6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ..……………………………………………………………………...
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И
РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ….……..…..…
11
1.1. Кадровый потенциал организации и его структура.……………….…. 11
1.2. Экономическая сущность и значение кадрового потенциала..………....….
21
1.3. Формирование и развитие кадрового потенциала организации
современных условиях.…..…………………………………………………….…
26
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ФОРМИРОВАНИЯ И НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ
КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «ДОБРИНА».…………………..…..…..
38
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности
предприятия…………………………………………………………..…..………
38
2.2. Оценка кадрового потенциала предприятия.………………………...…… 45
2.3. Разработка направлений развития кадрового потенциала
ООО «Добрина»…………….……………………………………………….…
60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………..…..…...... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………..…… 79
ПРИЛОЖЕНИЯ…….……………………………………………………………..
83
7
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом всегда являлось одним из самых широких и
сложных направлений деятельности руководства любой организации и
требовало специальных навыков и знаний, связанных не только с
управленческой деятельностью, но и с психологическими аспектами работы с
людьми.
В настоящее время в период жесточайшей конкурентной борьбы,
зависимости развития предприятия от используемого информационного
обеспечения и быстрой смены технологического обеспечения, особенно
важным и актуальным является эффективное и максимальное использование
всех имеющихся ресурсов предприятия. В данных условиях основными
направлениями повышения конкурентоспособности фирмы на рынке является
более эффективное использование потенциала человеческих ресурсов
предприятия. Это происходит потому, что именно сотрудники обрабатывают
информацию, создают «ноу-хау», непосредственно участвуют в процессе
производства и реализации продукции и прочее. Именно поэтому
целесообразно и закономерно появление концепции об эффективном и
грамотном управлении человеческими ресурсами, так называемом
«инвестировании в человеческий капитал», который, в свою очередь, при
соответствующем подходе способен принести отдачу, во много раз
превышающую первоначальные капиталовложения.
В условиях становления рыночной экономики обостряется конкурентная
борьба на рынке товаров и услуг, в связи с чем, исключительное значение
приобретает рост производительности труда, как условие снижения издержек
производства и получения предприятиями конкурентного преимущества.
Производительность труда занимает в жизни общества особое место. Она
является основой экономического прогресса, в ней заключена решающая сила
подъема производства, поэтому повышение производительности труда -
приоритетное направление развития экономики промышленно-развитых стран.
8
Важность проблемы улучшения использования трудовых ресурсов
предприятия и роста производительности труда в настоящее время объясняется
также и тем, что новые условия хозяйствования поставили перед наукой новые
задачи. Нужны исследования, затрагивающие специфику функционирования
производительности труда конкретно в рыночных условиях, необходим поиск
новых путей и резервов повышения эффективности труда, порождаемых
рыночным механизмом хозяйствования.
Кадровый потенциал организации (предприятия) как основного звена
экономики определяется совокупной способностью его персонала к
производству максимально возможного объема востребованных рынком
товаров и услуг при обеспечении высокого уровня конкурентоспособности
организации ( предприятия ).
Квалификационная составляющая кадрового потенциала, с одной
стороны, характеризует подготовленность работников к выполнению
постоянно усложняющихся трудовых функций, перемене труда, а с другой -
является фактором, формирующим отношение к труду, трудовую дисциплину,
интенсивность труда.
С течением времени трудовой потенциал работника подвергается
изменению. Эти изменения могут быть как прогрессивными (внедрение новой
техники, замена устаревшего оборудования, ликвидация малозагруженных и не
отвечающих современным требованиям рабочих мест, улучшение условий
труда и т.д.), так и регрессивными. Это обстоятельство указывает на
необходимость учета при планировании и внедрении нововведений не только
характера и степени их воздействия на трудовой потенциал работника, но и
вытекающих из этих воздействий возможных последствий.
Актуальность данной проблемы и степень её значимости для экономики
страны в целом и для конкретного предприятии в частности определили выбор
темы выпускной квалификационной работы.
В современных условиях, необходимо, чтобы весь персонал организации
действовал как сплочённая команда с четким видением будущего, ясным
9
представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия
для достижения поставленных целей. Хорошо организованный и
мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия.
Повышение эффективности использования трудовых ресурсов является
важнейшей задачей для каждого предприятия.
Значительный вклад в разработку теоретических и практических
проблем развития кадрового потенциала внесли как зарубежные, так и
отечественные ученые, среди которых следует отметить работы М.И.
Бухалкова, А.Я. Кибанова, Н.И. Шаталовой и др.
Целью работы является изучение теоретических основ формирования
кадрового потенциала предприятия и разработка рекомендаций по его
совершенствованию.
Поставленная цель определила формулировку следующих задач:
- рассмотреть теоретические основы формирования и развития кадрового
потенциала предприятия;
- раскрыть сущность и значение кадрового потенциала предприятия;
- рассмотреть процесс формирования и развития кадрового потенциала;
-
провести анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
- проанализировать систему управления человеческими ресурсами на
предприятии;
- оценить кадровый потенциал предприятия;
- разработать рекомендации по развитию кадрового потенциала
предприятия.
Объект исследования – ООО «Добрина».
Предмет исследования – система управления персоналом.
Период исследования – 2017 – 2019 гг.
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы
использовались следующие методы:
- изучение и анализ научной литературы;
- изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;
10
- методы сравнительного, статистического, логического, факторного и
экономического анализов.
В качестве теоретической и методологической базы была использована
учебная и учебно-методическая литература, научно-публицистические издания.
Информационной базой является бухгалтерская отчетность ООО
«Добрина», учебные пособия и учебники, научная литература, статистические
данные Федеральной службы государственной статистики, материалы,
представленные в сети Интернет, материалы, опубликованные в научной
литературе и периодических изданиях.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ
И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Кадровый организации предприятия и его структура
Организация функционирования системы управления человеческими
ресурсами для каждого хозяйствующего субъекта индивидуальна, даже в
случае полного совпадения сферы деятельности, масштабов и схемы
организации взаимодействия подразделений (оргструктуры). Человеческие
ресурсы это именно то, что отличает организации, так как не может быть людей
одинаково понимающих и достигающих целей, выполняющих задачи.
Необходимо помнить о том, что для предприятия основным ресурсом
эффективного функционирования и развития является персонал, поэтому,
нужно непрерывно заниматься развитием людей в организации, повышением
их квалификации, раскрытием потенциала каждого сотрудника в отдельности и
команды в целом. Только в этом случае сотрудники почувствуют свое место в
организации и будут выполнять рабочие функции для её развития и выхода на
новый уровень, а не только ради получения заработной платы.
Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10–15 лет назад.
Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взятого
человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще
не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих
сферах жизнедеятельности. Определяя данную экономическую категорию,
следует иметь в виду, что потенциал (экономический, производственный,
трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику
ресурсов, привязанную к месту и времени.
Для определения возможностей участия человека в экономических
процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий
капитал».
Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.
е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут
12
быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется,
как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма.
Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в
трудовой деятельности является трудовой потенциал общества. Словом
«потенциал» обычно обозначают средства, запасы, источники, которые могут
быть использованы, а также возможности отдельного лица, группы лиц,
общества в конкретной обстановке.
Во всем мире пришли к признанию, что главной производительной
силой является человек. Каждый работник, отдельные группы и общество в
целом располагают возможностями и способностями осуществлять и
совершенствовать трудовую деятельность, существенно повышать ее
эффективность.
Таким образом, компоненты кадрового потенциала должны
характеризовать:
1) психофизиологические возможности участия в общественно полезной
деятельности;
2) возможности нормальных социальных контактов;
3) способности к генерации новых идей, методов, образов,
представлений;
4) рациональность поведения;
5) наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения
определенных обязанностей и видов работ;
6) предложение на рынке труда.
Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты
кадрового потенциала: здоровье; нравственность и умение работать в
коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и
ассертивность (гармоничное объединение свойств личности); образование;
профессионализм; ресурсы рабочего времени.
Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к
отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу
13
предприятия и населения страны в целом.
Для характеристики трудового потенциала предприятия в экономической
литературе и хозяйственной практике наряду с категорией “персонал”
используются и такие понятия, как “кадры”, “рабочая сила”, “трудовые ресурсы”
и “человеческие ресурсы”. В одних случаях они употребляются как синонимы, в
других - для выделения специфики трудовых ресурсов как особого вида
применяемых фирмой ресурсов. На уровне отдельного предприятия вместо
термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термины «кадры» или
«персонал».
Кадры предприятия – это совокупность работников различных
профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и
входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все
работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной
его деятельностью.
Совокупность работников предприятий можно подразделить на
производственный персонал, занятый в материальной сфере производства, и
непроизводственный (жилищное хозяйство, культурно-бытовые и детские
учреждения и т.п.)
Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с
предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором
найма
1
.
Персонал предприятия представляет собой коллектив работников с
определенной структурой, соответствующей научно - техническому уровню
производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и
установленным нормативно - правовым требованиям.
Задача качественного формирования и совершенствования рабочей силы
может быть обеспечена созданием и развитием профессионально-
квалификационного состава и структуры рабочей силы с достаточным уровнем
профессиональной и социальной мобильности. Профессионально-
1
Веснин, В. Управление персоналом [Текст] / В.Р. Веснин – М.: Проспект, 2017. - С. 180.
14
квалификационный состав и структура персонала являются важнейшими
характеристиками степени развития персонала предприятия, учитывающими
уровень квалификации каждого работника, осуществляющего какой-либо вид
профессиональной деятельности .
Известно, что персонал предприятия или организации обладает
определенными качественными характеристиками, что определяет его
структуру по категориям. Категории персонала, в свою очередь, могут
структурироваться по профессиям, специальностям, квалификационным
признакам.
Профессия формируется на основе развития разделения труда..
Профессиональные группы, характеризующиеся качественной
разнородностью выполняемых ими трудовых функций и соответственно
уровнем специальной подготовки, образуют профессиональный состав
персонала подразделений. Именно трудовая функция характеризует каждую
профессиональную группу работников в производственном процессе наиболее
точно.
Однако не всякая совокупность обособленных функций может считаться
профессией труда. Профессии появляются на определенном этапе эволюции
общественного разделения труда, и наряду с обособлением трудовых функций
должны учитываться техническая база, взаимодействие человека со средствами
производства. Кроме того, критерии понятия "профессия" меняются в связи с
интенсификацией производства. С появлением новой техники и технологий
многие профессии исчезают, появляются новые, требующие более глубоких
общих и специальных знаний. Новые профессии часто синтезируют черты
прежних, возникая вследствие интеграции старых профессий. Благодаря
развитию механизации и автоматизации производства происходит сближение
родственных профессий однотипной направленности, сквозных профессий и
профессий широкого профиля. Следовательно, на современном этапе огромную
роль играет высокий уровень общеобразовательной и профессиональной
15
подготовки
2
.
От понятия "профессия" следует отличать понятие "специальность",
которое является более узким, дополняющим определение данной профессии,
требующим более углубленных теоретических и практических знаний в
соответствующей области, сфере трудовой деятельности.
Промышленно-производственный персонал в зависимости от
выполняемых в производстве функций делится на две группы: рабочие;
служащие.
Рабочие непосредственно заняты в производственном процессе
изготовления продукции, а также ремонтом и уходом за оборудованием,
перемещением сырья и готовой продукции, уборкой производственных
помещений. Сюда же относятся работники охраны, следящие за сохранностью
материальных ценностей и имущества предприятия, а также младший
обслуживающий
отдел
персонал – уборщики
развития
помещений,
кадров
дворники.
Рабочие делятся на:
- основных
подойдет
производственных
очень
рабочих,
материалы
непосредственно
трудовые
создающих
этапе
готовую
такой
продукцию
глубину
и занятых
анализов
осуществлением
между
технологического
болезней
процесса;
- вспомогательных
работы
рабочих,
повышение
занятых
являются
уходом
доверие
за производственными
никогда
помещениями,
функциями
ремонтом
трудового
оборудования,
работы
на погрузочно-разгрузочных,
говорят
транспортных
жиров
и складских
влиться
работах,
фактору
а также
очень
во вспомогательных
отражает
цехах
интересов
и
хозяйствах.
Группа «служащие» подразделяется
трудовых
на три
должности
категории: руководители;
специалисты; технические
трудового
исполнители.
Распределение
сумму
работников
определим
организации
во-вторых
по категориям
общества
персонала
ресурсами
представлено
факторы-
в приложении 1.
По
работники
характеру
таблице
участия
животных
в процессе
участника
управления
являются
все
задаются
работники
фирмы
управленческого
наличия
труда
персонала
подразделяются
мелихов
на три
возможно
группы: 1) руководители; 2)
специалисты; 3) технические
может
исполнители (служащие)
3
.
2
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом [Текст]: Учебник для вузов./ Ю.Г.Одегов, П.В. Журавлев. - М.:
Финстатинформ, 2018.-С. 144.
3
Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом [Текст] / Ю.А. Цыпкин – М.: Издательство "МИР", 2019. – С. 59.