62
Окончание таблицы 16
Роль
Описание
ненавидит проигрыши, склонен к провокациям
Мыслитель
Генератор идей – интроверт, индивидуал-одиночка, прямой и
честный в общении. Развиты интеллект и воображение,
обширные знания, одаренность, критичное мышление. Умеет
решать нестандартные проблемы, но склонен витать в облаках и
игнорировать детали
Разведчик
(исследователь
ресурсов)
Генератор идей – экстраверт. Склонность к энтузиазму,
любознателен, коммуникабелен. Легко вступает в контакт с
людьми, быстро узнает обо всем новом. Не только сам
предлагает идеи, но и собирает фрагменты других идей и
развивает их
Оценщик
Интроверт, рассудителен, проницателен, обладает
стратегическим мышлением, объективен при анализе проблем и
оценке людей. Видит все альтернативы. Редко охвачен
энтузиазмом, защищает команду от принятия импульсивных
решений
Коллективист
Мягок, восприимчив, дипломатичен. Ориентирован на общение с
людьми, умеет слушать, предотвращает трения в команде. С
готовностью отвечает на нужды людей и на требования,
выдвигаемые ситуацией. Отличный наставник для новичков
Доводчик
Совестлив, старателен, внимателен к деталям, умеет держать в
голове запланированное, ищет ошибки и упущения,
контролирует сроки выполнения. Способен доводить дело до
конца
Дэвид КЕЙРСИ, основываясь на типологии Майерс-Бриггс, выделил
четыре психотипа (NT, NF, SP, SJ), а на их базе выделил четыре командные
роли (табл. 17).
Таблица 17
Типология ролей в команде по Дэвиду КЕЙРСИ
Роль
Описание
NT –
Стратег
Склонен к стратегическому анализу, объективен и критичен.
Способен вести за собой и ставить цели. Склонен к проектированию
и долгосрочному планированию. Требователен и прямолинеен в
отношениях с другими людьми
SP –
Тактик
Предпочитает независимость, спонтанность, свободу. Импульсивен,
выразителен, гибок. Обладает большим запасом жизненных сил,
эффективен в кризисных ситуациях
NF –
Дипломат
Занимается поиском себя, мира и гармонии. Дружелюбен, терпим,
ценит отношения. Способен сглаживать противоречия, смягчать
ситуацию, объединять
SJ –
Логистик
Предпочитает традиции, стабильность. Ответствен, реалистичен.
Поддерживает иерархию и субординацию. Руководствуется нормами
и правилами, принимает жизнь такой, как она есть
Для формирования проектной команды можно взять за основу любую из
63
вышеперечисленных типологий. Далее рассмотрено, как подобрать команду на
основе методики, предложенной БЕЛБИНЫМ.
Следует составить список предполагаемых членов команды. Далее
производится анализ поведения всех кандидатов и напротив каждого
указываются их сильные и слабые стороны. Дайте сотрудниками заполняется
опросник БЕЛБИНА для определения командной роли, на основе анализа
которого выявляется основная роль у каждого из сотрудников. Следует
обратить внимание на поддерживающую роль, на нее сотрудник может
переключаться, если по каким-то причинам его основная роль не нужна в
команде. Например, у человека основная роль – председатель, а
поддерживающая роль – разведчик. Допустим, председатель в команде уже
есть, а вот разведчика нет. Значит, сотрудник может выполнять эту роль, так
как его основная роль не требуется в команде. На основании полученных
результатов составляется реальный список тех, кто будет принимать участие в
проекте, помня о принципе сбалансированности команды.
Таким образом, для ООО «МедиКо» рекомендованы следующие
мероприятия по формированию проектной команды: совершенствование
методического обеспечения формирования команды проектов, эффективное
распределение ролей среди членов команды проекта, использование механизма
аутсорсинга при формировании команды проекта, оптимизация сетевого
графика проектов, снижение социальной напряженности в командах проекта. В
целом комплекс предложенных мероприятий способен снизить расходы
проектов до 14%. В абсолютном выражении эффективность составила 156,18
млн. рублей. Мероприятия способны увеличить чистую прибыль на 189 млн.
рублей или на 23,5%.
64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Переход на инновационный путь развития экономики России, усиление
конкурентной борьбы на мировом и отечественном рынках сбыта выпускаемой
продукции объективно требуют повышения заинтересованности персонала
предприятий в активизации инновационной деятельности, сплоченности
трудового коллектива, его нацеленности на решение актуальных задач
производства. Важным фактором практического содействия достижению этих
условий может стать целенаправленное использование социально-
психологических методов в корпоративной системе управления персоналом,
разработка более эффективных механизмов мотивации инновационного
поведения работников.
В современных условиях хозяйствования важную роль в обеспечении
конкурентоспособности производства играют командные формы организации
труда, создание творческих групп и целевых команд для разработки и
внедрения инновационных проектов, обеспечивающих на базе усиления
синергетического эффекта от командного взаимодействия стабильность работы
предприятия. При этом чрезвычайно важно предвидеть реакции работников на
инновационные изменения. Своевременно предотвратить потенциально
возможные трудовые конфликты, снизить социальную напряженность и
возникающие противоречия в командах возможно путем усиления внимания
специалистов, менеджеров и руководства предприятий к психологическим
аспектам инновационного поведения работников, учета в системе управления
персоналом их ценностных ориентаций, интересов, мотивов трудового
поведения в конкретных ситуациях, умения определять и прогнозировать
реакции работников на инновационные изменения. Предварительный анализ
руководством возможных стратегий поведения работников в период
инновационных преобразований, их личностных характеристик будет
способствовать созданию на этой основе «стартовой площадки»,
обеспечивающей, помимо финансово-экономических условий, формирование
инновационного типа мышления работников.
65
В контексте использования социально-психологических подходов к
управлению персоналом особую значимость представляет диагностика
эффективности деятельности трудового коллектива, в частности, оценка и
анализ внутреннего состояния коллектива команды, ее морально-
психологического климата, взаимоотношений членов команды,
профессиональной и коммуникативной компетентности лидера команды.
Выполненной исследование и обобщение научных публикаций по данной
проблематике дает основание утверждать, что оценку эффективности работы
команд с целью выявления резервов их творческого развития и управления
трудовыми конфликтами целесообразно проводить в рамках мониторинговых
исследований с помощью методического инструментария, рассмотренного в
данной работе.
Объект исследования, ООО «МедиКо», специализируется на
производстве и продаже медицинского оборудования для оперативных блоков
лечебных учреждений и палат интенсивной терапии. Компания осуществляет
монтаж и сервисное обслуживание поставляемого медицинского оборудования,
а также поставки комплектующих со склада в Москве.
За анализируемый период темпы роста доходов ООО «МедиКо» ниже
темпов роста расходов, что привело к снижению показателей прибыли
(валовой, налогооблагаемой, чистой). Отрицательные темпы роста показателей
рентабельности свидетельствует о стабильном снижении обеспеченности
предприятия собственными оборотными средствами и риске потери
финансовой устойчивости. Среди положительных моментов можно назвать
увеличение численности квалифицированного персонала, рост фонда отплат
труда.
Процесс формирования команды проекта в ООО «МедиКо» состоит из
этапов:
1. Анализ требуемых ресурсов.
2. Анализ имеющихся ресурсов (исполнителей).
3. Выработка решений для заполнения вакантных ролей.
66
4. Планирование работы команды.
5. Подготовка и координация мероприятий по обучению.
6. Обучение сотрудников.
В целом проектную работу команды следует оценить как эффективную, но
требующую совершенствования. Среди критических замечаний следует
отметить низкий творческий потенциал, отсутствие инновационной
направленности деятельности команды, а также низкий уровень
результативности в критических условиях.
Для ООО «МедиКо» рекомендованы следующие мероприятия по
формированию проектной команды:
1) совершенствование методического обеспечения формирования команды
проектов;
2) эффективное распределение ролей среди членов команды проекта;
3) использование механизма аутсорсинга при формировании команды
проекта;
4) оптимизация сетевого графика проектов;
5) снижение социальной напряженности в командах проекта.
. В целом комплекс предложенных мероприятий способен снизить расходы
проектов до 14%. В абсолютном выражении эффективность составила 156,18
млн. рублей. Мероприятия способны увеличить чистую прибыль на 189 млн.
рублей или на 23,5%.
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть 1) от 30.11.1994 г. №
51-ФЗ (ред. 03.07.2016) // СПС «КонсультантПлюс».
2. Гражданский кодекс Российской Федерации (Часть 2) от 26.01.1996 г. №
14-ФЗ (ред. 23.05.2016) // СПС «КонсультантПлюс».
3. Налоговый кодекс РФ (Часть 1) от 31.07.1998 г. № 146-Ф3 (ред.
03.07.2016) // СПС «КонсультантПлюс».
4. Налоговый кодекс РФ (Часть 2) от 05.08.2000 г. № 117-Ф3 (ред.
03.07.2016) // СПС «КонсультантПлюс».
5. A Guide to the Project Management Body of Knowledge (Pmbok Guide). Fifth
Ed. // Library of PMI Global Standards [Электронный ресурс]. – URL:
http://www.pmi.org/en/ PMBOK-Guide-and-Standards/Standards Library-
ofPMI-Global-Standards.aspx (дата обращения 24.12.2016).
6. Анцев А.В. Техническая эксплуатация технологического оборудования на
основе проектного подхода / А.В. Анцев // Известия ТулГУ. Технические
науки. – 2015. - №3. – С. 331-338.
7. Апенко С.Н. Формирование профессиональных компетенций
человеческих ресурсов с помощью командообразования проектов
предприятия / С.Н. Апенко // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. – 2016. -
№2. – С. 60-68.
8. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров // Корпоративный
менеджмент [Электронный ресурс]. – URL:
http://www.cfin.ru/management/people/pmanbook-3.shtml (дата обращения
28.12.2016).
9. Балашов А.И. Управление проектами: учебник / А.И. Балашов. – М.: из-
во «Юрайт», 2014. – 383 с.
10. Белик Т.В. Эффективность команды инновационного проекта / Т.В. Белик
// Проблемы экономики и менеджмента. – 2015. - №4 (44). – С. 6-9.
11. Борисов С.А., Плеханова А.Ф. Сравнительный анализ проектного и
процессного подходов в управлении инновационной деятельностью / С.А.
