4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение………………………………………………………………………5
Глава 1. Теоретический аспект формирования и использования кадрового
потенциала организации……………………………………………………..
8
1.1 Определение анализа кадрового потенциала организации…………..
8
1.2 Формирование кадрового потенциала. Подбор и адаптация
персонала………………………………………………………………………
23
1.3 Мотивация развития работников организации……………………….
27
Глава 2. Практический анализ деятельности и кадрового потенциала
организации на примере ООО "Росгосстрах"………………………..…
32
2.1 Краткая характеристика организации и финансовых результатов
32
2.2 Анализ внутренней и внешней среды деятельности организации
35
Глава 3. Выявление проблем формирования и использования кадрового
потенциала в ООО "Росгосстрах" и методов их решения…………………
43
3.1 Формулировка проблем формирования и использования кадрового
потенциала организации…………………………………………………….
43
3.2 Разработка подходов повышению эффективности управления
персоналом в организации………………………………………………….
49
Заключение………………………………………………………………………
62
Список использованной литературы………………………………………..
64
Приложения……………………………………………………………………
70
5
Введение
Экономика нашей страны практически перешла на рыночные рельсы и
функционирует исключительно по законам рынка. Предприятия сами
отвечают за свою деятельность, и сами принимают решения о дальнейшем
развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом
использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального
количества прибыли, решая основные проблемы экономической
деятельности.
Из известных на данный момент факторов производства, одним из
главных, а зачастую и основным, требующим наибольших затрат, является
труд.
Персонал, работающий на предприятии – главная ценность
производства. И от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и
эффективности их рационального использования всецело зависят: объем и
своевременность выполнения работ (услуг), повышение эффективности
использования в процессе производства оборудования, машин и механизмов,
а как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль
и ряд других экономических показателей. Следовательно, всесторонний
анализ труда является залогом выявления скрытых производственных
ресурсов.
С каждым годом существенно меняется политики в области оплаты
труда, социальной защищенности работников предприятия. Предприятия
самостоятельно независимо от государства устанавливают размеры оплаты
труда сотрудников и формы оплаты труда существующие в организации.
Оплата труда сотрудника устанавливается с учетом его личного вклада в
конечные результаты деятельности предприятия. Заработная плата
регулируется налогами, максимально не ограничивается.
Как говорится, кадры решают все. Эта поговорка актуальна и в наши
дни, так как квалифицированный персонал - важнейшая составляющая
6
успеха практически любого бизнеса. Чтобы обеспечить компанию такими
сотрудниками, поддерживать их уровень, чтобы не получилось так, что
профи ушли к конкурентам, необходима тщательно продуманная кадровая
политика.
Указанные обстоятельства свидетельствуют о необходимости
изучения вопроса формирования и развития кадрового потенциала.
Целью работы является анализ формирования и разработка
рекомендаций по развитию кадрового потенциала страховой компании.
Для решения поставленной цели необходимо решить следующий круг
задач:
– определение анализа кадрового потенциала организации;
– раскрыть механизм формирования кадрового потенциала страховой
компании;
– выявить способы подбора и адаптация персонала страховой
компании;
–определить методы мотивации развития работников страховой
компании;
– дать краткую характеристику страховой компании и оценку ее
финансовых результатов;
– провести анализ внутренней и внешней среды деятельности
страховой компании;
–сформулировать проблемы формирования и использования
кадрового потенциала страховой компании
– разработать подходы к повышению эффективности управления
персоналом в организации.
Объектом исследования является страховая компания ООО
«Росгострах».
Методологической основой дипломной работы являются общие
положения современной теории социологии труда, основополагающие
принципы теории человеческих отношений, определяющих трактовку и
7
анализ социальных процессов, происходящих в настоящее время.
Теоретическую основу составили труды отечественных и зарубежных
ученых, социологов, нормативные документы регламентирующие
деятельность сотрудников ООО «Росгострах». Для написания дипломной
работы были прочитаны и проанализированы работы многих авторов.
Основными из них стали: Тетерский И. О, Дворецкая Г.В., Махварылов В.П,
Дикарева А.Н., Мирская М.И., Рофе А. И., Коул Дж., Марр Р., Шмидт Г.,
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Мордовин С.К., Одегов Ю.Г.,
Журавлев П.В.
Для написания дипломной работы использовался системный подход к
решению поставленных задач, методы сравнительного и логического
анализа, обобщения, метод систематизации.
Актуальность, цель и задачи исследования определили структуру
дипломной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения и
списка использованной литературы.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ
ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Определение анализа кадрового потенциала организации
Человеческий фактор является ключевым в осуществлении
деятельности и укреплении экономики производственных и коммерческих
организаций.
Кадровый потенциал предприятия характеризуется как
количественный и качественный показатель основного ресурса компании,
оценивающий имеющиеся и потенциальные возможности сотрудников.
Некоторые авторы считают, что кадровый потенциал – это составная часть
трудового потенциала предприятия. Другие авторы названные термины
используют как синонимы. В данной работе так же указанные термины будут
использованы в одном значении.
Рациональное использование персонала организации является
обязательным условием, которое обеспечивает бесперебойность
производственного процесса и качественное выполнение производственных
планов. Поэтому анализ трудового потенциала играет важную роль в
формировании и совершенствовании учета трудового резерва и фонда
оплаты. Перед анализом трудового потенциала стоит цель: поиск резервов
более разумного использования персонала и их рабочего времени, для роста
производительности труда и результативности использования фонда оплаты
труда.
Анализ кадрового потенциала — это определенная деятельность,
которая проводится на различных этапах процесса управления персоналом и
преследует различные цели. Ниже они перечислены:
9
– при проведении кадрового планирования проводится оценка
имеющегося кадрового потенциала и вырабатываются необходимые
требования к привлечению персонала с учетом особенностей деятельности
компании;
– при привлечении новых сотрудников компании производится их
отбор;
– при оценке и выявлении в необходимости повышения квалификации
персонала, проводится проверка соответствия должности работников их
компетентности;
– при появлении возможности и необходимости поощрять либо
наказывать за трудовые показатели и выработке иных регулирующих и
стимулирующих решений.
Задачами анализа использования трудового потенциала являются:
– изучение обеспеченности организации и ее подразделений работниками;
– определение уровня и динамики производительности труда, выявление
факторов, которые влияют на ее изменение, и воздействие
производительности труда на финансовые результаты компании;
–оценка и определение уровня и использования рабочего времени и поиск
резервов снижения его потерь;
– анализ формирования и использования фонда оплаты труда в компании;
– поиск резервов для роста производительности труда и стабильности
развития организации на основе кадрового потенциала [7,12].
Можно выделить следующие основные методы, которые нужно
использовать для проведения анализа фонда оплаты труда в организации:
горизонтальный (временной) анализ – необходимость сравнения
каждого показателя отчетности текущего периода с предыдущим.
Данный метод применен в работе для анализа изменений по фонду
оплаты труда и средней заработной платы.
10
вертикальный (структурный) анализ – позволяет оценить влияние
каждой позиции отчетности на структуру итоговых финансовых
показателей в целом.
сравнительный (пространственный) анализ может быть и
внутрихозяйственным анализом показателей по подразделениям,
цехам, может проводиться и как межхозяйственный анализ показателей
данной компании с показателями других фирм, среднеотраслевыми
данными.
факторный анализ – позволяет оценить влияние отдельных факторов,
которые в данном случае являются причинами, на результат с
помощью детерминированных или стохастических способов
исследования. Факторный анализ в данном случае бывает как прямым
(собственно анализ), когда данные дробят на составные части, так и
обратным (синтез), когда его отдельные элементы необходимо собрать
в один результативный показатель.
В процессе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами сравнивают
фактическую численность персонала с предыдущим периодом и плановой
численностью отчётного периода
Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами
является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в
динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов [20].
Коэффициент оборота по приёму (К
n
) показывает долю принятых работников
за анализируемый период и может быть рассчитан так:
(3),
Коэффициент оборота по выбытию (К
в
) призван показать долю
выбывших за анализируемый период работников, может быть рассчитан так:
11
(4),
Коэффициент текучести кадров (К
т
) позволяет определить долю уволенных
работников по отрицательным причинам, может быть рассчитан так:
(5),
Коэффициент постоянства кадров (К
п
) призван показать уровень
постоянных работников в данной компании, в анализируемом периоде (году,
квартале) может быть рассчитан так:
(6),
В ходе анализа тщательному изучению подвергают основные причины,
которые привели к выбытию работников за нарушение трудовой
дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными
проблемами.
Однако выпуск продукции зависит в большей степени от количества,
затраченного на производство труда, рабочего времени. Поэтому анализ
использования рабочего времени является важной составной частью анализа
трудового потенциала компании.
Он проводится по количеству отработанных дней и часов одним
работником за анализируемый период, а также по степени использования
фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждому
подразделению и в целом по компании.
Фонд рабочего времени зависит от того, какова численность рабочих ,
сколько отработал один рабочий дней в среднем за год , какова средняя
продолжительность рабочего дня :
(7)
Также при анализе использования трудовых ресурсов важное значение
придаётся изучению показателей производительности труда.
12
Производительность труда оценивает результативность труда,
показывает способность человека производить продукцию (либо оказывать
услуги) за единицу рабочего времени.
Но на расчет среднегодовой выработки влияет множество факторов:
технический уровень производства, непроизводительные затраты рабочего
времени, порядок организации производства изменение структуры
продукции, изменение уровня кооперации. Помимо среднегодовой
выработки следует так же рассчитать трудоемкость [32].
Трудоёмкость характеризуется как затраты рабочего времени на
единицу либо весь объём изготовленной продукции. Она вычисляется по
формуле:
(9)
где ФРВ
i
– фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,
VВП
i
– количество изделий одного вида.
Трудоемкость есть обратная величина среднечасовой выработке
продукции.
Уменьшение трудоёмкости продукции становится важным фактором в
повышения производительности труда. Чем становится выше
производительность труда, тем, при прочих равных условиях, с меньшей
численностью и количеством рабочего времени можно достичь одного
уровня выпуска продукции.
Но при этом будет возрастать размер оплаты труда, который образует
фонд оплаты труда. В данном случае необходимо провести анализ
формирования и использования фонда оплаты труда. Рекомендуется
начинать с расчёта абсолютного и относительного отклонения фактического
показателя от плановой.
13
В ходе анализа также определяют факторы, которые вызвали
абсолютное и относительное отклонения фонда оплаты труда. Факторная
модель переменной части фонда зарплаты представлена на рис.1.
Рисунок 1. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты
Согласно этой схеме формула будет иметь следующий вид:
(11)
Для расчёта влияния этих факторов на абсолютное и относительное
отклонение по фонду зарплаты необходимы нижеследующие расчеты:
Фонд заработной платы по плану:
; (12)
Фонд заработной платы фактически рассчитывается как:
. (13)
При этом отклонение от плана необходимо вычислять по формуле:
Абсолютное отклонение при этом рассчитать так:
; (14)
Относительное отклонение при этом рассчитать так::
. (15)