5
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ ....................................... 8
1.1. Понятие, виды и роль организационной культуры ...................................... 8
1.2. Сущность и характеристика деятельности по разработке организационной
культуры муниципального учреждения ............................................................ 20
1.3. Организационная культура как стратегический инструмент управления
современной организацией ............................................................................... 277
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ДЕПАРТАМЕНТА
ЖКХ ........................................................................................................................ 42
2.1. Общая характеристика деятельности департамента ЖКХ ........................ 42
2.2. Анализ и оценка организационной культуры департамента ЖКХ ......... 511
2.3. Предпосылки к необходимости совершенствования организационной
культуры департамента ЖКХ ........................................................................... 533
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ДЕПАРТАМЕНТА ЖКХ ...................... 588
3.1. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры
департамента ЖКХ ........................................................................................... 588
3.2. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий............. 68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .............................................. 74
ПРИЛОЖЕНИЕ.........................................................................................................78
6
ВВЕДЕНИЕ
Любая организация находится в процессе непрерывных изменений, так
как в противном случае ее способность к выживанию в динамичной обстановке
ставится под угрозу. Изменения в организации в одних случаях происходят
целенаправленно на базе систематической разработки концепций
запланированных усовершенствований, в других - носят скорее неформальный
и адаптивный характер, когда предприятие оперативно приспосабливается к
внешней среде путем модификации своего поведения. В обоих случаях
меняться гораздо легче, если возможность изменения занимает важное место в
организационной культуре предприятия.
Таким образом, вышеизложенное обуславливает актуальность темы
исследования, так как тема касается организационной культуры и ее
формирования. Невозможно обеспечить устойчивое развитие предприятия,
если оно не будет адаптировано к изменениям внешней среды и не будет
располагать приемами гибкого реагирования на изменения. С другой стороны,
невозможно представить предприятие без своего собственного внутреннего
пространства, своих принципов и законов взаимодействия, внутреннего
организационного климата и собственного подхода к решению задач
внутренней интеграции и сплоченности.
Целью исследования является разработка проекта по
совершенствованию организационной культуры Департамента ЖКХ и
благоустройства города Москвы.
Целью работы обусловлено выполнение следующих задач:
- исследовать понятие, виды и роль организационной культуры;
- рассмотреть сущность и характеристику деятельности по разработке
организационной культуры муниципального учреждения;
- исследовать организационную культуру как стратегический
инструмент управления современной организацией;
- дать общую характеристику деятельности департамента ЖКХ;
7
- провести анализ и оценку организационной культуры департамента
ЖКХ;
- изучить предпосылки к необходимости совершенствования
организационной культуры департамента ЖКХ;
- разработать мероприятия по совершенствованию организационной
культуры департамента ЖКХ;
- дать оценку социально-экономической эффективности мероприятий.
Объект исследования – Департамент ЖХК и благоустройства города
Москвы.
Предмет исследования – организационная культура департамента ЖКХ
и благоустройства города Москвы.
Анализ последних исследований и публикаций. Интерес к исследованию
организационной культуры в научном сообществе достаточно высок. В разные
периоды анализу сущности организационной культуры, как сложного
многоуровневого явления, посвящались работы отечественных и зарубежных
авторов, таких как: Барков С.А., Браун А., Виханский О.С., Гительман Л.Д.,
Деннисон Д., Джонсон Дж., Дил Э., Камерон К., Коттер Дж., Куинн Р., Морран
Д., Оучи У., Петтигрю Э., Пригожин А.И., Сколз Б., Соломанидина Т.А.,
Спивак В.А., Филонович С.Р., Харрис А., Шэйн Э. и др.
Методы исследования. Для решения поставленных задач использованы
следующие методы научного исследования: теоретический анализ научных
литературных источников, синтез, обобщение, сравнение, абстрагирование,
конкретизация, моделирование, наблюдение.
Структура работы. ВКР состоит из введения, трех глав, заключения,
списка использованных источников и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие, виды и роль организационной культуры
Исследование признаков организации, ее внутренних переменных и
взаимосвязи с внешним окружением показывает, что предприятия после их
возникновения живут по определенным законам и закономерностям, обладают
присущими только им отличительными признаками. Ряд из них носит
объективный характер и обеспечивает жизнедеятельность всех без исключения
организаций. Рассмотрим один из косвенных, формирующихся независимо, но,
тем не менее, очень важных признаков организации - организационную
культуру.
Культура организации объединяет все виды деятельности и все
взаимоотношения внутри фирмы, делая коллектив сплоченным и
производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее
имидж, определяет характер отношений с поставщиками, клиентами и
партнерами. Культура помогает концентрировать усилия на главных
стратегических направлениях, определяемых в соответствии с основным
предназначением компании – ее миссией.
Различные авторы, давая определение организационной культуре,
вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих:
Майкл Армстронг считает, что организационная культура – это
совокупность убеждений, отношений, норм поведений и ценностей, общие для
всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко
выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий
и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения
работы.
О. Виханский и А. Наумов дают следующее определение
организационной культуры: это – «набор наиболее важных предположений,
принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых
9
организаций ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические»
средства духовного и материального внутриорганизационного окружения».
Из этих определений видно, что термином «организационная культура»
охватывается большая область явлений духовной и материальной жизни
коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый
кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манера персонала одеваться и
установленные стандарты качества выпускаемого продукта и т.д. С
проявлениями организационной культуры сотрудники организации
сталкиваются буквально на каждом шагу, едва переступив порог предприятия,
фирмы, учреждения. Она обусловливает адаптацию новичков и поведение
ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого
звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной
стратегии организации. Организационная культура – это система норм, правил
и моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами
организациями.
Извне на организационную культуру оказывают воздействие социальное
и деловое окружение, национально-государственный и этнический факторы.
Культура организации содержит как субъективные, так и объективные
элементы. К первым относятся верования, ценности, ритуалы, табу, образы и
мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые
нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону
жизни организации. Это - символика, цвета, удобство и оформление
интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и пр.
Организационная культура формирует так же имидж организации - ее
образ в глазах окружающих, это очень важный аспект ведь отношения
общества к организации может определить ее будущее: например определить
характер отношений с поставщиками, клиентами и партнерами.
Специалисты выделяют две важные особенности культуры:
10
1) многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы
поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр.
Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования.
Глубинный уровень представлен философией фирмы;
2) многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-
первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных
групп, существующих под «крышей» общей культуры. Во-вторых,
организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и
сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение,
внутренние взаимоотношения.
Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонди.
Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.
1. Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент - личная власть,
источником которой является обладание ресурсами. Организации,
исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень
централизации управления, немногочисленные правила и процедуры,
подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем.
Успех здесь предопределяется квалификацией руководителя и своевременным
выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и реализовывать
решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.
2. Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая
культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно
четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между
работниками управления. Она негибкая, и затрудняет нововведения, поэтому
малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является
должность, а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура
присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям.
3. Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к
управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях,
поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она
11
основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих
ценностей. Власть покоится на знаниях, компетентности, профессионализме и
обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры,
способный перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным или
венчурным организациям.
4. Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным
началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для
решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения
здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит
координационный характер.
Организационная (корпоративная) культура - это сложившаяся на
протяжении всей истории организации совокупность приемов и правил ее
адаптации к требованиям внешней среды и формирования внутренних
отношений между группами работников.
Организационная культура концентрирует политику и идеологию
жизнедеятельности организации, систему ее приоритетов, критерии мотивации
и распределения власти, характеристику социальных ценностей и норм
поведения. Элементы организационной культуры является ориентиром в
принятии руководством организации управленческих решений, налаживании
контроля за поведением и взаимоотношениями сотрудников в процессе анализа
производственных, хозяйственных и социальных ситуаций.
Общая цель организационной культуры - создание в организациях
здорового психологического климата для объединения работников в единый
коллектив, исповедующий определенные этические, моральные и культурные
ценности.
В современных условиях интеграции отечественного бизнеса в мировое
экономическое пространство, когда компании ищут новые формы
диверсификации, рынки сбыта, корпоративные культуры постоянно меняются,
приспосабливаясь к национальным культурным традициям стран, с которыми
сотрудничают организации.
12
Создание и развитие корпоративной культуры, ориентированной на
качество, зависят от влияния комплекса факторов как внешнего, так и
внутреннего характера. «Корпоративная культура объединяет все виды
деятельности и все взаимоотношения внутри компании, ориентируя коллектив
на достижение единой цели».
Отечественный ученый Уколов В.Ф. дает такое определение
корпоративной культуре кадров: «совокупность человеческих установок,
поведения и рабочей деятельности групп работников, которые влияют на
деятельность организации, к которой они принадлежат. Это поведение кадров
внутри организации – трудовая деятельность кадров, их поступки и поведение,
влияющие на организацию» [45, c. 97].
Определяющую роль в формировании корпоративной культуры играет
лидер. Именно он закладывает фундамент для развития компании, создает
рабочую среду через систему коммуникаций и бизнес-процессов. Главной
задачей лидера является управление моделями совместной работы команд и
взаимодействия их друг с другом.
Ф. Тромпенаарс отмечает, что «в одной организации в процессе ее
эволюции можно проследить все типы культур» Так, на стадии зарождения
преобладает культура власти, на стадии роста - роли, на стадии развития может
формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада
может быть использован любой из четырех типов культур» [44, c. 85]. По
мнению одного из первых исследователей культуры организации – Э. Шейна,
«корпоративная культура состоит из трех уровней. При этом каждый
последующий уровень является все менее очевидным [50, c. 49].
1. Видимые объекты: манера одеваться, правила поведения, физические
символы, корпоративные мероприятия, расположение офисов.
2. Общие ценности и убеждения, выраженные в словах и делах
работников организации: рассказы, отзывы, язык, используемые символы.
3. Базовые убеждения: основные предположения и глубокие
убеждения».
13
Согласно системного принципа многомодельности реальный человек
обладает свойствами всех названных моделей поведения, каждая из которых
отражает лишь одну из граней его личности. Даже в своей совокупности эти
модели составляют небольшую долю того, чем действительно является
индивид. Именно поэтому одной из важных проблем экономической
психологии является построение интеграционной модели поведения человека в
условиях действия определенных социально-экономических институтов.
С позиций психологии, управления организации можно определить как
систему сознательной координации действий двух или более работников,
выполняющих разнородную деятельность для достижения единой цели, или как
систему разнородных средств регуляции поведения работников. Согласно
этому подходу люди как персонал организации обладают свободой выбора, то
есть способны самостоятельно ставить и преследовать личные цели, достигая
их всеми возможными в рамках имеющейся корпоративной культуры
средствами.
Важным элементом корпоративной культуры является доверие и строгое
соблюдение взятых на себя обязательств. Роль доверия растет на неустойчивых
проблемных отрезках траектории развития организации. Уровень доверия
рыночных агентов друг к другу тесно связан с уровнем культуры, причем
повышение последнего не только способствует поддержанию более высокого
уровня доверия к людям, которые разделяют те же социокультурные ценности,
но и формирует преимущества по ним [11, c. 115]. Обычно состояние доверия в
организации проявляется через два измерения: уровни доверия
(межличностные, микрогруппы, групповые, доверие между подгруппами,
между подгруппами и группой) и виды доверия (конфиденциально-охранный,
информационный и деятельностный) [12, c. 95].
Для успешной деятельности организации необходима определенная
институциональная среда, определенный уровень ее стабильности. Поскольку
любая организация - открытая система, которая развивается под действием
институциональной среды, ее культура в значительной мере отражает
14
особенности этой среды. В частности речь идет об уровне цивилизованности
бизнеса, стремлении к интеграции в международный бизнес, уровне правовой
культуры и много других институциональных факторов.
Проблемная институциональная среда затрудняет создание
цивилизованных условий для развития бизнеса (охрана прав собственности,
уровень развития конкурентной среды, стабильность правил «игры», их
прозрачность, защита бизнеса, проблемы во взаимоотношениях различных
организаций и др.). Многие «проблемные звенья» в институциональной среде
бизнеса связаны с фактором культуры: не соблюдение (или частичное
соблюдение) правовых и этических норм, низкий уровень взаимного доверия,
неэффективность различного рода деловых объединений и др.
Длительное функционирование в проблемном институциональной среде
может серьезно корректировать представление об корпоративной культуре.
Начало XXI века ознаменовалось важными сдвигами в отечественной
деловой среде. Произошло улучшение институциональной ситуации в бизнесе:
обострилась конкуренция, вырос уровень профессионализма бизнес-
сообщества, деловые люди чаще стали вспоминать о стандартах
цивилизованного бизнеса [13]. Интеграция отечественного бизнеса с
международным и роста конкуренции требуют от организации повышение
уровня «культуры». Усиление «цивилизованности» бизнеса связано с
требованиями по соблюдению предпринимателями норм деловой этики.
Соблюдение только формально-правовых правил приводит к преобладанию так
называемых «двойных стандартов», присущих корпоративной культуре в
условиях проблемной институциональной среды.
Корпоративная культура современного предприятия формируется с
использованием элементов капиталистической ментальности: рациональности
(стремление к увеличению доходов от деятельности), самостоятельности
(стремление к индивидуализму и лидерства), принятие рисков, готовности
выполнять взятые на себя обязательства.