55
Одним из видов мотивации является возможность приобретать обеды
под заказ со скидкой. Количество обедов рассчитано, исходя из количества
участников команды проекта, где на льготных условиях работники банка
могут пообедать, в случае, если они имеют возможности находится на обеде
в банке или вернуться туда в обеденное время. Аутсорсинговая компания
поставляет обеды в ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК» в
определенное время, а банк частично оплачивает стоимость этих обедов.
Это дает возможность в определенной степени поддержать участников
команды проекта, в социальном плане, а для банка - это экономия свободного
от работы времени и в определенной степени дисциплина, а также данное
мероприятие позволяет максимально не отлучаться от рабочего процесса
участникам команды проекта.
Кроме того, участники команды проекта понимают, что могут тратить
на свое питание гораздо меньше, что в какой-то мере является материальным
стимулом.
Начиная с 2013 г. руководством ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ
БАНК» разработан конкурс на звание лучшего сотрудника. Так как в банке
постоянно реализуются различные проекты, то из каждого проекта
выбирается один участник команды, который показал наилучшие результаты
деятельности, а также сделал максимальное вложение в развитие и
реализацию того или иного проекта.
Лучшие 10 сотрудников получают годовые абонементы в спортзал,
которые приобретаются за счет ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ
БАНК». Таким образом, все участники проектных команд мотивированы
трудиться, чтобы получить такой приятный сюрприз к Новому Году.
Принять участие в конкурсе могут все желающие без исключения участники
проектов. Тем самым банк привлекает команды трудиться на благо и с целью
реализации проекта.
56
В ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК» ко всем без
исключения, как участникам проектов, так и остальным сотрудникам
применяется медицинское и социальное страхование за счет банка.
Почти каждый год по факту реализации проектов, отделом кадров
формируется группа участников проектов, по мнению руководства имеющих
потенциал для профессионального роста. Именно этих сотрудников по их
желанию отправляют за счет банка для повышения квалификации. А ПАО
«МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК», в свою очередь, после прохождения
ими повышения квалификации, пытается обеспечить их работой более
высокого уровня и оплаты. Таким образом, социально защищенные
сотрудники – участники проектов работают гораздо лучше, реже
задумываются об увольнении.
Анализируя деятельность ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ
БАНК» по мотивации труда участников команды проекта нематериальными
методами, с точки зрения финансовых отчислений на эту сферу, видим, что
банк достаточно активно финансирует нематериальные методы
стимулирования труда (таблица 9).
Таблица 9
Отчисления на нематериальные методы стимулирования
команды проекта
Показатель
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонение
(2017 г. по
сравнению с
2016 г.)
Финансирование
деятельности буфета
543000
654000
792000
+21,1
Расходы на абонементы
для лучших сотрудников
51000
64000
75000
+17,18
Расходы на медицинское
и социальное страхование
сотрудников
60000
72000
83000
+15,27
Как свидетельствуют данные таблицы 9 ПАО «МОСКОВСКИЙ
КРЕДИТНЫЙ БАНК» с каждым годом увеличивает отчисления на
нематериальные методы стимулирования труда участников команды проекта,
57
что является достаточно позитивным как для сотрудников, так и для
деятельности банка.
Интеграционные процессы ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ
БАНК» предусматривают формирование эффективной структуры управления
проектами, разработку, принятие и реализацию программ перехода к
устойчивому развитию для каждого отдела с учетом его специфических
проблем и особенностей.
В процессе осуществления проекта ПАО «МОСКОВСКИЙ
КРЕДИТНЫЙ БАНК» несмотря на достаточно большие размеры каждому
сотруднику, относящемуся к персоналу напрямую работающему с
клиентами, 1 раз в год выдается 2 комплекта брендированных аксессуаров за
счет банка.
Так, за средства банка каждый сотрудник обеспечен униформой, хотя в
настоящее время многие банки изготавливают аксессуары за счет
работников. Изготовление аксессуаров за счет работодателя дает
возможность снизить финансовую нагрузку с трудовой команды. Затраты на
обеспечение команды проекта аксессуарами представлены в таблице 10.
Таблица 10
Затраты на обеспечение персонала униформой
Наименование
униформы
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Отклонение (2017
г. по сравнению с
2016 г.)
Рубашка
174000
183200
189500
+6300
Галстук
93000
95450
101100
+5650
Брюки
127000
132000
138700
+6700
Юбка
108000
114500
121000
+6500
Бейдж
210000
227000
234000
+7000
Всего
712000
752150
784300
+32150
Итак, исходя из таблицы 10, наблюдаем, что в 2017 г. ПАО
«МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК» потратил 784300 руб. на
обеспечение персонала брендированными аксессуарами, а в 2016 г. ПАО
«МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК» потратил на 40150 руб. больше, чем
в 2015 г.
58
В течение периода реализации проекта «Рассрочка на бытовую технику
Premium-класса» руководство банка осуществляет частичное
финансирование обучения команды проекта по повышению квалификации.
Это имеет важное значение не только для банка, но и для команды проекта
«Рассрочка на бытовую технику Premium-класса», так как повышение
квалификации положительно сказывается на оплате труда участников
проекта, а также на результатах проекта – растут объемы выдачи
потребительских кредитов на бытовую технику, а соответственно и растут
финансовые результаты деятельности ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ
БАНК».
В результате проведенного исследования, следует обобщить, что ПАО
«МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК», реализовывая проект
потребительского кредитования «Рассрочка на бытовую технику Premium-
класса», осуществляет недостаточно эффективную политику мотивации и
стимулирования команды проекта, так как различные методы мотивации
применяются в основном к управленческому персоналу, а финансовые
консультанты недостаточно мотивированы, хотя осуществляют
существенный вклад в реализацию проекта.
59
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ФОРМИРОВАНИЯ КОМАНДЫ ПРОЕКТА
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию команды проекта
ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК» поддерживает и
поощряет стремление сотрудников к профессиональному росту и обучению.
Большое значение в банке уделяется проблемам образования, для этого
проводится постоянное повышение квалификации сотрудников, и подготовка
молодых специалистов к работе.
Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться ПАО
«МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК» при создании эффективной системы
мотивации труда команды различных внедряемых проектов, а именно:
- Объективность: размер вознаграждения работника должен
определяться на основе объективной оценки результатов его труда;
- Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он
получит в зависимости от результатов своего труда;
- Адекватность: вознаграждение должно быть адекватным трудовому
вкладу каждого работника, его опыту и уровню квалификации;
- Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением
результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то,
по крайней мере, в виде учета для дальнейшего вознаграждения);
- Значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;
- Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть
понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в
частности с точки зрения самих сотрудников [21, c. 59].
В сфере управления персоналом, на сегодняшний день в ПАО
«МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК», в связи с постоянным развитием
банка, должны меняться и принципы работы с персоналом. Должен
произойти переход от «работы с кадрами» к «управлению персоналом».
60
Итак, в направлении управления персоналом, создания основы
мотивационной деятельности ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК»
должен:
- Создать рабочую обстановку, основанную на открытости и уважении
и способствовать раскрытию способностей каждого участника команды
проекта;
- Совершенствовать систему стимулирования труда персонала, которая
позволяет каждому участнику рассчитывать на надлежащую оплату труда и
карьерный рост;
- Повышать социальную защищенность участников команды проекта и
возможность обучения.
Реализация этих направлений позволит повысить мотивированность
команды проекта ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК» к
высокопроизводительному труду и позволит повысить общий эффект,
выражающийся в приросте прибыли.
Кроме того, с целью разработки основных рекомендаций относительно
совершенствования системы мотивации труда персонала, было проведено
анонимное анкетирование участников команды проекта «Рассрочка на
бытовую технику Premium-класса». Сотрудникам было предложено ответить
на вопросы. Результаты анкетирования приведены далее в таблице 11.
Таблица 11
Результаты анкетирования участников команды проекта
«Рассрочка на бытовую технику Premium-класса»
Вопрос
Вариант ответа
%
Как вы оцениваете
эффективность
используемой формы
оплаты труда?
Данная форма эффективна.
34,5
Данная форма недостаточно (частично)
эффективна.
36,9
Данная форма неэффективна.
28,6
100
Как Вы считаете, есть
ли необходимость
применять в ПАО
«МОСКОВСКИЙ
КРЕДИТНЫЙ БАНК»
механизм
стимулирования труда
или существующий
Использование механизма стимулирования
труда необходимо, так как существующий
уровень заработной платы не стимулирует
участников команды проекта к более
эффективной и продуктивной работе.
51,1
Возможно частичное применение
механизма стимулирования, так как
существующий уровень заработной платы
26,2
61
уровень заработной
платы достаточно
стимулирует
участников команды
проекта к
производительному
труду?
недостаточно стимулирует участников
команды проекта к повышению качества
своей работы.
Использование механизма стимулирования
труда не имеет смысла, поскольку
существующий уровень заработных плат
максимально стимулирует участников
команды проекта к повышению
производительности труда.
22,7
100
При принятии решения
относительно участия
в проекте для Вас
наиболее важным
критерием является?
Размер заработной платы.
33,3
Возможность карьерного роста.
9,5
Теплые отношения в команде.
18,3
Возможность самосовершенствования, как
специалиста.
21,5
Удобное месторасположение.
7,4
Наличие обеденного перерыва и
возможность осуществить прием пищи.
7,6
Специальные программы социальной
защиты участников проекта.
2,4
100
Ситуационный вопрос:
Вы проявили себя, как
трудолюбивый и
добросовестный
участник команды
проекта. Какому из
предложенных
поощрений Вы бы
отдали предпочтение?
Премии.
15,5
Досрочное продвижение по службе.
4,3
Почетные грамоты.
1,6
Долгосрочный отпуск.
19,1
Участие в прибыли банка.
38,2
Отдых за счет банка.
22,4
Ценный подарок.
2,7
100
Параллельно с проведением анкетирования были определены
особенности функционирования ПАО «МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ
БАНК» и основные факторы, влияющие на его эффективность. В целом
результаты анализа внешней и внутренней среды можно свести к
следующим:
- В процессе реализации проекта «Рассрочка на бытовую технику
Premium-класса» тяжелые (высокая степень запыленности и загазованности
рабочих мест) и опасные (высокая степень аварийности и возможности
возникновения пожара) условия труда отсутствуют;
- Рабочий день и переменная нагрузка участников команды проекта
нормированные, однако, участники проекта часто задерживаются на работе
во внерабочее время с целью максимально эффективной реализации проекта
62
и достижения поставленных временных рамок по реализации проекта.
Как видно из сказанного, работа в команде проекта «Рассрочка на
бытовую технику Premium-класса» является достаточно привлекательной с
точки зрения условий труда. Однако не является привлекательной, учитывая
уровень оплаты труда, что и подтверждено результатами анкетирования.
Разработаем рекомендации по совершенствованию системы мотивации
труда команды проекта «Рассрочка на бытовую технику Premium-класса»
исходя из проведенного исследования.
Первым мероприятием является премирование участников проекта,
которые не относятся к категории управленческого персонала. Расходы на
премирование по результатам выполнения проекта представлены в таблице
12.
Таблица 12
Материальная мотивация труда производственного персонала
команды
Наименование
должности
Оклад
(включая
отчисления
30%)
Кол-во
сотруд.
ФОТ
(всего)
Премия
Премия
(всего)
Экономист
высшей категории
Департамента
потребительского
кредитования
65000
4
260000
32000
128000
Экономист 1
категории
Департамента
потребительского
кредитования
60000
4
240000
30000
120000
Экономист 2
категории
Департамента
потребительского
кредитования
55000
4
220000
27500
110000
Старший
менеджер
Департамента
потребительского
кредитования
60000
2
120000
30000
60000
Дизайнер
55000
5
275000
27500
137500
Менеджер по
продажам
48000
20
960000
24000
480000
Менеджер
последующего
50000
10
500000
25000
250000
63
контроля
Специалист IT
40000
5
200000
20000
100000
Специалист
андеррайтинга
55000
15
825000
27500
412500
Кредитный
эксперт
60000
10
600000
30000
300000
Финансовые
консультанты
30000
33
990000
15000
495000
Всего
673000
130
5190000
288500
2593000
Премии начисляются едино разово в конце проекта в случае отсутствия
выговоров. Премия начисляется в размере 50% оклада.
Итак, в результате внедрения премии по итогу выполнения проекта
фонд оплаты труда составит 5190000 руб., а премии – 2593000 руб. Всего –
7783000 руб.
Следующим мероприятием является введение соревнования «Лучший
участник проекта», по результатам которого лучший участник из
производственного персонала команды проекта сможет получить путевку на
двоих в Прагу на 7 дней.
Отбираться лучший участник команды будет по таким критериям как:
- отсутствие опозданий на работу;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- объем выполненной работы;
- качество выполненной работы;
- отзывы других участников команды проекта;
- отзывы руководства;
- личное вложение в развитие проекта;
- соблюдение правил техники безопасности;
- сдача работы в установленный срок;
- отсутствие вредных привычек;
- активное участие в реализации проекта;
- умение работать слаженно в команде.
Следующим мероприятием мотивации труда команды проекта является
такое, которое планируется к введению на постоянной основе -
64
поощрительный дополнительный выходной день, который может взять
выбранные руководителем проекта сотрудники 1 раз в месяц в течение срока
реализации проекта. Отбор участников команды проекта будет проводиться
на основе перечисленных ранее критериев, но из расчета периода в 1 месяц.
Кроме того, планируется, что в ходе конкурса будут поощрены также и
другие участники команды проекта, которые сделали значительный вклад в
развитие проекта. На выбор таких участников также повлияет то, что под
выбор подпадут те участники команды, которые не получат выговоры в
течение года, не нарушают дисциплину. К поощрительным призам следует
отнести: брендированные джемперы, галстуки, сертификаты на покупку в
сети супермаркетов, подарочные наборы. Детальные расходы на данное
мероприятие представлены в таблице 13.
Таблица 13
Расходы на мероприятие «Лучший участник проекта»
Наименование подарка
Стоимость
Количество
Всего
Галстук
850
4
3400
Джемпер
1000
3
3000
Сертификат на покупку
2000
3
6000
Подарочный набор
1000
10
10000
Всего
-
20
15250
Для проведения конкурса «Лучший участник проекта» ПАО
«МОСКОВСКИЙ КРЕДИТНЫЙ БАНК» необходимо потратить 22400 руб. на
подарки 20 лучшим сотрудникам.
Кроме того, предлагается поощрять сотрудников подарками по случаю
профессиональных и некоторых государственных праздников (таблица 14).
Таблица 14
Затраты на поздравление участников команды проекта по случаю
профессиональных и государственных праздников
Наименование
затрат
Сумма
Количество
сотрудников
Все затрат
Подарки
1000
30
30000
Итак, бюджет данного мероприятия составит 30000 руб. в год.
Небольшой бюджет позволит порадовать участников команды проекта