65
Специалист для создания текста
мотивационного письма
35,12
250
8,78
Дизайнер
3,9
210
0,82
Сотрудник типографии
52
150
7,8
Итого
126,75
Следующим направлением проекта, требующим финансирования,
являются затраты на расходные материалы, необходимые для изготовления
партии кодексов корпоративной этики и мотивационных писем. Рассчитаем
затраты на это направление (таблица 17).
Таблица 17
Расчет затрат на расходные материалы
Полиграфическое
изделие
Количество
(ед.)
Себестоимость
1 единицы (руб.)
Затраты
(руб.)
Кодекс
корпоративной
этики
11
128
1408
Мотивационное
письмо (формат А2)
11
160
1760
Итого
3168
Также было принято решение сделать брендированными форму
обслуживающих сотрудников, напечатать блокноты с логотипом Департамента
ЖКХ, календари, ручки, плакаты, рекламные буклеты.
Затраты на униформу и канцелярские товары представлены в табл. 18.
Таблица 18
Затраты на униформу и канцелярские товары
Наименование
Стоимость, руб.
К-во, шт.
Итого, руб.
Футболка
200
11
2200
Штаны
800
11
8800
Блокнот
100
20
2000
Ручка
25
50
1250
Полотенца
50
50
2500
Итого
16750
Итак, затраты на разработку и заказ брендированных канцелярских
товаров и униформы составят 16750 руб.
Четкость и последовательность в использовании констант
корпоративной культуры позволит максимально раскрыть потенциал салона
красоты, заложенный в образе Департамента ЖКХ, избежать искажений и
ошибок в осуществляемых с его помощью коммуникациях
66
Кроме того, предлагается поощрять сотрудников подарками по случаю
профессиональных праздников. Затраты на поздравление сотрудников по
случаю профессиональных и государственных праздников представлены в
таблице 19.
Таблица 19
Затраты на поздравление сотрудников по случаю
профессиональных и государственных праздников
Наименование
затрат
Сумма, руб.
К-во
сотрудников,
чел.
Все затрат, руб.
Подарки
300
892
267600
Итак, бюджет данной рекомендации составит 267600 руб. в год.
Небольшой бюджет позволит порадовать сотрудников приятными сюрпризами
и создаст благоприятное впечатление у сотрудников и повысит их лояльность в
отношении департамента ЖКХ, как работодателя.
Кроме того, рекомендуется осуществить совершенствованию
корпоративной культуры с применением PR-инструментов департамента ЖКХ,
который заключался бы в: проведении «Дня открытых дверей», разработке
кодекса корпоративной этики, разработке грамот и медалей для сотрудников,
разработке канцелярских товаров.
Итак, основным PR-инструментом выступит проведение «Дня открытых
дверей» в рамках которого сотрудникам было представлено мотивационное
письмо для общего использования, кодекс корпоративной этики, а также
сотрудникам были вручены грамоты и медали и канцелярские товары.
В целом деятельность Департамента ЖКХ по реализации проекта
отмечается эффективностью, однако, среди недостатков деятельности
отмечается высокая вероятность рисков проекта, методы минимизации которых
представлены ранее. Кроме того, трудности в реализации проекта может
создать отсутствие эффективности коммуникаций Департамента ЖКХ.
3.2. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий
Оценку эффективности предлагаемых мероприятий по
совершенствованию организационной культуры департамента ЖКХ
67
планируется проводить в 2 этапа. В первую очередь рекомендуется прибегнуть
к исследованию организационной культуры департамента ЖКХ с помощью
метода OSAI.
Обобщим результаты ответов в таблице 20.
Таблица 20
Результаты ответов
Вариант
Сейчас
После внедрения мероприятий
A
10
45
B
18,33
11,67
C
40
20
D
28,33
23,33
На основе результатов таблицы 20 построим многоугольник,
отражающий тип организационной культуры, действующий и
предпочтительный (рисунок 9).
Действующая организационная культура департамента ЖКХ рыночная.
Организация, ориентированная на результаты. Репутация и успех являются
общей заботой. Фокус перспективной стратегии настроен на конкретные
действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей.
Однако, исходя из результатов исследования, сотрудники считают, что в
ходе внедрения мероприятий организационная культура станет клановая.
Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Успех
определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях.
Организация поощряет коллективную работу, участие людей в деле и согласие.
Достичь такой организационной культуры можно благодаря применению
именно такой системы мотивации труда персонала, корпоративной этики и
повышения эффективности организации труда.
68
Рисунок 9. Организационный профиль департамента ЖКХ
Следующим этапом оценки является оценка эффективности
предлагаемых мероприятий по совершенствованию мотивации работников
департамента ЖКХ в таблице 21.
Таблица 21
Показатели эффективности мотивации труда работников
Наименование показателя
2017 г.
2018 г.
2019 г.
Несчастные случаи во время
трудового процесса
8
7
1
Число уволившихся по
собственному желанию
20
21
4
Саботаж, забастовки,
конфликты
4
2
0
Повышение квалификации
сотрудников
20
32
48
Итак, в результате внедрения мероприятий по мотивации персонала
департамента ЖКХ планируется снижение текучести кадров, кроме того,
несчастные случаи сократились до 1 в год, а число уволившихся по
собственному желанию до 4 человек в 2019 г.
В ходе проведения программы повышения квалификации сотрудников, в
2019 г. в программе повышения квалификации приняли участие 48
сотрудников. Затраты в результате внедрения программы мотивации труда
персонала в 2019 г. вырастут по сравнению с 2018 г.
69
В результате внедрения материальных и нематериальных методов
мотивации персонала повысится не только уровень деятельности, а также
уровень удовлетворенности персонала своей деятельностью, рабочим
процессом и оплатой труда.
Внедрение указанных выше мероприятий позволит свести до нуля
вероятность увольнения по причине саботажа, забастовки или конфликта и
снизить вероятность увольнения по собственному желанию.
На основе результатов исследования и выявлении слабых сторон
процесса организации труда в департаменте ЖКХ, нами были предложены
следующие рекомендации по улучшению процесса организации труда и
стимулирования трудовой деятельности персонала:
Руководству департамента ЖКХ в обязательном порядке необходимо
обратить внимание на недовольство персонала отсутствием эффективной
организации труда, а также на возможность массового увольнения по
вышеупомянутым причинам.
Было выявлено, что большинство сотрудников работают в организации
от 1 до 3 лет и уже подумывает о смене работодателя.
Многие сотрудники считают организацию труда не соразмерной с
затратами сил и рабочего времени.
Кроме того, многие предпочли бы получать комплексную мотивацию
труда, включающую материальные и нематериальные элементы. А также
сотрудники не довольны действующей системой оплаты труда, что также
негативно сказывается на эффективности и мотивированности труда персонала.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе выполнения ВКР был решен ряд поставленных ранее задач.
Можно сделать вывод: чтобы максимально эффективно использовать
возможности корпоративной культуры, необходимо хорошо понимать ее
сущность и содержание, из каких элементов она состоит, какие функции и
задачи выполняет, в каких формах может проявляться. При этом следует
отметить, что в литературе встречается множество подходов, как к трактовке
корпоративной культуры, так и к выделению ее элементов.
Правильный процесс трансформации культуры может ускорить
достижение необходимых целей компании. Эти три аспекта культурного
влияния непосредственно влияют на результаты деятельности организации.
Положительный эффект от корпоративной культуры возникает, когда она
направляет организационное поведение по правильному направлению, которое
распространено среди всех членов группы и существенно влияет на выбор
культурных тропок направлений.
Создание эффективной организации невозможно без учета фактора
лидерства: «сильные руководители - сильная культура». Сначала поведение
руководителей определяет и формирует корпоративную культуру, а потом
корпоративная культура организации определяет поведение ее сотрудников.
На наш взгляд PR любой организации, зависит от прибыли, и должен
способствовать повышению конкурентоспособности предприятия. Именно
конкурентный характер и требования доходности предприятия делают PR-
работу очень ответственной. Задача осложняется повышением уровня
глобализации бизнеса, в результате чего возникает проблема столкновения
культур. Возникает вопрос о необходимости PR как управленческого процесса.
Учитывая специфику работы предприятий, можно утверждать об актуальности
поисков креативных подходов к организации управления PR на предприятиях.
Однако задача усложняется недостаточным уровнем осознанности о
необходимости PR на современных предприятиях и дефицитом
71
соответствующих специалистов на рынке труда, ограничивает активность
работы по управлению организацией исследуемого процесса и тормозит
деятельность в сфере развития и совершенствования PR-деятельности
предприятий.
Основной функцией PR считается поддержка положительной репутации
не только в глазах клиентов, но и сотрудников. Также существует убеждение,
что суть PR заключается в его этапности, то есть это только ступенька к более
существенным действиям. Безусловно, иногда отделяют отношения с
инвесторами (так называемые IR или финансовые отношения), представляющие
собой еще одну специализированную составляющую паблик рилейшнз в
акционерных обществах с широким владением акциями [15, c. 55].
Однако по нашему мнению, отделения в отдельный вид неправомерно из-
за присущих инвесторам характеристик целевой аудитории. То есть все
отношения включают в себя связи с определенными целевыми группами:
партнерами, властью, потребителями, конкурентами, инвесторами и тому
подобное. Для удобства существует возможность именования каждого вида
отношений определенным названием, как это сложилось с инвесторами (IR)
или властью (GR), однако из-за отделения целевой группы отношения с ней не
могут отделиться в независимый вид процесса паблик рилейшнз, потому что в
совокупности все целевые аудитории все равно относятся к общественности, а
значит -PR.
Департамент ЖКХ и благоустройства города Москвы занимается
вопросами жилищно-коммунального хозяйства, управления многоквартирными
домами, ресурсоснабжения, водоотведения, содержания и ремонта инженерных
объектов и коммуникаций. Также в ведении департамента дорожно-мостовое
хозяйство, озеленение, праздничное оформление, иллюминация и освещение,
системы обращения с ТБО и содержание безнадзорных животных.
В ходе фокус-группового исследования был выявлено, что основной
причиной неудовлетворенностью трудом и отсутствием приверженности
персонала организации является недовольство персонала своим положением,
72
отсутствием развитой организационной культуры. Далее будет предложен
проект по совершенствованию организационной культуры организации.
Сущность проекта по совершенствованию организационной культуры
Департамента ЖКХ заключается в разработке и реализации запланированных
мероприятий проекта. Разработанный проект предусматривает решение ряда
задач, которые позволят достичь основную цель – эффективную
организационную культуру Департамента ЖКХ. Учитывая недостатки
действующей корпоративной культуры, разработанные мероприятия: кодекс
корпоративной этики, мотивационное письмо, а также система мотивации и
поощрений труда персонала, позволят повысить эффективность деятельности и
качество труда персонала Департамента ЖКХ.
Проект по совершенствованию организационной культуры
Департамента ЖКХ заключается в:
- разработке мотивационного письма для общего использования;
- разработке кодекса корпоративной этики;
- разработке поощрения для сотрудников;
- разработке брендированной униформы для обслуживающего
персонала и канцелярских товаров для сотрудников.
Итак, исходя из результатов ранее проведенного анкетирования было
выявлено, что большинство сотрудников работают в организации от 1 до 3 лет
и уже подумывает о смене работодателя.
Многие сотрудники считают организацию труда не соразмерной с
затратами сил и рабочего времени.
Кроме того, многие предпочли бы получать комплексную мотивацию
труда, включающую материальные и нематериальные элементы. А также
сотрудники не довольны действующей системой оплаты труда, что также
негативно сказывается на эффективности и мотивированности труда персонала.
В результате внедрения мероприятий по совершенствованию
организационной культуры департамента ЖКХ планируется снижение
73
текучести кадров, кроме того, несчастные случаи сократились до 1 в год, а
число уволившихся по собственному желанию до 4 человек в 2019 г.
В ходе проведения программы повышения квалификации сотрудников, в
2019 г. в программе повышения квалификации приняли участие 48
сотрудников. Затраты в результате внедрения программы мотивации труда
персонала в 2019 г. вырастут по сравнению с 2018 г.
В результате внедрения материальных и нематериальных методов
мотивации персонала повысится не только уровень деятельности, а также
уровень удовлетворенности персонала своей деятельностью, рабочим
процессом и оплатой труда. Внедрение указанных выше мероприятий позволит
свести до нуля вероятность увольнения по причине саботажа, забастовки или
конфликта и снизить вероятность увольнения по собственному желанию.
74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 27.12.2018). – М.: Проспект, 2019. – 372 с.
2. Адизес И. Стили менеджмента - эффективные и неэффективные. -
М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. - 199 с.
3. Алешин А.В. Управление проектами: фундаментальный курс. - М.:
Высшая школа экономики, 2017. – 620 с.
4. Андреева И.Н. Управление кадрами. Руководство для персонала и
топ-менеджмент. - СПб: БХВ-Петербург, 2016. – 416 с.
5. Армстронг М. Управление результативностью. Система оценки
результатов в действии. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 248 с.
6. Бабосов Е.М. Управление персоналом. - М.: ТетраСистемс, 2017. -
288 с.
7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Академия, 2016. - 224
с.
8. Байтасов Р.Р. Организация труда. - Саабрюккен: LAP Lambert
Academic Publishing, 2016. - 356 с.
9. Бандурин А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал
организации. – СПб.: Питер, 2017. – 144 с.
10. Барсуков Д.П. Бизнес-планирование. – СПб.: СПбГУКиТ, 2017. – 80
с.
11. Беседин Н.А. Основы менеджмента: оценочно-ситуационный
подход (модульный вариант). - М.: Центр учебной литературы, 2017.- 496 с.
12. Бойчук Н.И. Организация и нормирование труда. - М.: Проспект,
2015. - 216 с.
13. Боронина Л.Н. Основы управления проектами. - Екатеринбург:
УрФУ, 2015. - 112 с.
14. Бурмака Н.Н. Управление развитием предприятия. - М: МГУ, 2016.
- 204 с.