36
1) шкала – «Ориентация на процесс» (18 сотрудников (54%)). Такие
сотрудники более ориентированы на процесс, менее задумываются над
достижением результата, часто опаздывают со сдачей работы, их
процессуальная направленность препятствует их результативности. Ими
больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много
рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.
2) шкала – «Ориентация на результат» (5 сотрудников (13%)). Эти
сотрудники, ориентирующиеся на результат, одни из самых надежных. Они
могут достигать результата в своей работе вопреки суете, помехам, неудачам.
3) шкала – «Ориентация на альтруизм» (7 сотрудников (20%)).
Сотрудники, ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто
совершают профессиональные обязанности в ущерб себе. Они всегда
заслуживают уважения коллег, т.к. альтруизм является наиболее ценной
общественной мотивацией, наличие которой отличает зрелого человека.
4) шкала – «Ориентация на эгоизм» (5 сотрудников (13%)).
Сотрудники с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно
редко. Известная доля «разумного эгоизма» не может навредить человеку.
Причем это среди людей, связанных с торговлю, встречается довольно часто.
Рисунок 3. Графическое представление результатов
исследования профессиональной направленности сотрудников
магазина «Гарант» (2 часть)
27
13
20
40
0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
Деньги
Власть
Свобода
Труд
Профессиональная направленность
37
5) шкала – «Ориентация на труд» (14 сотрудников (40%)). Для этих
сотрудников с данной ориентацией характерна постоянная трудовая
активность, наибольшее количество времени проводится на работе,
свободное время предпочитают проводить в деятельности. Труд приносит им
больше радости и удовольствия, чем какие-то иные занятия.
6) шкала – «Ориентация на свободу» (7 сотрудников (20%)).
Главная ценность для этих сотрудников - свобода. Они стремятся быть
независимыми во всем, боятся влияния со стороны, как близкого окружения,
так и посторонних людей, стараются придерживаться во всем собственного
мнения, принимать решения самостоятельно.
7) шкала – «Ориентация на власть» (5 сотрудников (13%)). Эта
ориентация свидетельствует о стремлении этих сотрудников иметь высокий
социальный статус в рабочем коллективе, обладать авторитетом и влиянием
на работе.
8) шкала – «Ориентация на деньги» (9 сотрудников (27%)). Для
сотрудников с данной ориентацией свойственно стремление к материальной
выгоде, меркантильности интересов.
Проанализировав полученные результаты, можно сделать вывод о том,
что для большинства сотрудников магазина «Гарант», принимавших участие
в исследовании, характерна высокая степень выраженности по шкале
«направленность на процесс», т.е. главной ценностью для них является сама
работа. Таким людям свойственна бескорыстность интересов, они не
стремятся к влиянию на других людей. Высокие показатели по шкале
«ориентация на труд» у большинства сотрудников говорят о том, что многим
из них их профессия приносит удовлетворение и радость.
3. Изучение степени сформированности профессиональной
адаптации у сотрудников магазина «Гарант» осуществлялось посредством
применения методики диагностики социально-психологической адаптации
Роджерса-Даймонд.
38
Цель: выявление социально-психологической адаптации,
эмоционального комфорта и дискомфорта сотрудников, а также выявление
их доминированности или ведомости.
Обработка результатов: полученные оценки суммируются и в
соответствии с ключом переводятся в первичные показатели
адаптированности или дезадаптированности, а также показатели по
субшкалам.
Результаты изучения особенностей социально-психологической
адаптации личности персонала представлены в таблице 3 и рисунке 4.
Таблица 3
Результаты изучения особенностей социально- психологической
адаптации личности персонала (высокие показатели)
Шкалы
Количество (%)
Адаптация
23 (67%)
Самопринятие
20 (57%)
Принятие других
25 (72%)
Эмоциональная комфортность
22 (63%)
Интернальность
27 (78%)
Стремление к доминированию
25 (72%)
Рисунок 4. Графическое представление результатов изучения
особенностей социально-психологической адаптации персонала
(высокие показатели)
67
57
72
63
78
72
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Адаптация
Самопринятие
Принятие других
Эмоциональная
комфортность
Интернальность
Стремление к
доминированию
39
В ходе анализа полученных результатов было установлено следующее.
По шкале «адаптация» высокие показатели были выявлены у 23
сотрудников (67%). Данные свидетельствуют о том, что социально-
психологическая приспособленность этих сотрудников к условиям
профессиональной деятельности, а также требованиями профессионального
сообщества находится на достаточно высоком уровне. Для них характерна
высокая тенденция функционирования целеустремлённой системы, которая
характеризуется соответствием между её целями и результатами. Это зрелые
люди, не обладающие невротическими отклонениями, дисгармоней в сфере
принятия решения.
Шкала «самоприятие» демонстрирует уровень дружественности или
враждебности по отношению к своему «Я», одобрения себя, доверия к себе и
позитивной самооценки. Высокие показатели, выявленные у 20 сотрудников
(57%), свидетельствуют о высокой самооценке данной группы персонала,
высокой степени удовлетворённости сотрудниками своими
характеристиками.
Шкала «приятие других» говорит об уровне дружественности или
враждебности к окружающим людям, к миру в целом. Высокие показатели,
выявленные у 25 сотрудников (72%), демонстрируют людей, которые
принимают, одобряют свою жизнь и положительно относятся к себе в целом,
ожидают позитивное отношение к себе со стороны окружающих. У них
высоко развита потребность в общении, взаимодействии и совместной
деятельности.
Высокие показатели по шкале «эмоциональный комфорт», которая
отражает характер преобладающих эмоций, выявлены у 22 сотрудников
(63%). Это сотрудники, которые достаточно оптимистичные,
уравновешенные, с ощущением благополучия своей жизни. Они четко
определены в своём эмоциональном отношении к происходящей
действительности, окружающим предметам и явлениям, связанным с
профессией.
40
Шкала «интернальность» характеризует в какой мере сотрудники
ощущают себя активными объектами собственной профессиональной
деятельности. Высокие показатели по этой шкале выявлены у 27 сотрудников
(78%). Им характерна компетентность и личная ответственность.
Ответственность за события, происходящие в их жизни, они принимают в
большей степени на себя. Результаты деятельности объясняют своим
характером, поведением, способностями. Такая установка сотрудников
говорит о наличии у них интернального, внутреннего локуса контроля.
Шкала «стремление к доминированию» указывает на выраженность
стремления специалиста доминировать в межличностных отношениях.
Высокие показатели, выявленные у 25 сотрудников (72%), говорят об их
склонности подавлять других сотрудников, ощущать превосходство над
другими. Они стремятся к руководству, лидерству в решении задач. Иногда
личностно значимые задачи решают за счет окружающих.
Таким образом, анализ полученных нами данных по проведенной
методике показывает, что выраженных трудностей адаптации у большинства
сотрудников компании не наблюдается. Особо ярких конфликтных ситуаций
не выявлено. В целом можно сказать, что все показатели соответствуют
норме, и каких-либо отклонений нет.
4. Изучение степени сформированности субъективного благополучия у
сотрудников магазина «Гарант» осуществлялось посредством применения
опросника «Шкала психологического благополучия» К. Риффа.
Цель: диагностика сформированности субъективного ощущения
благополучия сотрудников.
Обработка результатов. Опросник включает в себя 84 пунктов.
Интегральный показатель и 6 шкал, предложенные авторами, подтверждены
валидизацияей. Каждая шкала содержит 14 пунктов - как обратных, так и
прямых. Утверждениям дается значение в баллах, которое равно числовому
значению ответа. Некоторые пункты подсчитываются в обратном порядке.
41
Показатели опросника «Шкала психологического благополучия» К.
Риффа представлены в таблице 4 и на рисунке 5.
Таблица 4
Результаты диагностики сотрудников по методике «Шкала
психологического благополучия»
Шкалы
Количество (%)
с высокими
показателями
с низкими
показателями
Позитивные отношения
11 (67%)
24 (33%)
Автономия
21 (59%)
14 (41%)
Управление средой
11 (67%)
24 (33%)
Личностный рост
18 (52%)
17 (48%)
Цели в жизни
19 (56%)
16 (44%)
Самопринятие
27 (78%)
8 (22%)
Рисунок 5. Графическое представление результатов диагностики
сотрудников по методике «Шкала психологического
благополучия»
Исходя из анализа результатов методики, можно сделать следующие
выводы.
Шкала «Положительные отношения с другими».
11 работников (33%), набравшие наименьший балл, имеют лишь
ограниченное число доверительных отношений с сотрудниками. Им сложно
67
59
67
52
56
78
33
41
33
48
44
22
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Позитивные
отношения
Автономия
Управление
средой
Личностный рост
Цели в жизни
Самопринятие
С высокими показателями
С низкими показателями
42
быть открытыми, заботиться о других и проявлять теплоту. В
межличностных взаимоотношениях они изолированы и фрустрированы. Они
не хотят идти на компромисс для поддержания важных связей с
окружающими.
23 работника (67%), набравшие наибольший балл, имеют
доверительные, удовлетворительные отношения с окружающими. Они
заботятся о благополучии других, способны сопереживать, допускают
привязанность и близкие отношения. Им легко понять, что человеческие
отношения строятся на взаимных уступках.
Шкала «Автономия».
Высокие баллы 21 сотрудников (59%) по данной шкале характеризуют
их как самостоятельных и независимых, способных противостоять попыткам
общества заставить действовать и думать определенным образом. Они
самостоятельно регулируют собственное поведение и оценивают себя в
соответствии с личными критериями.
14 сотрудников (41%) с наименьшим баллом зависят от оценки и
мнения окружающих. В принятии важных решений они полагаются на
мнения окружающих. Они легко поддаются попыткам общества заставить
действовать и думать определенным образом.
Шкала «Управление окружением».
Высокие баллы 23 сотрудников (67%) свидетельствуют о людях,
которые обладают компетенцией и властью в управлении окружающими.
Они способны контролировать всю внешнюю деятельность, эффективно
использовать представляющиеся возможности. Такие студенты способны
создавать или улавливать обстоятельства и условия, подходящие для
достижения целей и удовлетворения личных потребностей.
Низкие баллы 11 сотрудников (33%) характеризуют их как людей,
которые испытывают сложности в организации повседневной деятельности,
чувствуют себя неспособными улучшить или изменить складывающиеся
43
обстоятельства. Они безрассудно относятся к представляющимся
возможностям, лишены чувства контроля над происходящим вокруг.
Шкала «Личностный рост».
18 сотрудников (52%) с наибольшими баллами обладают чувством
непрекращающегося развития, воспринимают себя самореализовывающимся
и «растущим», открыты новому опыту, испытывают чувство реализации
своего потенциала, наблюдают улучшения своих действиях и в себе с
течением времени. Они изменяются в соответствии с собственными
достижениями и познаниями.
17 сотрудников (48%) с наименьшими баллами характеризуются
отсутствием собственного развития, не испытывают чувства самореализации
или улучшения, испытывают скуку и не имеют интереса к жизни, ощущают
неспособность устанавливать новые отношения или изменить свое
поведение.
Шкала «Цель в жизни».
19 сотрудников (56%) с высокими баллами по данной шкале имеют
чувство направленности и цель в жизни. Они считают, что прошлая и
настоящая жизнь имеют смысл. Студенты склонны придерживаться
убеждений, которые являются источниками цели в жизни. Они имеют цели и
намерения на всю жизнь.
16 сотрудников (44%) с низким баллом лишены смысла в жизни. Они
имеют мало намерений или целей. У них отсутствует чувство
направленности. Им трудно находить цели в своей прошлой жизни. Такие
сотрудники не имеют убеждений или перспектив, определяющих смысл
жизни.
Шкала «Самопринятие».
Наибольшие баллы 27 сотрудников (78%) характеризуют их как людей,
которые позитивно относятся к себе, знают и принимают различные свои
стороны, включая плохие и хорошие качества, положительно оценивают свое
прошлое.
44
8 сотрудников (22%) с наименьшими баллами не довольны собой,
разочарованы событиями своего прошлого, испытывают беспокойство по
поводу некоторых личных качеств, желают быть не тем, кем они является.
Таким образом, анализ результатов опросника «Шкала
психологического благополучия» К. Рифа позволил установить, что для
большинства обследуемых сотрудников характерен достаточно высокий
уровень сформированности психологического благополучия. Такое
психологическое благополучие проявляется в переживании сотрудниками
счастья и общей удовлетворенности жизнью, внешним окружением,
гармоничностью социального, психосоматического, психологического и
физического здоровья.
2.3. Выявление взаимосвязи трудовой мотивации и показателей
адаптационного потенциала сотрудников организации
Одной из задач нашего исследования было установление взаимосвязи
между показателями трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников магазина «Гарант». В итоге полученные эмпирические данные
были подвергнуты обработке стандартизированным методом математической
статистики. Для выявления взаимосвязи между показателями трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников мы использовали
метод ранговой корреляции Спирмена.
В таблице 5 представлены полученные положительные и
отрицательные взаимосвязи показателей сотрудников.
Таблица 5
Результаты корреляционного анализа данных методики
определения мотивации личности в достижении успеха или
избегании неудач А.А. Реана и методики диагностики социально-
психологической адаптации Роджерса-Даймонд
Результаты корреляционного анализа
данных методик
Методика А.А. Реана
Мотивация
успеха
Мотивация
неудач
Методика СПА Роджерса-Даймонда
45
Адаптация
0,64
0,12
Самопринятие
0,75
0,27
Принятие других
0,29
0,14
Эмоциональная комфортность
0,31
- 0,78
Интернальность
0,84
0,30
Стремление к доминированию
0,13
0,23
1. Выявлена положительная взаимосвязь между показателем
мотивации успеха (методика А.А. Реана) и показателем шкалы «адаптация»
(методика СПА Роджерса-Даймонда): rs=0,64 (rкр =0,43 при p≤0,01). То есть,
чем более выражено стремление сотрудников к успеху, тем более у них
развит адаптивный потенциал при осуществлении профессиональной
деятельности.
2. Установлена положительная взаимосвязь между показателем
мотивации успеха (методика А.А. Реана) и показателями шкалы
«Самопринятие» (методика СПА Роджерса-Даймонда): rs=0,75 (rкр =0,43 при
p≤0,01). Т.е. чем более сформировано у сотрудников стремление к успеху,
тем более выражено принятие ими себя как самодостаточной личности,
принятие своих способностей, умений, своего места в жизни.
3. Определена положительная взаимосвязь между показателем
мотивации успеха (методика А.А. Реана) и показателями шкалы
«Интернальность» (методика СПА Роджерса-Даймонда): rs=0,84 (rкр =0,43
при p≤0,01). Т.е., чем более степень сформированности мотивации успеха,
тем выше степень развития ответственности сотрудников, развития у них
интернальности, внутреннего локуса контроля в производственных
отношениях.
4. Установлена отрицательная взаимосвязь между показателем
мотивации избегания неудач (методика А.А. Реана) и показателями шкалы
«Эмоциональная комфортность»: rs=-0,78 (rкр =0,43 при p≤0,01). Т.е. чем
более выражена у сотрудников мотивация избегания неудач, тем менее они
склонны испытывать эмоциональный комфорт, тем более профессиональная