65
приятными сюрпризами и создаст благоприятное впечатление у участников
команды проекта и повысит их лояльность в отношении данного проекта.
Следующим мероприятием мотивации труда участников команды
проекта является поощрение 5 наиболее трудоспособных участников
проездными талонами на метро и автобусы, чтоб минимизировать их затраты
на проезд до работы.
Основными критериями выбора 5 наиболее трудоспособных
участников команды являются:
- отсутствие опозданий без уважительной причины;
- отсутствие прогулов;
- минимальное количество больничных отпусков;
- удаленность места проживания от места работы;
- отсутствие критических замечаний относительно качества
выполненной работы (таблица 15).
Таблица 15
Расходы на оплату проезда участников команды проекта
Наименование
затрат
Цена
(руб./год)
Количество
сотрудников
Всего затрат
Талоны на метро
10000
3
30000
Талоны на автобус
8000
2
16000
Итого
-
-
46000
Затраты на оплату проезда наиболее трудоспособным участникам
проекта составит 46000 руб. в год. Данное мероприятие позволит
стимулировать участников проекта не опаздывать на работу, добросовестно
выполнять свои должностные обязанности.
Следующим мероприятием по мотивированию труда участников
команды проекта является создание передвижного буфета. Данное
мероприятие является необходимым, так как многие участники команды
проекта в виду работы в магазинах бытовой техники не могут
воспользоваться данным преимуществом. Для внедрения данного
мероприятия ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК» понадобиться
принять в штат двух водителей, а также выделить два автомобиля для
66
развозки уже готовых обедов на места работы финансовых консультантов, а
также других сотрудников, непосредственно занятых осуществлением
работы на местах реализации проекта – в ТЦ и магазинах. Расходы на
внедрение данного мероприятия представлены в таблице 16.
Таблица 16
Расходы на создание передвижного буфета
Наименование затрат
Сумма (руб./мес.)
Водители (2 чел.) – заработная плата
60000
Одноразовая посуда
5000
Всего
65000
Для того, чтобы доставлять обеды участникам команды проекта ПАО
«МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК» понадобится нанять водителей и
приобрести одноразовую посуду. Ежемесячные расходы составят 125000
руб., что не окажет негативное влияние на финансовые результаты
деятельности.
Кроме того, планируется обновление брендированной униформы для
участников команды проекта, которые непосредственно работают с
клиентами, привлекают жителей города к покупке бытовой техники в кредит.
Таким образом, факт полного обновления брендированной униформы
позволит создать благоприятный имидж ПАО «МОСКОВСКИЙ
КРЕДИТНЫЙ БАНК» и выделить банк на фоне банков-конкурентов,
которые аналогично предлагают жителям Москвы и Московской области
приобретать бытовую технику в кредит. Расходы на замену брендированной
униформы представлены в таблице 17.
Таблица 17
Расходы на обновление брендированной униформы
Наименование
экипировки
Стоимость
Количество
Всего
Рубашка
500
200
100000
Свитер
750
300
225000
Юбка
1250
50
62500
Брюки
1500
150
225000
Итого
4000
700
612500
67
В результате обновления брендированной униформы с целью
мотивации труда команды проекта ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ
БАНК» понесет затраты в размере 612500 руб.
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций.
Для того чтобы оценить эффективность мероприятий по
совершенствованию социальной политики, направленной на улучшение
организации стимулирования и мотивации команды проекта «Рассрочка на
бытовую технику Premium-класса» представим обобщенную таблицу 18
предложенных мероприятий.
Таблица 18
Затраты на проведение мероприятий
Наименование мероприятия
Затраты
Материальная мотивация труда производственного
персонала команды
2593000
Мероприятие «Лучший участник проекта»
22400
Поздравление участников команды проекта по
случаю профессиональных и государственных
праздников
30000
Оплата проезда участников команды проекта
46000
Создание передвижного буфета
65000
Обновление брендированной униформы
612500
Итого
3368900
Итак, затраты на реализацию мероприятий по совершенствованию
социальной политики, направленной на улучшение организации
стимулирования и мотивации команды проекта «Рассрочка на бытовую
технику Premium-класса» составят 3368900 руб.
Оценим эффективность предлагаемых мероприятий по
совершенствованию мотивации команды проекта «Рассрочка на бытовую
технику Premium-класса» в таблице 19.
Таблица 19
Показатели эффективности мотивации труда работников
Наименование показателя
2017г.
2018 г.
2019 г.
Конфликтные ситуации
8
7
1
Число уволившихся по собственному
желанию
20
21
4
Невыполнение должностных
обязанностей по причине
4
2
0
68
неудовлетворенности оплатой труда
Повышение квалификации сотрудников
20
32
48
Доход от реализации проекта,
связанного с потребительским
кредитованием (тыс. руб./сотр.)
12200,31
13618,79
18326,45
Затраты на мотивацию команды проекту
(тыс. руб./сотр.)
-
-
3019,66
Рентабельность затрат на мероприятия
(%)
-
-
16,48
Итак, в результате внедрения мероприятий по формированию
проектной команды планируется снижение текучести кадров, кроме того, в
результате внедрения системы мотивации конфликтные ситуации
сократились до 1 в год, а число уволившихся по собственному желанию до 4
человек. В 2019 г. в программе по повышению квалификации сотрудников
приняли участие 48 человек. Кроме того, следует отметить рост дохода от
реализации проекта потребительского кредитования «Рассрочка на бытовую
технику Premium-класса». Предложенные мероприятия следует считать
эффективными, так как рентабельность затрат составит 16,48%. В свою
очередь участники команды проекта будут работать эффективнее, что
повысит доход от реализации проекта.
Также необходимо отметить, что в результате внедрения материальных
и нематериальных методов мотивации труда команды проекта повысится не
только уровень прибыльности проекта «Рассрочка на бытовую технику
Premium-класса», а также уровень удовлетворенности команды проекта своей
деятельностью, рабочим процессом и оплатой труда. Внедрение указанных
выше мероприятий позволит свести до нуля вероятность увольнения по
причине конфликта и недовольства системой мотивации труда, а также не
позволит сорвать реализацию проекта.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
Итак, проект можно характеризовать как систему сформулированных
задач, физических объектов, технологических процессов, соответствующей
документации, которые создаются и внедряются для реализации этих задач, а
также совокупность ресурсов и управленческих решений по достижению
проектной цели.
Проект - это уникальное начинание, которое интегрирует в себе как
определенную идею, замысел, так и действия по воплощению этого замысла
в жизнь. Принцами разработки проектов являются: комплексность,
обоснованность, реальность, оптимальность, преемственность (учитывается
начальное состояние и тенденции развития), завершенность,
ориентированность на конечный положительный результат.
Итак, современные экономические условия требуют развития и
внедрения индивидуального подхода к управлению командой проекта с
целью обеспечения эффективной управленческой деятельности. Сегодня
важно понимание, прежде всего, актуальных потребностей персонала,
определение которых возможно при условии владения руководителем или
менеджером по персоналу знаниями психологических факторов мотивации
профессиональной деятельности.
В ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК» ежегодно проводятся
различные проекты, связанные с развитием кредитования физических лиц. В
2018 г. в банке действовал проект, который имел местонахождение в Москве
и Московской области.
В 2018 г. руководством ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК»
было принято решение о внедрении проекта «Рассрочка на бытовую технику
Premium-класса». В рамках данного проекта была создана команда, в
которую входили разработчики программы проекта, специалисты отдела
потребительского кредитования, специалисты отдела риск-менеджмента,
70
юридического отдела, специалисты по обучению персонала, обучаемый
персонал, менеджеры по развитию бизнеса и др.
Численность участников команды проекта - 142 человека. В ходе
проведения исследования удовлетворенности сотрудников действующей
системой мотивации труда работа в команде проекта «Рассрочка на бытовую
технику Premium-класса» является достаточно привлекательной с точки
зрения условий труда. Однако, не является привлекательной, учитывая
уровень оплаты труда.
Поэтому принято решение о разработке ряда мероприятий по
мотивации труда команды проекта. Итак, основными мероприятиями стали:
- премирование участников проекта, которые не относятся к категории
управленческого персонала;
- соревнование «Лучший участник проекта», по результатам которого
лучший участник из производственного персонала команды проекта сможет
получить путевку на отдых, а также другие поощрительные призы для
других участников команды, которые не заняли первое место, но внесли
существенный вклад в реализацию проекта;
- поощрение 5 наиболее трудоспособных участников проездными
талонами на метро и автобусы, чтоб минимизировать их затраты на проезд до
работы;
- создание передвижного буфета, данное мероприятие является
необходимым, так как многие участники команды проекта в виду работы в
магазинах бытовой техники не могут воспользоваться преимуществом обеда
в рабочее время по программе покупки обедов и доставки их на рабочее
место под заказ со скидкой;
- полное обновление брендированной униформы, которое позволит
создать благоприятный имидж ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК»
и выделить банк на фоне банков-конкурентов, а также существенно
мотивировать участников команды трудиться, так как это покажет, что
руководство банка заботится о них.
71
В результате внедрения мероприятий по формированию проектной
команды планируется снижение текучести кадров, кроме того, в результате
внедрения системы мотивации конфликтные ситуации сократились до 1 в
год, а число уволившихся по собственному желанию до 4 человек. В 2019 г. в
программе по повышению квалификации сотрудников приняли участие 48
человек. Кроме того, следует отметить рост дохода от реализации проекта
потребительского кредитования «Рассрочка на бытовую технику Premium-
класса», а также предложенные мероприятия следует считать эффективными,
так как рентабельность затрат составит 16,48%. В свою очередь участники
команды проекта будут работать эффективнее, что повысит доход от
реализации проекта.
Также необходимо отметить, что в результате внедрения материальных
и нематериальных методов мотивации труда команды проекта повысится не
только уровень прибыльности проекта «Рассрочка на бытовую технику
Premium-класса», а также уровень удовлетворенности команды проекта своей
деятельностью, рабочим процессом и оплатой труда. Внедрение указанных
выше мероприятий позволит свести до нуля вероятность увольнения по
причине конфликта и недовольства системой мотивации труда, а также не
позволит сорвать реализацию проекта.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ. - М.:
Проспект, 2018. – 256 с.
2. Абрамс, Р. Бизнес-план на 100%. Стратегия и тактика эффективного
бизнеса: монография / Абрамс Р. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 468 с.
3. Алешин, А.В. Управление проектами: фундаментальный курс: учебник /
Алешин А.В. - М.: Высшая школа экономики, 2013. – 620 с.
4. Андреева, И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-
менеджмент: учебное пособие / Андреева И.Н. - СПб: БХВ-Петербург,
2013. – 416 с.
5. Багирова, И.Х. Мотивация персонала в условиях кризиса / Багирова И.Х.
// Вестник Томского государственного университета. Экономика. – 2013.
- №4(6). – С. 16-21.
6. Барсуков, Д.П. Бизнес-планирование: учебное пособие / Барсуков Д.П. –
СПб.: СПбГУКиТ, 2013. – 80 с.
7. Барышева, А.В. Мотивация: монография / Барышева А.В. - СПб.: Питер,
2014. – 265 с.
8. Боронина, Л.Н. Основы управления проектами: учебное пособие /
Боронина Л.Н. - Екатеринбург: УрФУ, 2015. - 112 с.
9. Валиуллина, Л.А. От управления качеством к качеству управления
персоналом на предприятиях / Валиуллина Л.А. // Актуальные вопросы
экономических наук. – 2015. - № 24-2. – С. 7-10.
10. Володин, В.В. Основные концепции стандартизации управления
проектами / Володин В.В. // Науковедение. – 2015. - №2. – С. 2-17.
11. Володин, В.В. Управление проектом: учебное пособие / Володин В.В. -
М.: МФПУ «Синергия», 2013. – 96 с.
12. Володин, В.В. Управление проектом: теория, методология, практика/В.
В. Володин, В. И. Хабаров, 2018. – 238 с.
73
13. Гассман, О. Бизнес-модели. 55 лучших шаблонов: монография / Гассман
О. - М.: Альпина Паблишер, 2016. – 432 с.
14. Иванова, С.В. 50 советов по нематериальной мотивации: монография /
Иванова С.В. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 178 с.
15. Исаева, О.М. Управление персоналом: учебное пособие / Исаева О.М. –
М.: Юрайт, 2016. – 246 с.
16. Коноваленко, В.А. Психология управления персоналом: учебник /
Коноваленко В.А. – М.: Юрайт, 2016. – 478 с.
17. Корзенко, Н.И. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в
управлении персоналом / Корзенко Н.И. // Вестник Челябинского
государственного университета. – 2015. - №1. – С. 125-127.
18. Коробкина, М.А. Анализ и совершенствование системы мотивации
трудовой деятельности персонала разных категорий / Коробкина М.А. //
Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – №2. –
С. 246–250.
19. Кукушкина, С.Н. Планирование деятельности на предприятии: учебное
пособие / Кукушкина С.Н. – М.: Юрайт, 2013. - 350 с.
20. Ляшук, А.М. Корпоративная система управления проектами. От
методологии к практике: монография / Ляшук А.М. - М.: Альпина
Паблишер, 2016. – 432 с.
21. Максимцев, И.А. Управление персоналом: учебное пособие / Максимцев
И.А. – М.: Юрайт-М, 2016. – 526 с.
22. Мансуров, Р.Е. Настольная книга директора по персоналу: практическое
пособие / Мансуров Р.Е. - М.: Юрайт, 2016. – 336 с.
23. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник / Маслова В.М. - М.:
Юрайт, 2013. – 296 с.
24. Мередит, Дж. Управление проектами: учебное пособие / Мередит Дж. -
СПб.: Питер. 2014. – 640 с.