45
управленческого персонала, входящего в состав команды проекта, которая
заключается в премировании сотрудников не задействованных в самом
процессе выдачи кредитов, то есть менеджеры не получают должную
мотивацию, хотя и являются важной частью команды, так как реализуют то,
что было разработано руководящим персоналом.
Итак, как было отмечено ранее, управленческий персонал в составе
команды проекта получает различные виды мотивации, рассмотрим их
детальнее в таблице 8.
Таблица 8
Стимулирующие выплаты управленческому персоналу в составе
команды «Рассрочка на бытовую технику Premium-класса»
Наименование
должности
Численность
сотрудников
Оклад
Заработная
плата
Премии
всего
(50%)
Начальник
департамента
потребительского
кредитования
1
280000
280000
140000
Начальник
регионального центра
потребительского
кредитования
1
220000
220000
110000
Специалист отдела
кадров
1
60000
60000
30000
Начальник планово-
экономического отдела
1
120000
120000
60000
Старший менеджер
регионального центра
потребительского
кредитования
1
100000
100000
50000
Главный юрисконсульт
1
80000
80000
40000
Юрисконсульт
1
90000
90000
45000
Начальник отдела
потребительского
кредитования
1
65000
65000
32500
Специалист отдела риск-
менеджмента
1
75000
75000
37500
Менеджер по развитию
бизнеса
1
70000
70000
35000
Старший менеджер по
развитию бизнеса
1
80000
80000
40000
Тренер - коучер
5
45000
225000
112500
Сотрудники бек-офиса
5
65000
325000
162500
Сотрудники отдела
маркетинга
5
40000
200000
100000
Ассистенты
4
40000
160000
80000
Всего
30
1430000
2150000
1075000
46
Исходя, из проведенного анализа наблюдаем, что управленческий
персонал в составе команды проекта получает премию в размере 50% оклада
по окончанию проекта. ФОП управленческого персонала в составе команды
проекта в 2018 г. составил 2150000 руб. А премии по окончанию проекта
составили 1075000 руб.
Производственный персонал – финансовые консультанты в составе
команды проекта получают оклад не зависимо от объема выданных кредитов
в рамках разработанной программы проекта. Однако, учитывая то, что в
рамках программы проекта число выданных потребительских кредитов в
ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК» постоянно растет, то
деятельность финансовых консультантов недостаточно поощряется.
Учитывая то, что руководство ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ
БАНК» поощряет стимулирующими выплатами только управленческий
состав команды проекта, то необходимо провести исследование отношения
финансовых консультантов к стимулирующими выплатам и выявить их
удовлетворенность сложившейся ситуацией с мотивацией труда.
Таким образом, команда проекта является недостаточно эффективно
сформированной, так как присутствует некоторая неудовлетворенность среди
определенных должностей сотрудников, что влечет за собой текучесть
кадров и перебои в работе команды проекта.
47
2.3. Оценка эффективности команды проекта
Для того чтобы оценить эффективность команды проекта проведем
исследование отношения финансовых консультантов к выявленной ранее
проблеме - отсутствию стимулирующих выплат. С целью определения
возможных вариантов решения данной проблемы было проведено анонимное
анкетирование участников команды проекта ПАО «МОСКОВСКИЙ
КРЕДИТНЫЙ БАНК».
В анкетировании приняло участие 120 участников команды проекта
(финансовые консультанты, представляющие проект в магазинах города).
Участникам команды было предложено дать ответы на 7 вопросов.
Результаты анкетирования представлены ниже.
На вопрос, «Как давно Вы работаете в ПАО «МОСКОВСКИЙ
КРЕДИТНЫЙ БАНК»?» респонденты ответили так (рисунок 1):
Рисунок 1. Период работы респондентов в организации
21,40%
62,90%
31,50%
27,00%
менее 1 года
1-3 года
3-5 лет
более 5 лет
48
Итак, 62,9% респондентов ответили, что работают в ПАО
«МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК» от 1 до3 лет, 31,5% респондентов
ответили, что работают 3-5 лет, 27% респондентов работают в организации
более 5 лет, а 21,4% - менее 1 года.
На вопрос, «На Ваш взгляд отвечает ли Ваша оплата труда
затраченным Вами усилиям в рамках работы над проектом?» респонденты
ответили так (рисунок 2):
Рисунок 2. Соотношение зарплаты и затраченных усилий
53,2% участников проекта ответили, что оплата труда не отвечает
затраченным усилиям, 8,9% - скорее не отвечает, чем отвечает. В свою
очередь 21,1% ответили, что оплата труда полностью отвечает затраченным
ими усилиям, 15,5% ответили, что скорее отвечает, чем не отвечает и только
1,3% респондентов затруднились дать ответ на данный вопрос.
На вопрос, «Какого рода мотивацию труда хотели бы Вы получать?»
респонденты ответили так (рисунок 3):
21,10%
53,20%
15,50%
8,90%
1,30%
да, отвечает
нет, не отвечает
скорее отвечает, чем не отвечает
скорее не отвечает, чем отвечает
затрудняюсь ответить
49
Рисунок 3. Предпочтительный вид мотивации
54% участников команды проекта предпочитают получать
материальную и нематериальную мотивацию труда, 36% сотрудников
предпочитают получать материальную мотивацию труда и только 10%
предпочитают нематериальный вид мотивации труда.
На вопрос, «Хотели бы Вы получать сдельную оплату труда и
дополнительные премии в процессе реализации проекта или фиксированную
оплату труда и единоразовую премию по окончанию проекта?» сотрудники
ответили так (рисунок 4):
36%
10%
54%
материальная
нематериальная
материальная и нематериальная
50
Рисунок 4. Предпочтения участников команды относительно
оплаты труда и премирования
74,8% участников команды проекта ответили, что хотели бы
продолжать получать фиксированную заработную плату и хотели бы
получать едино разовую премию по окончанию проекта. 24,10% участников
команды проекта ответили, что хотели бы перейти на сдельную оплату труда
и небольшие постоянные премии по результату выполненных работ. И
только 1,1% сотрудников затруднились дать ответ на поставленный вопрос.
На вопрос относительно нематериальных методов мотивации труда,
«Хотели бы Вы в дальнейшем иметь возможность обедать на рабочем месте
(сотрудники банка имеют возможность обедать в специально отведенных
помещениях: в здании банка, куда аутсорсинговая фирма ежедневно
поставляет обеды под заказ со скидкой)?» респонденты ответили так
(рисунок 5):
74,80%
24,10%
1,10%
фиксированная
оплата+единоразовая премия
сдельная оплата+доп.премии
затрудняюсь ответить
51
Рисунок 5. Отношение участников команды проекта к
возможности обедать со скидкой на рабочем месте
54% участников команды проекта ответили, что хотели бы и в
дальнейшем иметь возможность обедать со скидкой, 42,6% участников
команды проекта ответили, что не предпочитают данный вид мотивации
труда, так как работают в магазинах вдали от офиса банка и не могу
добраться в банк для обеда, то есть не могут в полной мере ощутить на себе
преимущества данного предложения, 3,4% участников команды проекта
затруднились дать ответ на поставленный вопрос.
На вопрос, «Устраивают ли Вас выданные руководством
брендированные аксессуары и одежда: косынки, галстуки, свитера, броши,
бейджи и т.д.?» респонденты ответили так (рисунок 6):
54%
42,60%
3,40%
да
нет, так как не успеваю (работа
на объекте в дали от офиса)
затрудняюсь ответить
52
Рисунок 6. Отношение участников команды к качеству
брендированной экипировки
43,8% участников команды проекта ответили, что экипировка морально
устарела, а 44,2% отметили необходимость в частичной замене и только 12%
ответили, что предложенные аксессуары их полностью устраивают.
На вопрос, «Задумываетесь ли Вы о том, чтобы прекратить участие в
данном проекте?» респонденты ответили так (рисунок 7).
12%
43,80%
44,20%
да, полностью устраивает
нет, экипировка морально
устарела
частино устраивает (необходима
частичная замена)
53
Рисунок 7. Мнение респондентов относительно прекращения
участия в проекте
Исходя из данных опроса, респонденты ответили таким образом: 44%
участников команды проекта сообщило, что не задумывается о выходе из
проекта, 18% - скорее не задумывается, чем задумывается. 15%
задумываются о прекращении участия в проекте, а 23% - скорее
задумываются, чем не задумываются.
Итак, исходя из результатов проведенного анкетирования было
выявлено, что большинство участников команды проекта –
производственный персонал – финансовые консультанты, которые
работают в ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК» от 1 до 3 лет и уже
подумывают о смене работодателя, по причине недовольства системой
мотивации и стимулирования труда при участии в проекте «Рассрочка на
бытовую технику Premium-класса». Причинами того являются следующие
обстоятельства: отсутствие материального стимулирования труда, так как
премии получает только управленческий персонал команды проекта, а
15%
44%
23%
18%
да
нет
скорее да, чем нет
скорее нет, чем да
54
большинство производственного персонала предпочли бы также получать
премии по факту реализации проекта, и получать фиксированную
заработную плату, чтобы не зависеть от колебаний объема выдачи
потребительских кредитов. Многие участники команды проекта считают
затраченные усилия на выполнение работ не соразмерными с оплатой труда.
Кроме того, многие предпочли бы получать комплексную мотивацию
труда, включающую материальные и нематериальные элементы. Так,
например, в виду рода деятельности и геолокации многие участники
команды не могут в полной мере ощутить преимущество получения скидок
на обед. А также не довольны качеством и состоянием брендированных
аксессуаров, что также негативно сказывается на эффективности и
мотивированности труда команды проекта.
Таким образом, руководству ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ
БАНК» необходимо обратить внимание на недовольство финансовых
консультантов – участников команды проекта отсутствием мотивации труда,
а также на возможность массового ухода из проекта по вышеупомянутым
причинам, что может повлечь за собой срыв проекта и невозможность
достижения поставленных ранее планов и объемов – выдачи
потребительских кредитов в рамках разработанного ранее проекта.
У системы стимулирования и мотивации команды проекта «Рассрочка
на бытовую технику Premium-класса» в ПАО «МОСКОВСКИЙ
КРЕДИТНЫЙ БАНК» существует ряд существенных недостатков. Являясь
крупным банком, однако, не имеет возможности на должном уровне
проводить эффективную мотивацию персонала с помощью нематериальных
методов. В частности мотивация участников команды проектов, которые
имеют определенные временные рамки, неэффективная. Все же участники
команды проекта «Рассрочка на бытовую технику Premium-класса» имеют
определенную систему мотивации труда персонала с помощью
нематериальных методов.