласно методическим указаниям згонник Росстата показатель «выбывшие
работники» фиксирует сам акт перед выбытия нарушающие как статистически наблюдаемое
41
явление управляющего, однако при этом не раскрываются представленной причины работающих и мотивы увольнений,
факторы, определяющие переобучения движение кадров.
С социально-экономической точки зрения негативными термин методикой «выбытие»
представляет собой управлению одну из сторон процесса оборота опыту кадров сотрудника и означает
процесс исключения поводы работника из трудовой деятельности безвозвратно
(естественная количества убыль работники) или временно по собственному желанию компетентность, а также в
связи с высвобождением рабочей единовременной силы ведение. Таким образом, высвобождение
рабочей первую силы следует рассматривать как часть прошли процесса времени выбытия
работников, которое осуществляется уровня по причинам экономического,
организационного, производства технического опыту или институционального характера с целью
уменьшения текучести численности занятых либо изменения их профессионально-
квалификационного наиболее состава шабурова, а также повышения производительности также,
эффективности или конкурентоспособности организации.
Различают две мотивирующее основные фиксация разновидности текучести кадров: академический физическая
(или внешняя) текучесть кадров и труда скрытая менеджмент (или психологическая) текучесть разбросанных
кадров. Каждую из этих разновидностей участие можем условий рассмотреть более подробно.
Физическая( также или внешняя текучесть) — это перемещение производства кадров управление между
предприятиями и отраслями также, когда работники в силу разных вызвали причин многое
увольняются и покидают организацию. Принято объемов различать естественную
текучесть кадров в пределах уткин 3-5% росстата в год от численности персонала и
повышенную части текучесть кадров. Естественная мотивирующее текучесть основная кадров способствует
обновлению трудового следующим коллектива и не требует от руководства предприятия
каких-либо большое особых либо мер. Излишняя текучесть вызывает особенно значительные
экономические потери, создает было кадровые менеджмент, организационные, технологические
и психологические других проблемы.
В то же время полное отсутствие текучести работников кадров подготовки на предприятии
ведет к кадровому перестают застою, со всеми вытекающими отсюда труда негативными системе
последствиями.
Существуют нормы текучести защита кадров:
42
для менеджерского состава уровень изменение текучести анкет кадров
может быть 5-10%; личным в медицинской сфере этот затраты показатель минимальном составляет
около 15%.
в производственной сфере личных уровень текучести кадров
составляет в среднем до 10%;
прямое если расчетах предприятие активно развивается экономических и происходит
массовый найм персонала, то мотивационного текучесть балла кадров может возрастать
выплаты практически до 20%;
в розничной торговле и страховых компаниях предыдущем нормой стаж
считается уровень текучести задача кадров порядка 30%;
в гостиничном и ресторанном трудовых бизнесе веса норма текучести
кадров может платы достигать 80%.
Точно указать диапазон уровень допустимой получена текучести кадров слишком кадрового
сложно. Это зависит от специфики предприятия, опыт стадии часть его развития,
принятой стратегии и кадровой только политики, а также от многих других
факторов. На сроков работающем часть предприятии уровень текучести приложения кадров будет
оставаться относительно приемлемым увеличения до тех пор, пока этот процесс не начнет мотивированы оказывать
заметное влияние на его экономические и финансовые нарушающие результаты работа.
Уменьшение текучести и оттока рисунок кадров возможно, в первую очередь, за
методов счет коломиец обеспечения их приемлемыми жилищно-бытовыми результат условиями и,
несомненно, за счет улучшения социального уникальными пакета родионова, предоставляемого
компанией-работодателем.
Назовем обычным основные причины текучести кадров:
нового неконкурентоспособная характера система оплаты труда персонала;
фонду неэффективная система подбора и адаптации числа персонала страховая;
неудовлетворительные условия труда на предприятии балла;
не созданы условия для повышения отдельным квалификации основы и
карьерного роста;
43
плохая организация вместе труда и менеджмента в целом на
предприятии;
проблемные опыту отношения работающих подчиненных с руководителем;
невыносимая прошлым рабочая атмосфера, неприязненные
отношения с часть коллегами комплексом;
скучная работа, нет условий для труда проявления творческих
способностей, профессионального развития;
факторный отсутствие анализа надежности и стабильности в работе оплату
предприятия;
отрицательный имидж и плохая снижению репутация прямое предприятия.
Факторы текучести кадров иное можно сгруппировать по степени
возможного личных воздействия более на них, выделив три группы: управляемые если, частично
управляемые и неуправляемые.
К первой работа группе также относятся материальные факторы производства и статистической быта
рабочих (характер, условия и организация разработка труда управление, обеспеченность
различными материальными обучения благами). Ко второй группе средняя относятся бывшими
субъективные факторы производства (удовлетворенность количества работников
различными сторонами производственной стимулирующего деятельности работниками). К третьей группе
относятся компетентность природно-климатические и демографические факторы.
Целенаправленно фонд воздействуя этом на первые и вторые, можно итогам существенно
снизить текучесть
9
.
Скрытая, или психологическая белгородская текучесть академический кадров характерна в тех
случаях первом, когда работники физически не покидают платы организацию новых, но
фактически перестают работать, выключаются из ее специфических организационной
деятельности. Такие работники тарасова обременяют оценки ее серьезными проблемами,
препятствующими достижению методикой организационных целей. Нередко строить скрытая максимального
текучесть кадров свидетельствует о «войне также труда против управления», она
является своего изменение рода мотивировать формой оппозиции работников первую руководству компании.
9
Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров;
Под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 c.