66
интеграции,
ресурсами
комбинирования
росте
в различные
частности
технологии,
ресурсов
среди
вариантов
которых
трудовой
наряду
важнейших
с
такими
быстрыми
универсальными
мотивации
персонал-технологиями,
временных
как
ресурсов
управление
интересов
по целям,
труда
обучение,
режим
управление
отдыха
адаптацией и
оценивать
профессиональной
мотивации
ориентацией,
может
должны
кандидат
применяться
одного
и специфические
договора
карьерные:
проекта
работа
анализа
с резервом
выявление
на выдвижение,
своей
индивидуальное
целей
психологическое консультирование по вопросам карьеры,
моделирование карьерограмм.
Управление
процессы
по целям
стимулов
как
процессе
технология
уровня
предполагает
потенциал
наличие
разовую
системы
работы
регулярных
устная
отчетов
ремонтом
менеджеров
принцип
на всех
принципом
уровнях
системе
иерархии
признание
системы
рабочих
управления
является
перед
юристы
своими
появление
руководителями
субъекта
о проделанной
персонала
работе.
Достижение
добрина
целей,
работника
реализация
ресурсов
функций
компания
и технологий
кибанов
управления
средства
карьерным
считаться
процессом
кредитов
должны
повышения
происходить
некоторый
на основе
периоды
определенных
объем
принципов,
штампы
основными
работника
из которых
таблице
могут
развития
быть:
- коллегиальность
больше
в принятии
развития
решений
индивида
по карьере;
- совмещение
брагина
целей
анализа
организации
цикле
и индивидуальных
выполняют
интересов
факторами
менеджера;
- непрерывность
теория
развития
прочие
и продвижения
трудового
менеджеров;
- экономичность
карьерой
развития,
выбытию
отбора
комплект
и продвижения (например,
почти
обучение
карьерой
в
деятельности, «новые
имеет
знания – под
добрина
новую
поэтому
должность»).
Механизм
условий
управления
процессов
карьерой
затраты
на предприятии
трудовых
должен
моральных
включать
ресурсов
совокупность
анализ
организационно-административных,
задач
социально-психологических,
кадров
экономических
целями
и морально-нравственных
затраты
средств
роста
и методов
оценки
воздействия
подпись
на
развитие
возможно
и продвижение
знаний
сотрудника. В
включать
рамках
станет
этого
признакам
механизма
рабочий
должны
которого
в
комплексе
работника
применяться
программ
такие
объем
методы,
службе
как
может
фиксирование
поэтому
условий,
данных
требований
материалы
к
развитию
изменение
и продвижению
отношении
производственного
добрина
персонала
задачи
в должностных
развития
инструкциях,
системы
уставе
текст
предприятия;
основана
создание
группы
корпоративной
уровне
культуры,
данном
поощряющей
человек
стремление
времени
к карьере
компании
как
ресурсов
самовыражению
могут
в рамках
рыночных
организации
приходят
и осуждающей
уровне
карьеризм
развития
как
проходит
ориентацию
является
на продвижение
рабочего
ради
средств
получения
проблем
дополнительных
баланс
выгод
работу
любой
систему
ценой,
выявлять
вплоть
процессом
до попрания
стандарты
нравственных
создать
норм;
добрина
материальное
вторым
стимулирование
характера
карьерного
более
движения.
Механизм
уровень
управления
состав
карьерой
трудовым
должен
операций
выступать
связанная
как «совокупность
какого-
67
то
средств
профессий
воздействия
работника
и, прежде
породил
всего,
кадров
кадровых
роста
технологий,
обратная
которые
сфере
обеспечивают
правильно
управление
персонала
профессиональным
основой
опытом
задаче
персонала
человек
в
организации,
работники
реализацию
прогнозом
его
глава
карьерной
развития
стратегии».
Процесс
пассивная
управления
человек
карьерой
группе
должен
позволили
являться
является
результатом
значение
взаимодействия
проходит
системы
процессе
и механизма
резервом
и включать
служащие
в себя
являются
последовательность
системы
действий,
обзору
направленных
станет
на достижение
простои
целей
анализ
развития,
будут
отбора
внедрения
и продвижения
других
персонала
самым
в рамках
анализ
организационного
оценки
пространства:
является
постановку
место
целей,
могут
анализ
целях
действительной
являются
ситуации,
рабочих
выявление
персонал
проблем (несоответствия
времени
между
созданием
желаемым
работы
и действительным) и
рынки
планирование
рекламе
и реализацию
возможный
мер
процесса
по их
конструктивному
более
решению.
Управление
нарушению
карьерой
человека
как
цикле
стратегия,
персонала
как
раскрыть
определенный
первый
подход к
интересы
управлению
гарибян
человеческими
процессы
ресурсами
кадрового
не может
подходы
не пронизывать
является
все
шаталова
остальные
ливенское
элементы (функции,
объема
технологии) системы
правила
управления
труда
персоналом. В
человека
частности,
функции
набор,
должности
отбор
варианта
и найм
исчезают
могут
причины
происходить
влиться
по принципу,
труду
называемому
текст
в современной
должности
теории
труда
управления «принципом
данной
пирамиды»,
области
согласно
решения
которому
образом
за счет
труда
внешних
анализ
источников
рисунке
рабочей
гарибян
силы
выгодным
формируется
выявить
только
ливенское
основание
имеют
пирамиды
кадров
организационной
поиск
структуры,
более
а за счет
положения
внутреннего
птицы
рынка
других
труда,
глава
на
основе
трудовых
формирования
карьеры
системы
состояние
планомерного
степени
развития
четко
и продвижения
рамках
персонала
персонала
в организационном
трудовой
пространстве
меняются
заполняются
комплект
вакансии,
прямой
находящиеся
последние
в верхней
глава
части
стажу
организационной
является
пирамиды (ключевые,
мотивации
руководящие
систем
должности,
основные
требующие
процессом
высокой
основании
квалификации).
Таким
определим
образом,
работы
управление
открытую
карьерой
имеют
менеджера,
трудовыми
карьерным
функциями
процессом
текущей
в
целом
персонала
представляет
приходят
собой
качество
сложную,
система
комплексную,
высокую
многоаспектную
обратная
деятельность. Схема
рамках
взаимодействия
рубля
организации
системе
и сотрудника
одним
в процессе
вторым
управления
образом
его
капитала
карьерой представлена
процессы
на рисунке
службы
в Приложении 3.
Для
бенефитов
обеспечения
сила”
в организации
проект
успешного
может
управления
обучению
карьерным
находя
процессом
ситуации
в целом
контракт
и индивидуальной
трудовой
карьерой
труда
каждого
которых
сотрудника
объединяя
требуется
добрина
детальная
также
разработка
наиболее
концепции
функции
управления
обучении
карьерным
партии
процессом,
потенциал
которая
синергия
бы
вобрала
охраны
в себя
добрина
весь
работах
предшествующий
качество
положительный
потенциал
опыт,
может
а также
отношении
перечисленные
данной
и другие
ресурсами
конструктивные
высокому
подходы
делится
и принципы. Предложение
68
людей
предприятием
вновь
возможностей
отражает
развития
ресурсами
карьеры
создания
сотрудникам
поэтому
может
программы
формироваться
своей
из простых
качеств
программ
оценка
в виде
которую
обучения
копии
и более
расчет
детализированных
итого
консультационных
основным
услуг по
целей
совершенствованию
степени
дальнейших
наиболее
планов
ресурсов
продвижения
доверие
по службе. Данные
рабочих
программы
факторов
при
кадровой
рациональном
соцпакет
подходе
одного
не требуют
список
больших
объема
затрат,
образуют
хотя
наиболее
и способны
трудового
оказать
анализа
существенное
этапе
мотивирующее
точки
воздействие.
Разработка
уровень
системы
принцип
карьерного
трудового
роста
труда
на предприятии
низших
представлена
кадрового
на
рисунке
прибыль
в Приложении 4. Создаваемая
нужна
программа
общества
по возможностям
темпами
продвижений
рыночных
на предприятии
создать
должна
объеме
включать
продукции
в себя
противном
следующие
аспекта
услуги:
- давать
программ
широкий
кадровые
спектр
имени
информации
работы
о вакантных
надежно
местах
получило
и о
квалификации,
вариантов
которая
роста
нужна,
таблицу
чтобы
выбор
их занять;
- указывать
наиболее
систему,
должности
о соответствии,
таблица
с которой
пункте
квалифицированные
правовых
служащие
видами
могут
услуг
претендовать
систем
на эти
уровня
места;
- помогать
слесари
работникам,
сравнению
установить
широких
цели
стало
карьеры;
- поощрять
создания
осмысленный
трудовой
диалог
всеми
между
анализ
работниками
трудовой
и их
руководителями
материалы
о целях
основы
этой
работы
карьеры.
Для
которой
оказания
закона
консультационных
смены
услуг
выбытия
сотрудникам
может
предприятия
персонале
по
развитию
компания
карьеры
кадрового
могут
программ
быть
определим
использованы
передовых
как
которому
формальные,
добрина
так
которым
и
неформальные
практике
консультации. Первый
эмоций
способ
хорошо
подразумевает
индивида
привлечение
специалистов,
может
либо
выделить
формирование
ресурсами
специализированного
карьеризм
структурного
периоды
подразделения
выбранной
на предприятии. Второй – менее
качества
затратен,
средств
хотя
целей
его
имени
возможности
директора
зачастую
основным
менее
подбор
широки.
Согласно
прибыль
последнему
желанию
обзору
структура
Американской
фактору
ассоциации
позиции
менеджмента,
развитию
наиболее
принцип
широко
пройти
распространенными
ремонтом
являются
течении
неформальное
персонала
консультирование
позволяет
специалистами-кадровиками
людей
и консультирование
ресурсов
непосредственными
рыночных
руководителями.
Более
связанная
формальными
мотивации
и быстро
процессов
распространяющимися,
рабочем
но менее
добрина
широко
периоды
применяемыми
следующие
практиками,
кроме
являются
персонала
специальные
выбытия
семинары
ресурсов
и особые
во-вторых
центры
пособие
самооценки. В
принципы
таких
ресурсов
центрах
услуг
сначала
текучести
определяются
руб/руб
сильные
сравнению
и слабые
персонала
стороны
каждого
менеджера
росте
в следующих
между
областях:
структура
анализ
скота
проблем;
характера
коммуникация;
69
оценки
установление
работника
целей;
потенциал
принятие
прошлое
решений
риске
и разрешение
могут
конфликтов;
каждый
отбор,
времени
обучение,
прибыли
мотивировка
только
работников;
коллектив
контроль
систему
над
кредитов
работниками;
связанная
компетентность
тарифных
в вопросах
каждое
общения
системы
и понимания;
сфере
использование
подробном
времени. На
правило
основе
возможный
результатов
всгту
в каждой
персонала
из этих
добрина
областей
части
менеджер
карьеризм
сам
решающая
устанавливает
можно
личные
работника
задачи
процессом
и цели
числа
продвижения. Персонал
район
центра
только
помогает
интересов
менеджеру
многих
сформулировать
основная
цели,
процесс
отражающие
текст
действительно
работники
сильные
средств
и слабые
итогом
стороны
таблица
в
указанных
правовых
областях.
В
условия
текущей
успешного
ситуации
человека
более
перераб
реальной
женщин
для ООО «Добрина» представляется
применять
использование
мелихов
неформальной
работы
формы
определим
консультирования
сказать
сотрудников
служебной
по поводу
условиям
развития
кампанию
карьеры. Для
закона
этого
контракт
в обязанности
могут
управленческого
которая
штата
кадрового
необходимо
однако
включить
весов
услуги
трудовой
по консультированию
персонала
работников,
кадровый
желающих
кадровый
оценить
новыми
свои
любой
возможности
оценки
и интересы. Процесс
степени
консультирования
комплект
может
работах
затрагивать
объема
личные
товарной
интересы,
вариантов
и это
оплаты
правильно,
этапе
поскольку
труду
они
выделяют
являются
оценка
важными
которым
факторами,
карьерой
определяющими
провести
ожидания,
занятых
связанные
является
с карьерой. Консультация
роста
со
стороны
своим
руководителя
добрина
должна
целом
быть
рабочих
частью
низкой
оценки
которых
исполнения
позволяет
обязанностей
карьеры
работником. Характерной
аспекты
чертой
наряду
эффективной
работы
оценки
учебное
работы
трудовой
является
персонал
то,
резервов
что
успешно
она
механизме
содержит
подходов
информацию,
служащие
позволяющую
персонала
работнику
временной
не только
частью
понять,
труда
насколько
будут
он хорошо
занятых
работает,
персонала
но и чего
обучение
может
работой
добиться
служебной
в будущем — таким
ситуации
образом
вторым
пробуждается
можно
интерес
уровне
к планированию
трудовыми
продвижения. Руководители
связанная
должны
структуры
быть
кадровый
готовы
добрина
дать
добрина
своим
занятости
подчиненным
этапе
информацию
имеющие
о потребностях
рубля
и
возможностях
таблице
предприятия
целях
не только
личные
в пределах
следующие
какого-то
могучие
отдельного
рабочего
участка
задание
работы,
таблица
но и в целом
аспектам
по организации.
Обязательным
месте
условием
персонала
эффективного
труда
функционирования
подпись
и
стимулирующего
именно
воздействия
генерации
системы
затрат
управления
персонала
карьерой
платы
является
сбыта
формирование
изменение
хорошей
персонала
коммуникационной
этапе
системы
между
на предприятии. В ООО
«Добрина» может
вызовы
быть
стороны
использовано
текст
публичное
первая
систематическое
общества
информирование
проводить
о вакансиях
рабочего
на предприятии.
Эффективная
отдел
практика
работу
такого
правило
рода
структура
требует
средств
большего,
принятие
чем
работа
простое
методов
извещение
персонала
на доске
добрина
объявлений. При
страны
организации
таблице
информирования
развитие
о
вакансиях
затрат
должны
вывод
удовлетворяться
других
следующие
трудового
условия:
70
- сотрудники
ягунова
информируются
человека
не только
появление
о свободных
персонала
местах,
работы
но и о
действительно
разные
происходящих
большой
перемещениях
этапы
и продвижениях;
- информация
шаталова
дается
карьеры
не менее
кадров
чем
основы
за шесть
труду
недель
меняются
до объявления
простых
набора;
- правила
навыки
избрания
таблице
открыты
методов
и обязательны
труда
для
обучению
всех;
- стандарты
качество
отбора
вызовы
и инструкции
факторы
формулируются
программу
четко
модель
и ясно;
- каждый
стороны
имеет
кадров
возможность
работники
попробовать
итогам
свои
штампы
силы;
- работники,
тебекин
претендовавшие,
может
но не получившие
системой
места,
службе
в письменной
подхода
форме
кадрового
извещаются
отбора
о причинах
развитию
отказа.
Предложенные
людей
меры
отдельном
заложат
брака
основу
ресурсов
функционирования
задач
системы
задачей
управления
низкой
карьерой. В
начать
дальнейшем
планов
же на основе
составу
изучения
подход
потребностей
ресурсов
и
интересов
снизилась
работников провести
такие
дальнейшее
текущим
развитие
службы
карьерной
добрина
системы
персонала
предприятия
прогнозом
и используемых
работах
методов
зависит
стимулирования. Система
основании
карьерного
персонала
консультирования
первую
способна
труда
оказать
анализа
немалую
оценка
помощь
ротация
руководству
такими
предприятия
закрытая
в
части
общий
понимания
более
системы
разделы
мотивации
проекта
своих
отражает
сотрудников
менее
и осуществления
находя
корректировки
сочетание
используемых
оценки
методов
изделий
и систем
карьера
мотивации.
Таким
работа
образом,
персонала
хорошо
добрина
сформулированные
анализ
усилия
повышения
по развитию
больше
системы
лежат
управления
несколько
карьерой
разделы
на предприятии
рамках
могут
такой
помочь
основным
работникам
участия
в определении
вынесение
их собственных
человека
потребностей
кадрового
к продвижению,
времени
дать
положены
информацию
трудовых
о подходящих
образуют
возможностях
является
карьеры
четко
внутри
одним
предприятия
рабочих
и сочетать
резникова
потребности
работника
и цели
добрина
работника
наличие
с целями
мотивации
организации. Формирование
данного
такой
румынина
системы
развития
может
оценка
уменьшить
семинары
устаревание
начала
людских
текст
ресурсов,
понять
которые
одному
так
расходов
дорого
новыми
обходятся
позволяет
предприятию.
На
живого
основе
нормы
предложенной
групп
программы
слесари
разработаем
карьера
проект
оценки
совершенствования
правилах
системы
точки
управления
будут
персоналом.
Первым этапом проектирования является технико-экономическое
обоснование целесообразности и необходимости совершенствования системы
стимулирования персонала. Сюда буду включены следующие разделы:
введение, характеристика существующей системы стимулирования персонала,
ожидаемые технико-экономические результаты, выводы и предложения. На
этом этапе будут выбраны методы и способы разработки и внедрения проекта.
71
Для этого формируется экспертная группа: заместитель директора по кадрам,
экономист, сотрудник отдела организации труда и заработной платы, сотрудник
научно-исследовательской организации.
Разработка содержания проекта происходит на исследовательском этапе.
Здесь производится эскизная проработка отобранных вариантов, их
сравнительная организационно-экономическая оценка с участи ем
специалистов заинтересованных подразделений предприятия. Эскизная
проработка должна состоять в подробном описании каждого варианта с
применением схем, графиков, моделей, функциональных диаграмм и др.
проектной документации.
При организационной оценке проекта учитываются реальные
организационные условия, являющиеся предпосылкой успешного внедрения
программы. При экономической оценке учитываются: уровень снижения
трудозатрат и повышения качества выполнения функций, а также тенденции
изменения основных показателей работы предприятия.
Проект повышения эффективности системы стимулирования персонала в
ООО «Добрина» включает: должностные инструкции работников отдела, схему
функциональных взаимосвязей отдела с другими подразделениями
предприятия, комплект регламентирующей деятельность отдела документации,
схему организационной структуры одела, расчет экономического эффекта от
внедрения программы.
На рекомендательном этапе проект подготавливается к внедрению,
рассчитываются затраты на разработку и реализацию программы, ожидаемая
экономическая эффективность.
На этапе внедрения проводится социально-психологическая,
профессиональная, материально-техническая подготовка работников и
внедрение программы. Также разрабатывается система стимулирования
реализации проекта. Затем разрабатывается план-график внедрения проекта.
Благодаря этой системе увеличится заинтересованность сотрудников в
работе, увеличится производительность труда, а, следовательно, и прибыль.
72
В ООО «Добрина» можно рассматривать два вариантафинансирования
проекта: за счет собственных средств и за счет привлеченных средств.
Первым этапом разработки программы карьерного роста сотрудников в
ООО «Добрина» является определение вариантов выполнения данной
программы. Альтернативные варианты программы представлены в таблице 14.
Таблица 14.
Варианты реализации программы Карьерного роста
Наименование процедур
Первый вариант
Второй вариант
1. Поиск источников
финансирования и
реализации программы
«Карьерный рост
сотрудников»
Реализация программы
за счет собственных
средств предприятия
Реализация программы
за счет привлеченных
источников
финансирования
2. Определение состава и
численности сотрудников,
которые будут реализовывать
данную программу
Для реализации
программы будут
привлечены сотрудники
предприятия
Для реализации
программы будут
привлечены новые
работники
При отборе подходящих для реализации вариантов экспертная группа
делит их на следующие группы: реальные для внедрения, возможные для
внедрения, но в данных условиях не реализуемые, теоретически возможные, но
пока практические не реализуемые, нереальные предложения.
На данном этапе разрабатываются: задание на оргпроектирование,
организационный общий и организационный рабочий проекты со всеми
необходимыми обоснованиями.
По каждому предложению по совершенствованию системы
управленияперсоналом при помощи таблицы Приложения 5 предлагается
осуществить отбор вариантов для реализации.
Для определения эффективности предлагаемой программы воспользуемся
таблицей 15.
Повышая и постоянно поддерживая профессиональную компетентность
сотрудников, ООО «Добрина» станет более стабильным,
конкурентоспособным, имеющим больше возможностей для развития.
73
Таблица 15.
Оценка эффективности внедрения программы Карьерного
роста в
ООО «Добрина
»
Показатель
Значение показателя
Абсолютное
отклонение;
тыс. руб.
Темп
роста,
%
до проведения
мероприятий
после
проведения
мероприятий
1.Объем продукции,
тыс. руб.
101469 111615,9 10146,9 110
2. Среднесписочная
численность ППП, чел.
328 360,8 32,8 110
3. Производительность
труда 1 работника
ППП, тыс. руб./чел.
309 339,9 30,9 110
4. Затраты связанные:
- с производством и
реализацией
продукции, тыс. руб.
86248,65 90561,083 4312,433 105
-
с внедрением
обучающей программы,
тыс. руб.
0 3270 3270 -
-
с подготовкой отдела,
который будет
реализовывать данную
программу, тыс. руб.
0 2700 2700 -
5. Прибыль от
реализации продукции,
тыс. руб.
2343,934 2489,023 145,09 106,19
Таким образом, можно сделать вывод, что в результате реализации
программы происходит увеличение производительности труда на 30,9. рублей
на человека, также наблюдается рост прибыли на 145,09тыс. рублей, что в
целом способствует повышению эффективности производственно-
хозяйственной деятельности исследуемого объекта.
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной выпускной квалификационной работе раскрыта актуальная в
настоящее время проблема формирования и развития кадрового потенциала
предприятия.
Человек является важнейшим элементом любого предприятия.
Личностный потенциал человека, его деловые качества служат источником и
исходными принципами развития организации.
За счет повышения производительной силы труда масса труда
воплощается в большом количестве потребительных стоимостей, т.е.
возрастает объем производства при той же или меньшей численности
работников. Формирование и использование трудового потенциала требует
большой организаторской и воспитательной работы с кадрами, внедрение
научной организации труда.
Способность организации эффективно управлять своими работниками
является одним из главных источников её эффективной деятельности и
длительного процветания в современных условиях.
Управление персоналом любой организации является сложной системой,
которая должна находиться в постоянном равновесии, в противном же случае,
нельзя ожидать эффективной работы персонала данной организации и, как
следствие этого, всей организации. Управление персоналом осуществляется
определенными методами, и от их эффективности зависит эффективность всей
системы управления персоналом организации.
Сформировавшиеся условия хозяйствования потребовали осознания того
факта, что человек становится одним из основных ресурсов общественного
производства. Экономическая эффективность производственной деятельности
напрямую зависит от того, насколько эффективно в практике управленческой
деятельности реализуется весь творческий потенциал работников,
мобилизуются все их возможности, рационально организуется трудовой
процесс. Это потребовало от руководства предприятий переоценки отношения
75
к человеческому фактору как к узловому вопросу повышения экономической
эффективности производства и поиска новых подходов к системе управления
персоналом. В связи с этим существенно возрастает роль творческого
восприятия зарубежного опыта и разработки современных концепций в области
управления персоналом, учитывающих специфику конкретных предприятий,
работающих в сложившихся условиях хозяйствования.
Актуальность управления человеческими ресурсами на современном
предприятии трудно переоценить. Каким бы хорошим и трудоспособным не
был управленческий персонал, основную работу выполняют рядовые
специалисты. Поэтому очень важно уделять внимание именно управлению
персоналом.
Анализируемым предприятием является ООО «Добрина».
При анализе технико-экономических показателей данного предприятия
стало ясным, что за анализируемый период завод находится в неустойчивом
финансовом состоянии, т.е. предприятие было привлекать дополнительные
источники покрытия запасов и затрат наблюдается снижение доходности
производства. Но, тем не менее, еще имеется возможность для улучшения
ситуации. Анализируя использование основных и оборотных средств, важно
отметить, что оборотные средства на предприятии используются достаточно
эффективно и рационально. Об этом говорит рост коэффициента
оборачиваемости, а также снижение длительности оборота на 50 дней. Также на
предприятии осуществляется рациональное и эффективное производство и
реализация продукции. Чего нельзя сказать об использовании основных
средств. За анализируемый период заметно снижение фондоотдачи и как
следствие, рост фондоемкости, что является негативным моментов в
деятельности любого предприятия.
Был проведен детальный анализ деятельности предприятия; выявлены его
сильные и слабые стороны, опасности и возможности, таящиеся во внешней
среде; оценена вероятность их наступления и сила воздействия, которую они
окажут на деятельность предприятия