56
3.2. Результаты апробации программы развития трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников
Для выявления результатов реализации, разработанной нами системы
занятий, направленных на развитие трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников, был проведен контрольный эксперимент. Его
программа полностью повторяла программу констатирующего эксперимента.
Для подтверждения данных, вторичные результаты сотрудников
(контрольный эксперимент) сравнивались с их первичными результатами
(констатирующий эксперимент). При проведении контрольного
эксперимента нами использовались следующие диагностические процедуры:
1) Методика определения мотивации личности в достижении успеха
или избегании неудач А.А. Реана.
2) Методика диагностики направленности личности и социально-
психологических установок в мотивационно-потребностной сфере
О.Ф. Потемкиной.
3) Методика диагностики социально-психологической адаптации
Роджерса-Даймонд.
4) Опросник «Шкала психологического благополучия» (К. Рифф).
Для определения развивающего эффекта предлагаемой нами
программы формирования трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников, был проведен сравнительный анализ результатов
констатирующего и контрольного эксперимента. Результаты сравнительного
анализа представлены в таблице 7 и на рисунке 6, 7, 8 и 9.
57
Таблица 7
Сравнение результатов констатирующего и контрольного
экспериментов
Методики
Показатели
методик
Показатели результатов
исследования (%)
Констатирующий
этап
Контрольный
этап
Методика мотивации в
достижении успеха или
избегании неудач А.А.
Реана
Мотивация
успеха
22 (63%)
26 (74%)
Мотивация
избегания неудач
13 (37%)
9 (26%)
Методика диагностики
направленности личности
и социально-
психологических
установок в
мотивационно-
потребностной сфере
О.Ф Потемкиной
Направленность
на процесс
18 (54%)
24 (68%)
Направленность
на результат
5 (13%)
12 (34%)
Направленность
на альтруизм
7 (20%)
9 (27%)
Направленность
на эгоизм
5 (13%)
5 (13%)
Направленность
на труд
14 (40%)
25 (71%)
Направленность
на свободу
7 (20%)
9 (27%)
Направленность
на власть
5 (13%)
9 (27%)
Направленность
на деньги
9 (27%)
11 (31%)
Методика диагностики
социально-
психологической
адаптации Роджерса-
Даймонд
Адаптация
23 (67%)
30 (86%)
Самопринятие
20 (57%)
24 (68%)
Принятие других
25 (72%)
31 (88%)
Эмоциональная
комфортность
22 (63%)
29 (83%)
Интернальность
27 (78%)
31 (88%)
Стремление к
доминированию
25 (72%)
30 (86%)
Опросник «Шкала
психологического
благополучия» К. Риффа
Позитивные
отношения
11 (31%)
18 (51%)
Автономия
21 (59%)
27 (77%)
Управление
средой
11 (31%)
15 (43%)
Личностный рост
18 (52%)
25 (71%)
Цели в жизни
19 (56%)
27 (77%)
Самопринятие
27 (78%)
33 (94%)
58
Рисунок 6. Графическое представление сравнения результатов
констатирующего и контрольного этапов эксперимента (Методика
мотивации в достижении успеха или избегании неудач А.А.
Реана)
Рисунок 7. Графическое представление сравнения результатов
констатирующего и контрольного этапов эксперимента (Методика
О.Ф. Потемкиной)
63
37
74
26
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Мотивация успеха
Мотивация избегания неудач
Констатирующий эксперимент
Контрольный эксперимент
54
12
20
13
40
20
13
27
68
34
27
13
71
27
27
34
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Процесс
Результат
Альтруизм
Эгоизм
Труд
Свобода
Власть
Деньги
Констатирующий экперимент
Контрольный эксперимент
59
Рисунок 8. Графическое представление сравнения результатов
констатирующего и контрольного этапов эксперимента (Методика
Роджерса-Даймонд)
Рисунок 9. Графическое представление сравнения результатов
констатирующего и контрольного этапов эксперимента (Опросник
«Шкала психологического благополучия» К. Риффа)
Представленные в таблице и на рисунках результаты
сопоставительного анализа, констатирующего и контрольного этапов
67
57
72
62
78
72
86
68
88
83
88
86
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Адаптация
Самопринятие
Принятие других
Эмоциональная
комфортность
Интернальность
Стремление к
доминированию
Констатирующий экперимент
Контрольный эксперимент
31
59
31
52
56
78
51
77
43
71
77
94
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Позитивные
отношения
Автономия
Управление
средой
Личностный
рост
Цели в жизни
Самопринятие
Констатирующий эксперимент
Контрольный эксперимент
60
эксперимента наглядно отображают действительную картину развития
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников.
Следовательно, после реализации формирующего этапа исследования,
повторной диагностики и сравнительного анализа, мы отмечаем увеличение
данных по методикам практически по всем показателям.
Из этого следует, что сотрудники после выполнения заданий по
формированию у них трудовой мотивации и адаптационного потенциала
стараются более активно управлять собой, выстраивать собственную
деятельность исходя из поставленных целей, сознательно принятых
намерений и решений. Развивается целеустремленность, ответственное
отношение к выполняемой деятельности, чувство поддержки, желание
достичь высоких результатов в труде, сотрудникам легче управлять своим
поведением.
Это свидетельствует о возникновении нового уровня организации
деятельности и адаптационных возможностей и является важным
показателем развития личности профессионала. Сотрудники становятся
достаточно активными в работе, налаживаются взаимоотношения с
коллегами и руководством, более легко включаются в групповые формы
деятельности. К тому же после проведенных занятий стали больше
интересоваться другими сотрудниками. Сотрудники охотно стали выполнять
просьбы руководства, адекватно реагировать на замечания. В поведении
сотрудников все более прослеживается сознательная самостоятельность.
Выводы по главе
С целью рекомендаций к доработке действующей системы адаптации
сотрудников магазина «Гарант» была предложена программа мероприятий
по формированию трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации, состоящая из пяти этапов.
61
Реализация программы адаптации положительно отразится и на
молодых сотрудниках, это облегчит им процесс вживания в новую команду,
и на организации в целом, так как работники лучше мотивированы, когда
видят, что ими занимаются. Кроме того, руководителям выгодно, чтобы
новички как можно быстрее освоились и начали работать с максимальной
отдачей.
62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, по результатам проведенного исследования можно
сделать следующие выводы.
Трудовая мотивация – это один из способов повышения
производительности труда, совокупность внутренних и внешних движущих
сил, побуждающих работника к деятельности. Мотивация, необходимый
аспект в профессиональной деятельности каждого сотрудника. Проблема
мотивации труда работников носит комплексный и многоаспектный
характер, он требует индивидуальной проработки для каждой конкретной
организации.
Адаптация — это конкретная форма отражения системами воздействия
внутренней и внешней среды, заключающегося в тенденции установления с
ним динамики равновесия Адаптационным потенциалом можно назвать
показатель некого уровня, к которому приспосабливается организм человека
к различным меняющимся факторам внешней среды. Профессиональная
адаптация является процессом вхождения человека в профессиональную
деятельность, предполагает освоение условий и требований труда,
ориентацию в новом коллективе, в его нормах и правилах и достижение им в
оптимально короткое время требуемой производительности труда.
Профессиональная адаптация делится на первичную – это приспособление
молодых специалистов, так же вторичную – это приспособление
специалистов, уже имеющих опыт профессиональной деятельности.
Психологические факторы являются одним из важных звеньев в
процессе мотивации и адаптационного потенциала, необходимым элементом
в трудовой деятельности не только сотрудников, но и самой организации.
По результатам проведенного эмпирического исследования
особенностей трудовой мотивации и профессиональной адаптации
сотрудников магазина «Гарант» можно заключить следующее.
63
1. Для подавляющего числа сотрудников организации характерно
проявление мотивации стремления к успеху. Для таких специалистов ценно в
первую очередь стремление достичь успеха в работе. Обладая такой
мотивацией, сотрудников наиболее самоорганизованы, склонны к
самоотдаче, ответственны и самостоятельны.
2. Основная часть сотрудников более всего ориентирована на
процесс осуществления профессиональной деятельности, чем на ее
результат. Это означает, что они склонны отдавать большую часть сил и
времени на выполнение своих обязанностей, не взирая на качество продукта
своей активности.
3. Большинство сотрудников не испытывают выраженных
трудностей адаптации в процессе. Это проявляется в том, что многие из них
не склонны к конфликтным действиям, стремятся наладить продуктивные
способы взаимодействия с коллегами, испытывают психологическое
благополучие, удовлетворены всеми аспектами своего профессионального
труда.
4. В процессе исследования также установлена взаимосвязь
трудовой мотивации и показателей адаптационного потенциала сотрудников
организации. В частности, выявлена положительная взаимосвязь между
мотивацией успеха и адаптацией, мотивацией успеха и самопринятием,
мотивацией успеха и интернальностью, между направленностью на результат
и целями в жизни, направленностью на деньги и автономностью.
С целью рекомендаций к доработке действующей системы адаптации
сотрудников магазина «Гарант» была предложена программа мероприятий
по формированию трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации, состоящая из пяти этапов.
Реализация программы адаптации положительно отразится и на
молодых сотрудниках, это облегчит им процесс вживания в новую команду,
и на организации в целом, так как работники лучше мотивированы, когда
видят, что ими занимаются. Кроме того, руководителям выгодно, чтобы
64
новички как можно быстрее освоились и начали работать с максимальной
отдачей.
В процессе написания выпускной квалификационной работы была
достигнута цель данного исследования, выполнены задачи выпускной
квалификационной работы, гипотеза подтвердилась.
65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Асеев В.Г. Мотивационная регуляция поведения личности:
Учебное пособие. – М: Изд-во ЮУрГУ, 2008. – 210 с.
2. Ащепков, В.Т. Теоретические основы и прикладные аспекты
профессиональной адаптации преподавателей высшей школы: дис. докт.
педагог. наук / В.Т. Ащепков. — Майкоп: АГУ. 2008. – 357 с.
3. Асмолов А.А. Психология личности: культурно-историческое
понимание развития человека. 3 изд., испр. доп. М.: Смысл: Издательский
центр «Академия». 2007. – 528 с.
4. Батыршина А.Р. Высшее образование сегодня. 2014. № 10. – С.
26-30. (1.3 часть)
5. Баранова Т. Ключевые моменты в адаптации персонала //
Справочник по управлению персоналом. 2008 № 4. – С. 62-65.
6. Бойцова, И.В. Закономерности формирования мотивации
профессиональной деятельности преподавателя высшей школы: автореф. /
Н.В. Бойцова – Ярославль. 2009. – 32 с.
7. Большая психологическая энциклопедия. М. 2007. – 524с.
8. Виноградова, Г.А. Нравственно-психологический климат в
педагогическом коллективе как фактор становления мастерства педагога.
Г.А. Виноградова. — СПб., 2002. – 205с.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент Учебник/
О.С.Виханский, А.И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп.-М.: Экономистъ,
2006. – 210с.
10. Гарькуша, В.Н., Чвикалова, Н.А. Системный подход к проблеме
мотивации // Вестник Южно-Российского государственного технического
университета. 2013. № 2. – С. 68-72.
11. Герш М.В. Адаптация персонала: из новичка – в грамотного
специалиста // Руководитель автономного учреждения. 2014. № 8. – 230с.