15
Культура является формой духовного саморазвития организации и
человека с позиций науки, морали и форм управления. Согласно классиками
экономической социологии Т. Парсонсом и Н. Смелсер культурно-
мотивационная подсистема существует наряду с экономической и многие
феномены, которые принято считать экономическими, существуют на самом
деле на грани этих подсистем [14, с. 48].
Понятие культуры следует рассматривать как специфический способ
развития организации, представленный в системе социальных норм и
установок, духовных ценностей, продуктов материального и духовного труда
[15; 16].
Культура организации характеризует особенности поведения, сознания
и деятельности работников фирмы. В культуре проявляется не только уровень
развития организации, но и специфическая система ценностей людей, которая
определяет степень ее упорядоченности и управляемости. То есть культура
организации является своеобразным результатом конструирования и
реконструкции сознания работников в ходе деловых коммуникаций. В
корпоративной культуре фиксируется способ жизнедеятельности
определенной группы людей. Итак, важна методологическая ценность
культурного подхода для раскрытия творческого потенциала всех членов
организации. Мотивационно-волевые и смыслообразующие основы объекта
управленческого влияния, укоренившиеся в его культуре и детерминируются
ней. Корпоративная культура может быть указателем и критерием выбора типа
гуманитарных технологий, обеспечивая значимый социальный результат
управления [17, с. 129].
Корпоративная культура проявляется как определенное социальное
согласие (единодушие) по поводу того, как организация будет вести себя в
определенной рыночной ситуации. Этот социально-психологический конструкт
непосредственно влияет на реальное поведение и взаимодействие
экономических агентов, следовательно, и на результаты экономической
деятельности организации.
16
Содержанием процесса формирования корпоративной культуры
является объединение работников (сотрудников) и регламентация их поведения
при взаимодействии и осуществлении совместной деятельности для
достижения целей организации, а его результатом - обеспечение надлежащего
уровня социально-психологического порядка в организации. Определяющую
роль в формировании эффективной корпоративной культуры должны играть
менеджеры нового типа, которые способны превращать культурные ценности в
сущностное свойство организации.
Принципы управления поведением персонала должны быть органически
соединены с принципами организации и управления экономическими
объектами. Понятно, что организация и люди должны развиваться
одновременно, чтобы в идеале достичь гармоничного соответствия. Иными
словами, организация должна совершенствовать людей, а люди - организацию
[18, с. 13]. В этом плане важное значение имеет карьерный рост как
необходимая составляющая профессионального самосовершенствования
работников. Дж. Миддлтон отмечал, что для достижения карьерного успеха
необходимо обладать определенными чертами или прилагать максимум усилий
по их развитию; в частности речь идет о компетенции - такие навыки и приемы,
с помощью которых поставленная задача решается наилучшим образом [19, с.
54-56.]
Владельцы и менеджеры организации рассматривают организационную
культуру как эффективный инструмент, который позволяет ориентировать
персонал на достижение общих целей, мобилизовать инициативу, обеспечивать
лояльность и деловое общение. Особенно ценятся карьерная компетентность,
дисциплинированность, практицизм, положительная оценка системы
управления организации, активная профессиональная установка,
коммуникативная толерантность.
В структуре корпоративной культуры должны найти отражение такие
ценностные установки персонала, а именно нормы:
- стабильности - вежливость, уважение к коллегам и традиций фирмы;
17
- самореализации - стремление карьерного роста, ответственность,
выбор собственных целей, широта взглядов, честолюбие, любознательность;
- равенства в коллективе - скромность, обязательность, умеренность,
чистоплотность, честность;
- духовности - креативность в профессиональной деятельности, верность
ценностям организаций.
В современных условиях корпоративной культуре присуща
полифункциональность, то есть множество функций, среди которых следует
выделить выработки и накопления духовных ценностей, оценочно-
нормативную, регламентирующую, регулирующую, познавательную,
смыслообразующую, коммуникационную, рекреативную.
В условиях господства частной собственности на состояние
корпоративной культуры влияют ценности, установки, декларируемые цели
собственников и высшего менеджмента организации. Очевидно, что именно
владелец был и остается лидером в распространении морали и культуры,
адекватных собственному пониманию основ корпоративной культуры.
По альтернативной позиции, наемные работники должны обладать
моральными и культурными свойствами, которые не совпадают с культурой
работодателей, а лишь дополняют их в рамках отношений найма. Рабочий,
который приходит на рынок труда и заключает трудовой контракт, в
определенной степени теряет свою индивидуальность и подчиняется
владельцу-работодателю. Поведение наемного работника на рабочем месте
управляется целями и потребностями владельца-работодателя и поэтому в
какой-то мере не является целенаправленной и рациональной для себя самого.
Итак, можно сделать вывод, что термин «организационная культура»
может использоваться как синоним термина «корпоративная культура»,
поскольку корпорация является одним из видов организации как объекта
управления. Корпоративная культура - это фактор успешного развития и
функционирования организации. Уникальность корпоративной
(корпоративной) культуры заключается в том, что она в принципе обеспечивает
18
достижение желаемого будущего организации и является достоянием системы
ее внутренних ценностей.
С методологической и практической точек зрения оправдан
функциональный подход к определению структуры корпоративной культуры
предприятия, то есть в составе культуры следует выделить функционально
обособленных части (подсистемы), каждая из которых содержит как
имплицитные, так и эксплицитные элементы [13, c. 83].
Считаем, что корпоративная культура является системой, которая
включает такие подсистемы, связанные тесными связями прямого и обратного
характера:
- ценностная: ценности, миссия и философия компании;
- символическая: герои, легенды, ритуалы, символы;
- нормативная: нормы, процедуры, правила, критерии и структуры;
- коммуникативно-управленческая: стиль управления, система
коммуникаций, система управления персоналом;
- идентификационная: фирменный стиль, имидж, бренд компании как
работодателя и товарный бренд. Базовой подсистемой корпоративной культуры
является ценностная, остальные четыре находятся в тесной зависимости от нее.
Корпоративная культура может влиять на результаты деятельности и
эффективность организации в целом. Прямая зависимость эффективной
деятельности организации от ее культуры является результатом того, что
ценности и взаимоотношения внутри компании остаются относительно
постоянными даже при определенных изменениях или в условиях нестабильной
внешней среды. Таким образом, руководство организации имеет возможность
быстро принимать эффективные решения, решать сложные задачи,
организовать высокую способность адаптироваться к изменениям.
Существует несколько типов взаимодействия корпоративных культур
(таблица 1).
19
Таблица 1
Характеристика отдельных типов взаимодействия корпоративных
культур
Тип взаимодействия
Основные характеристики
Индивидуальный («Я»
- «Они» =
столкновение)
Минимальное взаимодействие между участниками труда.
Каждый исполнитель имеет свой объем работ в
соответствии с профессиональной позицией. Личное
общение осуществляется в основном в косвенной форме:
через компьютерные сети, телефон, телетайп и т.д.
Общим является лишь предмет труда, в обработку
которого каждый вносит свою лепту. Высокая
инициативность, ориентация на индивидуальное
достижение.
Последовательный
(«Я» - «Он» =
конкуренция)
Последовательное включение в работу исполнителей
одного за другим в соответствии со спецификой
технологического
процесса и квалификацией каждого. Межличностное
общение выражено в большей степени, чем при
индивидуальном типе совместной деятельности. Высокая
технологическая дисциплина. Четкое соблюдение
нормативов, но все же проявляется конкуренция, так как
каждый из работников пытается выделиться, доказать,
что он лучше других.
Взаимодействующий
(«Я» - «Ты» =
сотрудничество)
Участие каждого работника в решении общей задачи.
Характер труда отдельных работников определяется
руководителем. Эффективность общей трудовой
деятельности в равной степени зависит от вклада
каждого члена коллектива. Высокая ориентация на
авторитет лидера, коллективные цели, групповую
нравственность.
Творческий
(«Я» - «Мы» =
партнерство)
Особый тип деятельности - сотрудничество; каждый
участник в равной степени создатель чего-то нового,
уникального. Особая активность участников, ориентация
на профессиональное развитие. Данный тип
взаимодействия является наиболее приемлемым для
развития и формирования позитивной корпоративной
культуры в организации.
Таким образом, каждый из типов взаимодействия корпоративных
культур влияет на развитие корпоративной культуры и на
конкурентоспособность предприятия в целом.
Корпоративная культура является необходимым условием успешной
деловой активности, это - экономический институт, который укрепляет
рыночные позиции фирмы, повышает привлекательность для инвесторов,
следовательно, выступает для организации дополнительным конкурентным
преимуществом, важным стратегическим ресурсом. Этот феномен имеет
важное экономическое значение, по своей природе он является
20
психологическим. Многогранная корпоративная культура является объектом
воздействия со стороны большого массива институциональных факторов [10, c.
55]. Особенно актуализируется потребность в ультидисциплинарном
осмыслении этого феномена в условиях проблемного институциональной
среды.
Корпоративная культура является выражением социальной значимости
присущих работникам организации психических состояний, на основе которых
формируются определенные культурные образцы поведения. Эти образцы
являются реальными механизмами приспособления, помогающие членам
коллектива решать конкретные задачи поведения в организации, в процессе
которой общие образцы переходят в индивидуальные навыки. При анализе
корпоративной культуры экономическое и социальное можно отделить от
психического лишь в абстракции. Психическое лежит в основе образования
организации как социально-экономической институты.
Итак, закономерности развития корпоративной культуры следует
рассматривать с позиций психологической науки. Чтобы теоретически
рассмотреть проблематику корпоративной культуры, нужно обладать знаниями
о психосоциальной природе человека и модели его поведения. Наиболее
известны такие модели: экономического человека (homo economicus), человека
работающего (homo faber), человека социологического (homo sociologicus),
человека институционального (homo institutius), человека действенного (homo
eventus).
1.2. Сущность и характеристика деятельности по разработке
организационной культуры муниципального учреждения
Результаты исследований И. Питерса и Р. Уотермена, описанные в их
совместной работе «В поисках совершенства. Уроки самых успешных
компаний Америки». Авторы проанализировали используемые различными
компаниями методы управления, сформулировали восемь принципов успеха и
предложили принципы создания эффективного бизнеса. Недаром основные
ценности и приоритеты таких гигантов, как «Hewlett Packard», «Procter and
21
Gamble», «Motorola», «Nokia» остаются неизменными, в то время, как стратегия
и тактика бизнеса постоянно адаптируются к изменениям внешней среды [6].
Корпоративная культура позволяет получать так называемую
управленческую прибыль путем самоорганизации и эффекта синергии, которые
являются тем ценным эффектом, который организация получает не благодаря
восстановлению оборудования, технологий, ассортимента, а из-за лучшего
согласования целей фирмы и ее подразделений, оптимизации организационной
структуры, освоения новых методов планирования, работы с персоналом,
внедрения инновационных методов управления.
Проанализируем опыт ведущих стран мира. По статистике
корпоративная культура сформирована и нормализована в 10% компаний
Великобритании, 20% - США и 50% - Японии. Преимуществом японцев
является понимание философии корпорации. Японская система долгосрочного
планирования, пожизненного найма, налаживание схем внесения изменений
младшим руководящим составом гарантирует сохранность тесных отношений
между различными категориями руководителей, что обеспечивает
коллективную гармонию.
Характерными особенностями американского стиля управления
является деловитость, организаторские способности, компетентность персонала
и развитость «индустрии совершенствования» менеджмента. Американские
предприниматели считают, что любое дело должно быть выгодным, то есть
приносить выигрыш в деньгах, во времени и вместе с тем в удовольствии. В
отличие от американцев англичане довольно сдержанные в проявлении своих
эмоций. Для них важнейшей чертой в деловом общении является самоконтроль,
который они считают ценной чертой человеческого характера. Они
консервативны по соблюдению ритуала переговоров, плохо воспринимают
необычные для них формы общения.
Персонал всегда проинформирован о собственном вкладе в общие
результаты работы предприятия. Планирование целей предусматривает
формирование у работников чувство ответственности, придает им
22
представление о нормальном и общепринятом уровне выполнения
обязанностей и позволяет понять, что именно от них требуется. Если
управленческие цели деятельности имеют открытый характер, то есть
общеизвестными всему трудовому коллективу, то это способствует повышению
мотивации к их достижению.
Работники, которые справляются со своими задачами, постоянно
ориентированы на улучшение трудовой деятельности, а это является
эффективным методом повышения конкурентоспособности и стабильности
развития организации.
То есть если раньше руководители организаций пытались осуществить
оценку одной характеристики работников, то сегодня все большее внимание
обращается на оценку человеческих потенциалов работников организации.
На основе эффективно сложившейся системы деловой оценки персонала
руководители организаций могут достичь высокого мотивирования персонала
(премии за достижение результатов повышение эффективности, плата «за
результат»), реализации возможностей развития и контроля работников
организации (оценка соответствия должности и на основе данных о
компетенции составления программы специалистов), возможности быстрого
информирования персонала о новых требования к работе или изменения в
стратегии деятельности организации.
По определению, приведенному в толковом словаре современного
языка, «формировать» означает предоставлять чем-либо определенной формы,
вида, существование, создавать, предоставляя какой структуры организации,
формы; организовывать, создавать что-нибудь (какой-то орган, подразделение)
с определенным количеством участников.
Анализ научных исследований позволяет определить ряд задач, которые
должны решаться в процессе формировании численности персонала:
- установление оптимального соотношения численности работников с
разными профессионально-квалификационным и социально-психологическими
23
характеристиками для достижения максимального соответствия
функциональным обязанностям и должности;
- учет комплекса внешних, внутренне-организационных и
индивидуальных факторов при формировании численности персонала;
- обеспечение оптимальной загрузки работников с целью полного
использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
- обеспечение стабильности трудового коллектива, повышение трудовой
и социальной активности работников.
Вопрос отбора, подбора и формирования кадрового состава является
ключевым вопросом в рамках кадровой политики. Рассмотрим подробнее
вопрос отбора персонала в рамках кадровой политики.
Сегодня основными направлениями взаимоотношений работника и
предприятия являются:
- отношения, связанные с обеспечением занятости работника;
- отношения по обеспечению условий труда;
- отношения по оплате труда;
- отношения по обеспечению условий профессионального роста;
- отношения по социальным гарантиям.
Эффективно построенная система взаимоотношений по каждому из
обозначенных направлений является залогом стабильной деятельности
предприятия. Множественное число отношений, которое реализуется в
процессе деятельности, связано с решением проблем, обеспечением условий
труда и развитием кадрового потенциала.
Отношения, связанные с обеспечением занятости работника - это
система взаимодействий кадровой службы и работника, которая связана с
формированием высококвалифицированного персонала. Отношения по
обеспечению условий труда - это отношения по формированию безопасности
деятельности работников, политики предупреждения трудовых конфликтов и
тому подобное.
24
Отношения по оплате и мотивации труда формируются в процессе
определения системы и формы оплаты труда, размера временных тарифных
ставок и сдельных расценок, системы доплат и надбавок, должностного оклада,
системы мотивации, соответствующих профессиональным компетенциям
работника.
Отношения по обеспечению условий профессионального роста
возникают в процессе обучения, повышения уровня квалификации, стажировки
тому подобное.
Отношения по социальным гарантиям возникают в процессе
формирования набора льгот и услуг, которые создают благосостояние
работника предприятия, повышают привлекательность предприятия на рынке
труда.
Для достижения указанной цели основными задачами кадровой
политики является удовлетворение потребностей предприятия в персонале
соответствующей квалификации, предупреждение возникновения и решения
кадровых проблем.
Кадровая политика является совокупностью направлений реализации
кадровой стратегии. Кадровая стратегия определяет приоритетные кадровые
цели, комплекс организационных решений и мер, реализация которых
позволяет достичь целей корпоративной стратегии.
Если обратить внимание на основные тенденции развития многих
компании (начало ХХ века), то можно охарактеризовать их деятельность как
базировавшуюся на стратегиях агрессивной экспансии (покупка компаний,
слияние-поглощение), широкая диверсификация, то есть их стратегическое
развитие базировалось на способах количественного влияния на рынок -
количественного аспекта конкурентных преимуществ. На наш взгляд,
компании, которые хотят оставаться лидерами в своей сфере и расширять
клиентскую базу должны переходить на качественно новый уровень
достижения конкурентных преимуществ. Как один из способов это может быть
корпоративная культура компании.