4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ............................................... 7
1.1 Понятие и роль кадрового потенциала в управлении организацией . 7
1.2 Источники и способы найма персонала ............................................. 13
1.3 Современные методы развития персонала организации .................. 19
Выводы по 1 главе....................................................................................... 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ
ПЕРСОНАЛА ООО «СИТИСТРОЙ» .................................................................. 25
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «СитиСтрой» ............... 25
2.2 Анализ кадрового потенциала ООО «СитиСтрой» ........................... 31
2.3 Оценка методов найма и развития персонала организации ............. 38
Выводы по 2 главе....................................................................................... 49
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МЕТОДОВ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО
«СИТИСТРОЙ» ..................................................................................................... 51
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов отбора
персонала в ООО «СитиСтрой» ........................................................................... 51
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов развития
персонала организации ......................................................................................... 56
Выводы по 3 главе....................................................................................... 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................... 64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................. 67
ПРИЛОЖЕНИЯ ........................................................................................... 72
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В настоящее время систему
управления кадровым потенциалом можно отнести к ряду ключевых
факторов повышения эффективности деятельности организации. С целью
создания из трудовых ресурсов высококвалифицированных специалистов,
которые способны стать конкурентоспособным ядром экономики страны,
мотивировать их к успешной работе, вывести экономику страны на новый
этап развития, государство и руководители в организации должны повышать
эффективность системы управления кадровым потенциалом.
Планирование кадрового потенциала позволяет организовать работу по
подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного
развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной
структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале,
контролю над его использованием.
Для повышения эффективности использования кадрового потенциала
предприятия необходимо не только правильное его понимание и оценка, но и
повышение мотивации к труду, стимулирование персонала посредствам
различных премий и надбавок, проведение трудовых соревнований.
Основная же задача для каждого предприятия – поиск путей повышения
производительности труда и выявление резервов ее роста.
Цель выпускной квалификационной работы – разработать
рекомендации по совершенствованию кадрового потенциала организации.
В результате поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
рассмотреть теоретические основы формирования кадрового
потенциала организации;
провести анализ кадрового потенциала ООО «СитиСтрой»;
оценить методы найма и развития персонала организации;
разработать рекомендации по совершенствованию методов отбора
6
персонала в ООО «СитиСтрой»;
разработать рекомендации по совершенствованию методов развития
персонала ООО «СитиСтрой».
Объект исследования – фитнес клуб ООО «СитиСтрой».
Предмет исследования – методы формирования и развития персонала.
Методологической базой исследования являются общенаучные
методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой документации,
анализ документов организации, метод обобщения, метод сравнения
показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод экспертных оценок, метод опроса.
Теоретической базой исследования являются работы зарубежных и
отечественных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а
также развития кадрового потенциала. В работе использованы труды таких
авторов, как Веснин В.Р., Дейнека А.В., Кибанов А.Я., Колосова Р.П.,
Маслова В.М. и других.
Информационную базу исследования составили материалы ООО
«СитиСтрой» такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость исследования состоит в том, что
разработанные рекомендации позволят организации снизить текучесть
кадров и увеличить производительность труда. Результаты исследования
возможно использовать в управлении персоналом, а также в целях
улучшения деятельности организации в целом.
Структура выпускной квалификационной состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и роль кадрового потенциала в управлении
организацией
В современных социально-экономических условиях все большее
внимание уделяется вопросам связанных с анализом и пониманием роли
кадрового потенциала в деятельности предприятий. Несмотря на
многочисленные исследования в сфере кадрового потенциала, на данный
момент все еще отсутствует единый подход к определению следующих
категорий: «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «трудовой
потенциал» и «кадровый потенциал». Данный факт обуславливает
необходимость уточнения содержательного наполнения выше изложенных
понятий.
Понятие «человеческие ресурсы» напрямую связанно с такими
категориями как «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал», но при
этом включает в себя каждое из них, отдельно взятое.
При рассмотрении понятия «кадровый потенциал» ряд авторов,
например, Н.П. Беляцкий, С.Е. Велесько, П. Ройш, определяют персонал
предприятия (кадры) как активный элемент предприятия, а в термине
«человеческие ресурсы» персонал предприятия отождествляется с другими
видами ресурсов
1
. Также существует подход, при котором понятия
«человеческие ресурсы» и «трудовой потенциал» отождествляются между
собой, а понятие «кадровый потенциал» рассматривается как обобщенная
характеристика человеческих ресурсов в определённом месте и времени
действия.
Кадровый потенциал предприятия по мнению А.С. Андреева и О.В.
Сокол должен полностью отвечать требованиям реализации его
стратегических целей, И.Б. Назарова отмечает также необходимость развития
1
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учеб. пособие. - Минск: Интерпрессервис:
Экоперспектива, 2016. С.143
8
и обновления кадрового потенциала в процессе достижения стратегических
целей, что полностью отвечает концепции управления стратегическим
потенциалом торгового предприятия. Однако в отношении определения и
классификации кадрового потенциала в современной экономической
литературе выдвигаются самые разные подходы, что обуславливает
актуальность проведения исследования в данном направлении
1
.
Е.Н. Коломоец под кадровым потенциалом понимает совокупность
возможностей и способностей кадров обеспечить эффективное развитие
организации, а с позиций концепции управления стратегическим
потенциалом именно реализация стратегий должна обеспечить эффективное
развитие торгового предприятия, а кадровый потенциал, в свою очередь,
должен обеспечить реализацию стратегий
2
. В работах большого количества
ученых прослеживается отождествление трудового и кадрового потенциалов.
Так, Л.С. Зеленцова, А.В. Мурадян рассматривают кадровый потенциал
организации как совокупность трех составляющих: интеллектуальной
(знания, личные качества работников), физической (оборудование и рабочие
места) и социальной (корпоративная культура, социальные условия развития,
качество жизни)
3
. В.В. Бессмертная определяет кадровый потенциал как
совокупность количественных и качественных характеристик работников,
А.В. Сорока – как совокупность физических характеристик, теоретических
знаний, практического опыта и индивидуальных способностей работников.
Однако рассмотрение кадрового потенциала как трудового вступает в
противоречие с предложенной структурой и архитектурой стратегического
потенциала предприятия. Следует четко разделять трудовой потенциал,
который относится к объектной составляющей и отражает материальную
базу труда, условия труда, показатели численности персонала и кадровый
потенциал, который относится к субъектной составляющей и отражает
теоретические знания, опыт, индивидуальные способности работников.
1
Андрeeва И.В. Управлeниe пeрсoналoм. - СПб.: Олма-Прeсс, 2016. С.54
2
Коломоец Е.Н. Управление кадровым потенциалом организации. - М.: Норма, 2017. С.143
3
Зеленцова Л.С. Комплексный подход к стратегии развития кадрового потенциала // Вестник
Оренбургского государственного университета. 2016. № 11. С. 222
9
Авторской позиции придерживаются также Л.В. Беззубко и Л.Ф.
Суходоева, которые говорят о невозможности рассмотрения кадров как
других видов ресурсов и кадрового потенциала как элемента трудового
потенциала предприятия.
В.В. Жильченкова и В.А. Хацинская рассматривают факторы, которые
влияют на формирование кадрового потенциала, при этом выделяют внешние
факторы (нормативные ограничения и ситуация на рынке труда) и
внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда,
качественные характеристики коллектива), к которым с позиций концепции
управления стратегическим потенциалом целесообразно добавить общую,
деловые и функциональные стратегии, которые реализуются на
предприятии
1
.
В целом, резюмируя мнения авторов и учитывая стратегическую
направленность кадрового потенциала как элемента внутреннего
стратегического потенциала торгового предприятия, целесообразно
предложить следующее определение: Стратегический кадровый потенциал
торгового предприятия – это интеллектуальные, творческие, инновационные
персонифицированные возможности коллектива работников предприятия
способствовать разработке и реализации стратегий достижения его целей.
Можно сделать вывод, что каждый из рассмотренных терминов имеет
свою сферу применения, при этом данные понятия могут замещать или
дублировать друг друга. Для установления границ в области применения
понятия «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал» рассмотрим их
наиболее отличительные характеристики.
Таким образом, существующее в современной научной литературе
многообразие подходов к терминам «кадровый потенциал» и «трудовой
потенциал», обусловливает необходимость систематизации выше
изложенных категорий (табл. 1)
2
.
1
Жильченкова В.В. Актуальные проблемы формирования и реализации кадровой политики на
предприятии. - СПб.: Питер, 2017. С.65
2
Зайцева Н.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2017. С.65
10
Таблица 1
Научные подходы к определению понятий «кадровый
потенциал», «трудовой потенциал»
Автор
Определение
Кадровый потенциал как совокупность работников
Олегов Ю.Г., Никонова Т
В.
Кадровый (трудовой) потенциал совокупность
трудоспособных работников, которые могут
трудиться в организации при наличии необходимых
организационно-технических условий - сложная,
динамичная, открытая, иерархическая и
преимущественно стохастическая система.
Рябоконь Н.П.
Кадровый потенциал - совокупность работников,
способных обеспечить качественное выполнение
заданий в условиях жесткой конкуренции на рынке
продуктов и услуг.
Кадровый потенциал как совокупность способностей и возможностей
Афанасьев В.Я.
Кадровый потенциал - совокупность способностей
всех людей, которые заняты в данной организации и
решают определенные задачи в силу своих
способностей, знаний опыта.
Беззубко Л.В.
Кадровый потенциал – это возможности
определенной категории рабочих, специалистов,
других групп работников, которые могут быть
приведены в действие в процессе трудовой
деятельности в соответствии с должностными
обязанностями и поставленной перед обществом,
регионом, отраслью, коллективом целью на
определенном этапе развития.
Кадровый потенциал как совокупность качественных и количественных
характеристик персонала
Третьякова Е.П.
Кадровый потенциал – общая (количественная и
качественная) характеристика персонала как одного
из видов ресурсов, связанная с выполнением
положенных на него функций и достижением целей
перспективного развития предприятия
Слиньков В.Н.
Кадровый потенциал – это количественные и
качественные показатели кадрового ресурса,
отражающие незадействованные возможности, силы,
внутренние законы, ценности, которые можно
использовать в кадровой работе.
Трудовой потенциал
Болдырева Р.Ю.
Трудовой потенциал – трудовые возможности,
которыми население располагает в настоящее время,
а также те, что предвидятся в будущем;
определяются количеством трудоспособного
населения, его профессионально-образовательным
уровнем, другими качественными характеристиками.
Из таблицы 1 видно, что понятие «трудовой потенциал»,
определяющее трудовые возможности населения, более характерно для
11
макроэкономики, в то время как понятие «кадровый потенциал» более
характерно для микроэкономики и используется чаще всего на уровне
предприятий. Также при определении «кадрового потенциала» авторы
предполагают наличие определенного уровня знаний, навыков и
квалификаций у сотрудников предприятия в соответствии с занимаемой
должностью.
Для определения «трудового потенциала» используется термин
«трудовых ресурсов», которые не предполагают определенных
квалификационных характеристик, так как под трудовыми ресурсами не
обязательно предполагаются сотрудники конкретных предприятий
1
.
Таким образом, можно сделать вывод, что понятие «кадрового
потенциала» в отличие от понятия «трудового потенциала» дает
количественно-качественную характеристику постоянного кадрового состава
предприятия или организации, используя описания и(или) оценки навыков,
знаний, умений и личностных характеристик квалифицированного и
постоянного кадрового состава предприятия. В то время как «трудовой
потенциал» описывает трудовые возможности населения страны.
Для конкретизации сущности кадрового потенциала и определения его
роли в деятельности предприятия необходимо также более детально
рассмотреть понятия «кадры» и «кадровый потенциал». Формулировка
определения «кадровый потенциал» не идентична формулировке «кадры»,
так как под кадрами понимается совокупность работников разных профессий
и специальностей, а также уровень их подготовки и образования.
В это понятие включаются не только собственно кадры, но и
определенная степень объединенных возможностей кадров для решения и
достижения поставленных целей и задач. Кадровый потенциал, безусловно,
зависит от потенциалов кадров предприятия, но не является их
совокупностью и обладает свойством целостности, которое принципиально
1
Болдырева Р.Ю. Анализ существующих подходов к понятию «кадровый потенциал» // Известия
Тульского государственного университета: Экономические и юридические науки. 2017. № 1-2. С. 28
12
отличается от свойств, присущих потенциалу каждого работника в
отдельности.
Для определения характеристик кадрового потенциала работников
необходимо производить оценку количественных и качественных
показателей, которые в стремительно изменяющихся условиях на рынке
труда непрерывно претерпевают изменения под воздействием различных
факторов.
Качественная и количественная характеристика кадрового потенциала
представляет собой определенный вид трудовых ресурсов, который связан с
выполнением должностных обязанностей персоналом предприятия,
необходимых для достижения экономического успеха (рисунок 1).
Рисунок 1. Структурная характеристика кадрового
потенциала
Можно отметить, что кадровый потенциал в полной мере проявляется в
функциях, которые работник выполняет как профессионал, используя свои
квалификационно-профессиональные навыки, интеллектуальные данные и
13
личностные качества. Это позволяет повысить конкурентоспособность
предприятия, а также эффективность его успешного функционирования при
минимальных вложениях, успешной разработке и реализации современной
кадровой политики. И, следовательно, максимизировать прибыль
предприятия путем повышения квалификационного уровня каждого
работника с учетом его мотивации и стимуляции персонала предприятия.
Формирование и развитие кадрового потенциала основано на системе
непрерывного образования, подготовке и переподготовке персонала, его
карьере, совершенствовании организационных структур и стиля управления.
На наш взгляд, понятие «кадровый потенциал» можно раскрыть в более
широком понимании. Кадровый потенциал - это комплексная характеристика
ресурсов всех сотрудников предприятия, качественных и количественных
показателей, которая охватывает знания персонала и их профессионально-
квалификационные навыки, отношение к работе, физические данные
работников, а также морально- этические качества и т.д., использующиеся в
профессиональной деятельности для целенаправленной и результативной
работы предприятия.
Таким образом, в настоящее время, в условиях неопределенности,
возникла острая необходимость поиска новых решений для более
качественной и продуктивной системы формирования и развития кадрового
потенциала предприятия. Это связано с тем, что эффективное
функционирование предприятий различных сфер деятельности напрямую
зависит от грамотного использования кадрового потенциала, кадровой
политики и системного управления персоналом.
1.2 Источники и способы найма персонала
Планирование кадрового потенциала позволяет организовать работу по
подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного
развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной