55
В ходе данного этапа было установлено, что участники исследования
знают, что такое корпоративная культура, могут дать определение данному
понятию, а также имеют свою точку зрения относительно необходимости
создания корпоративной культуры организации. Исходя из результатов этапа 2,
целесообразно перейти к этапу 3.
3 этап. Выявление осведомленности участников фокус-группового
исследования об элементах процесса создания корпоративной культуры,
которые отсутствуют в организации (таблица 9).
Таблица 9
Выявление осведомленности участников фокус-группового
исследования об элементах корпоративной культуры, которые
отсутствуют в организации
Вопросы
Директор
Директор по
персоналу
Специалист
департамент
а по
персоналу
Директор по
корпоративно
му
управлению
Как Вы
считаете,
какие
элементы
корпоративн
ой
недостаточно
развиты или
вообще
отсутствуют в
организации?
На мой
взгляд, в
организации
недостаточно
эффективно
проходит
процесс
повышения
квалификаци
и персонала,
а также
сотрудники
не
мотивирован
ы к более
эффективном
у труду
отсутствие
корпоративн
ой
символики,
слогана,
лозунгов,
ухудшается
отношение
работников к
организации.
Основной
проблемой
является то, что
часто со
стороны
директора
нарушается
понятие
лидерства. Так,
директор
предпочитает
создавать
конфликтные
ситуации,
провоцировать
сотрудников
вступать в
конфликт, а
необходимо
разрабатывать
фирменный
стиль, миссию,
пропагандирова
ть ценности
организации
Есть лидер;
определены
цели и
миссия;
имеется
слоган и
традиции,
которые
чтятся
коллективом;
настрой на
работу у всех
оптимистичны
й;
общение
между
членами
коллектива
свободное,
отношения
дружеские –
все это не об
организации
В организации
отсутствует
эффективная
система
мотивации
труда
персонала,
сотрудники
часто попадают
в конфликтные
ситуации и не
понимают какая
цель
деятельности
салона, его
миссия
56
В ходе этапа 3 были выявлены основные элементы корпоративной
культуры, которые недостаточно развиты или вообще отсутствуют в
организации: слоган, лозунг, символика организации, система мотивации
персонала и т.д. Исходя из результатов данного этапа принято решение о
переходе к этапу 4.
4 этап. Выявление фокус-группой наиболее эффективных элементов и
инструментов корпоративной культуры Организации (таблица 10).
Таблица 10
Выявление фокус-группой наиболее эффективных элементов и
инструментов корпоративной культуры персонала Организации
Вопросы
Директор
Директор
по
персоналу
Специалист
департамент
а по
персоналу
Директор по
корпоративном
у управлению
На Ваш взгляд,
использование
каких
инструментов
позволило бы
сформировать
эффективную
корпоративну
ю культуру в
организации
Сложно
выделить
основные, в
определении
таких
инструментов
должны
участвовать
непосредственн
о те, на кого
они
направлены
Создание
эффективног
о
фирменного
стиля
Разработка
слогана,
лозунга и
логотипа
Комплексный
подход к
применению
предложенных
ранее
мероприятий
В случае
внедрения
представленны
х в
предыдущем
ответе
мероприятий,
как на Ваш
взгляд это
отразится на
результатах
деятельности
организации
Улучшатся
финансовые
результаты
деятельности
организации,
сотрудники не
будут уходить
из салона
красоты
Соглашусь с
мнением
директора,
что это
положительн
о повлияет
на
финансовые
показатели
деятельност
и
организации
Штат
сотрудников
будет
расширяться,
а
организация
будет
увеличивать
границы
деятельности
Не будет
возникать мысль
об увольнении
из салона
красоты, а
знакомым будет
рекомендовано
обратиться за
услугами в
организации или
трудоустроиться
в салон
В ходе этапа 4 было выявлено использование каких инструментов
позволило бы сформировать эффективную корпоративную культуру в
организации, а также то, как это отразится на деятельности организации.
57
5 этап. Создание плана по совершенствованию корпоративной культуры
Организации (таблица 11).
Таблица 11
Создание плана по совершенствованию корпоративной культуры
Организации
Вопросы
Директор
Директор по
персоналу
Специалист
департамента
по персоналу
Директор
по
корпорати
вному
управлен
ию
Какие на Ваш
взгляд аспекты
необходимо
учитывать при
совершенствова
нии
организации
труда персонала
организации
Необходимо
начинать с
малого
постепенно
расширяя и
совершенству
я
корпоративну
ю культуру.
Только комплекс
мероприятий,
разработанный,
как план, а
также личный
вклад каждого
работника
позволит
устранить
проблемы, с
которыми
столкнулось
организации
В первую
очередь,
необходимо
сделать упор
на создание
миссии и цели
организации –
главное это
удовлетворенн
ость персонала
трудовым
процессом
К данному
вопросу
следует
подходить
комплексно
. Только
тогда эти
мероприяти
я принесут
должный
эффект
Данный этап позволил выявить основные аспекты, которые необходимо
учитывать при совершенствовании организации труда персонала.
Таким образом, в ходе фокус-группового исследования был выявлено,
что основной причиной неудовлетворенностью трудом и отсутствием
приверженности персонала организации является недовольство персонала
своим положением, отсутствием развитой организационной культуры. Далее
будет предложен проект по совершенствованию организационной культуры
организации.
58
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ДЕПАРТАМЕНТА ЖКХ
3.1. Мероприятия по совершенствованию организационной культуры
департамента ЖКХ
Миссией проекта является совершенствование организационной
культуры Департамента ЖКХ, которая окажет положительное влияние на
эффективность деятельности организации, мотивированность сотрудников и
заинтересованность их трудится на благо организации. В ходе разработки
рекомендаций рекомендуется задействовать инструменты PR, которые позволят
достичь поставленной цели благодаря современным методам (рис. 6).
Действующая организационная культура – рыночная.
Рисунок 6. Дерево целей Департамента ЖКХ
SMART-цели проекта по совершенствование корпоративной культуры
Департамента ЖКХ представлены в таблице 12.
Команда проекта: менеджер проекта, менеджер рекламного агентства,
администратор.
Сроки проекта с 22 марта 2019 г. по 13 апреля 2019 г.
В сфере управления, на сегодняшний день в Департаменте ЖКХ, в связи
с постоянным развитием компании, должны меняться и принципы работы.
Должен произойти переход от «работы» к «управлению». Итак, в направлении
Совершенствование организационной
культуры Департамента ЖКХ
Разработка мероприятий в рамках
проекта
Разработка
мотивационного письма
Разработка кодекса
корпоративной этики
Мотивация труда
работников
Разработка концепции
корпоративной культуры
59
управления Департамента ЖКХ, создания основы корпоративной культуры
Департамента ЖКХ должно:
Таблица 12
SMART-цели проекта Департамента ЖКХ
S - конкретная,
значительная
Создать проект по совершенствование
корпоративной культуры Департамента ЖКХ
M - измеримая, значимая,
мотивирующая
Проект должен быть реализован в срок 17 дней.
A - достижимая,
согласованная,
ориентированная на
конкретные действия
Выявить необходимые для реализации проекта
ресурсы и располагать необходимыми
внутренними и внешними ресурсами для
реализации проекта в установленный срок 17
дней.
R - реалистичная,
уместная, полезная и
Срок окупаемости проекта должен составить не
более 30 дней
- создать рабочую обстановку, основанную на открытости и уважении и
способствовать раскрытию способностей каждого работника;
- совершенствовать систему стимулирования труда персонала, которая
позволяет каждому работнику рассчитывать на надлежащую оплату труда и
карьерный рост;
- повышать социальную защищенность работников и возможность
обучения.
Реализация этих направлений позволит улучшить корпоративную
культуру Департамента ЖКХ и позволит повысить общий эффект,
выражающийся в удовлетворенности трудом персонала.
Основной задачей проекта по совершенствованию организационной
культуры, а также повышению мотивации труда и корпоративной политики
Департамента ЖКХ стала разработка программы. Основной пользой проекта
выступает улучшение качества труда, и повышение удовлетворенности
сотрудников своей работой. Основными принципами, разделяемыми членами
проектной команды выступает честность, ориентированность на результат,
трудолюбие.
Основные цели совершенствования организационной культуры
Департамента ЖКХ:
60
- формализация основ и принципов взаимодействия сотрудников
компании с клиентами, коллегами, партнерами;
- создание благоприятного имиджа Департамента ЖКХ;
- повышение мотивации сотрудников компании.
Основными задачами, стоящими перед проектной командой выступают:
- изменение подхода к мотивации и оплате труда сотрудников;
- оптимизация системы мотивации персонала;
- разработка кодекса корпоративной этики;
- разработка мотивационного письма для внутреннего пользования;
- ознакомление 100% сотрудников с положениями корпоративного
кодекса и мотивационного письма.
Работа с клиентами осуществляется согласно корпоративным
стандартам, что позволяет добиться стабильно высокого качества
обслуживания и повышения клиентоориентированности.
Высокая мотивация персонала, обеспеченная формированием их
ожиданий в отношении компании, мотивационным письмом для внутреннего
пользования, которое, помимо всего прочего, формирует корпоративное «Мы».
Основными рисками проекта Департамента ЖКХ являются:
- недобросовестное выполнение своих обязанностей привлеченным
специалистом является риском, который можно диверсифицировать, прописав
в договоре-подряде пункт о передачи ему (специалисту) части ответственности;
- выбор неэффективных подходов к созданию корпоративной культуры
и мотивации персонала затруднит реализацию проекта, однако, в случае учета
требований и предпочтений сотрудников его можно минимизировать.
Сущность проекта по совершенствованию организационной культуры
Департамента ЖКХ заключается разработке и реализации запланированных
мероприятий проекта. Разработанный проект предусматривает решение ряда
задач, которые позволят достичь основную цель – эффективную
организационную культуру Департамента ЖКХ. Учитывая недостатки
действующей корпоративной культуры, разработанные мероприятия: кодекс
61
корпоративной этики, мотивационное письмо, а также система мотивации и
поощрений труда персонала, позволят повысить эффективность деятельности и
качество труда персонала Департамента ЖКХ.
Проект по совершенствованию организационной культуры
Департамента ЖКХ заключается в:
- разработке мотивационного письма для общего использования;
- разработке кодекса корпоративной этики;
- разработке поощрения для сотрудников;
- разработке брендированной униформы для обслуживающего персонала
и канцелярских товаров для сотрудников.
Итак, рассмотрев резюме проекта, перейдем к рассмотрению
мероприятий проекта (таблица 13).
К моменту завершения проекта, Департамент ЖКХ будет иметь
достаточно развитую корпоративную культуру и мотивированный персонал.
Участниками проекта являются менеджер проекта, администратор проекта и
менеджер рекламного агентства.
Далее перейдем к рассмотрению ресурсов проекта, информация о
которых представлена в таблице 14.
Проект по созданию корпоративной культуры займет 114 часов (рисунок
7 - 8).
Рассчитаем общее количество рабочих дней, необходимых для
реализации проекта по созданию корпоративной культуры Департамента ЖКХ
(таблица 15)
Таблица 13
Полный список мероприятий проекта
№
Действие/работа (мероприятия)
Время
(часы)
Исполнитель
Даты
проведения
1
Принятие решения о разработке
проекта по совершенствованию
корпоративной культуры
1
Менеджер
проекта
22.01.2019-
22.01.2019
2
Разработка мероприятий по
реализации проекта
3
Менеджер
проекта
22.01.2019-
22.01.2019
3
Выбор наилучших вариантов
мероприятий
1
Менеджер
проекта
23.01.2019-
23.01.2019
4
Составление списка аутсорсинговых
агентств, с которыми планируется
1
Менеджер
проекта
23.01.2019-
23.01.2019
62
сотрудничество
5
Поиск идеи разработки
мотивационного письма
24
Менеджер
проекта
23.01.2019-
26.01.2019
6
Поиск идеи разработки кодекса
корпоративной этики
4
Менеджер
проекта
23.01.2019-
23.01.2019
7
Заключение договора о
сотрудничестве с аутсорсинговым
агентством
2
Менеджер
проекта
23.01.2019-
23.01.2019
8
Заказ грамот и медалей
6
Менеджер
проекта
28.01.2019-
28.01.2019
9
Осуществление мероприятий по
поиску типографии
3
Менеджер РА
29.01.2019-
29.01.2019
10
Заказ печати кодекса и
мотивационного письма
1
Менеджер
проекта
23.01.2019-
23.01.2019
11
Разработка дизайна брендированных
канцелярских товаров, униформы и
т.д.
70
Администратор
30.01.2019-
09.02.2019
12
Заказ печати на канцелярских
товарах и униформе
5
Менеджер
проекта
26.01.2019-
26.01.2019
13
Оценка результатов реализации
проекта
3
Менеджер
проекта
12.02.2019-
12.02.2019
14
Подведение итогов (закрытие
проекта)
3
Менеджер
проекта
13.02.2019-
13.02.2019
Таблица 14
Ресурсы проекта по разработке корпоративной культуры
Департамента ЖКХ
1
Ресурсы, которые подвергаются преобразованиям и входят в выходные
продукты проекта
Трудовые
Информационные
Расходные
материалы
Сотрудники, партнеры
Содержание кодекса и
мотивационного письма
Денежные средства
2
Ресурсы, необходимые для процесса преобразования, но не являющиеся
частью выходных продуктов проекта
Основные средства
Информация
Человеческие
ресурсы
Помещение, мобильная связь,
ПК и т.д.
Различные сайты в
сети Интернет,
каталоги.
Сотрудники
организации
Таблица 15
Расчет количества рабочих дней проекта
Продолжительность
критического пути
проекта
Продолжительность
рабочего дня
Общее количество
рабочих дней проекта
114 часов
8 часов
17 дней
63
Рисунок 7. Сетевой график проекта по совершенствованию
организационной культуры Департамента ЖКХ
Основными затратными направлениями проекта по совершенствованию
корпоративной культуры Департамента ЖКХ являются:
- оплата труда проектной команды;
- расходные материалы для изготовления печатной версии
корпоративного кодекса и мотивационного письма.
- запланированные расходы на оплату труда персонала согласно
разработанного проекта.
64
Рисунок 8. Диаграмма Ганта проекта по совершенствованию
организационной культуры Департамента ЖКХ
Произведя необходимые расчеты затрат на оплату труда проектной
команды, получим сумму равную 126750 руб. (таблица 16).
Таблица 16
Расчет затрат на оплату труда проектной команды
Участник проекта
Количество
затраченных
часов
Стоимость 1
часа
(руб.)
Затраты (в
т.ч. 30%)
(тыс. руб.)
Менеджер проекта
43,5
545
23,74
Администратор
72,8
845
61,52
Сотрудник рекламного агентства
44,2
545
24,09