2
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................................................... 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИННОВАЦИЙ И ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ .................. 5
1.1 Понятие и содержание инновации ................................................................................................. 5
1.2 Система организационного поведения и ее структура ............................................................... 11
1.3 Влияние инноваций на организационное поведение ................................................................ 21
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ИННОВАЦИЙ НА ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИ-
КОВ В КОМПАНИИ АО УРАЛЬСКИЕ РАДИОСТАНЦИИ ............................................................................ 30
2.1. Организационно-правовая характеристика организации ......................................................... 30
2.2. Анализ основных экономических показателей объекта исследования ................................... 43
2.3. Анализ влияния инноваций на организационное поведение сотрудников АО Уральские Ра-
диостанции ........................................................................................................................................... 52
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИЯМИ В
АО УРАЛЬСКИЕ РАДИОСТАНЦИИ............................................................................................................. 68
3.1. Рекомендации по внедрению инноваций в АО Уральские Радиостанции .............................. 68
3.2. Расчет экономической эффективности от внедрения рекомендаций в АО Уральские Радио-
станции .................................................................................................................................................. 98
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .......................................................................................................................................... 106
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 108
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................................................... 112
3
ВВЕДЕНИЕ
Деятельность организаций, направленная на удовлетворение человече-
ских потребностей невозможна сегодня без разработки инновационных идей.
Предприятия не могут удовлетворить потребности людей, используя вчераш-
ние технологии. Инновационные процессы, их воплощение в новых продуктах
и новой технике являются основой экономического развития. Этим аспектом
и обуславливается актуальность выбранной темы.
В организации, понимаемой как стабильная система людей, которые ра-
ботают вместе для достижения общих целей посредством иерархии рангов и
разделения труда, инновации обычно связаны с коллективными и авторитет-
ными инновационными решениями.
В таких случаях человек не может принять новую идею, если организа-
ция ранее не приняла ее. По сравнению с процессом принятия инновационных
решений частными лицами процесс инноваций в организациях намного слож-
нее. Это особенно характерно для фазы реализации, которая обычно включает
в себя несколько людей - и противников, и противников новой идеи.
Все шире признается, что процесс внедрения инноваций в организации
намного сложнее. Первое влечет за собой все социальные, политические и бю-
рократические сложности крупных организаций, в то время как последние в
значительной степени являются маркетинговыми усилиями, которые инфор-
мируют и убеждают отдельных потребителей о желаемом новом продукте или
процедуре. Тем не менее, основная модель, которую, по-видимому, исполь-
зуют большинство ученых-практиков и практиков при организации своих
мыслей и действий по внедрению инноваций в организации, основана на мо-
дели принятия индивидуальных инноваций. Поэтому неудивительно, что
большинство усилий по внедрению инноваций организациями не удается.
Объект исследования: АО Уральские Радиостанции.
4
Предмет исследования: влияние инноваций на поведение сотрудников
АО Уральские Радиостанции.
Цель работы – изучить инновации в организации и их влияние на пове-
дение сотрудников. Работа с сопротивлением новому (на примере АО Ураль-
ские Радиостанции).
Задачи работы:
-изучить теоретические аспекты инноваций и организационного поведе-
ния;
-исследовать влияние инноваций на организационное поведение сотруд-
ников в компании АО «Уральские радиостанции»;
-разработать рекомендации по внедрению инноваций в АО Уральские
Радиостанции;
-рассчитать экономическую эффективность от внедрения рекомендаций
в АО Уральские Радиостанции.
Практическая значимость: разработка и внедрение рекомендаций поз-
волит повысить качество внедрения инноваций АО Уральские Радиостанции.
Теоретическая значимость: научные выводы и предложения этого иссле-
дования могут послужить инструментом для активизации поиска новых стра-
тегий по совершенствованию внедрения инноваций на предприятиях.
Информационная база работы – официальный сайт компании АО Ураль-
ские Радиостанции, бухгалтерская и финансовая отчетность.
Теоретическая база работы – теоретической базой послужили работы таких
авторов, как: Е. В. Гончаровой, Э. А. Уткина, Я. М. Гританс.
5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИННОВАЦИЙ И ОРГА-
НИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
1.1 Понятие и содержание инновации
Креативность и инновации в любой организации имеют жизненно важ-
ное значение для ее успешной работы.
Инновация представляет собой сложную конструкцию и сочетается с не-
сколькими другими распространенными концепциями, такими как техноло-
гия, креативность и изменения. Исследования в области инноваций охваты-
вают многие области исследований, включая бизнес, экономику, инжиниринг
и государственное управление [3, с. 97].
Ученые изучали инновации на разных уровнях анализа, таких как инди-
видуальные, групповые, организационные, отраслевые и экономические. Тер-
мин «организационные инновации» относится к исследованиям инноваций в
деловых и общественных организациях.
Инновации в организациях понимаются как процесс и результат. Иссле-
дования инноваций как результата направлены на выявление контекстуаль-
ных, организационных и управленческих условий, при которых организации
новаторствуют.
Исследования инноваций как процесса направлены на то, чтобы опреде-
лить, как организации создают, развивают, внедряют, внедряют и используют
инновации. Итоги и исследования процессов обозначаются как исследования
инноваций соответственно [13, с. 44].
Исследования инноваций - это прежде всего крупномасштабные иссле-
дования множественных инноваций в организациях. Исследования инноваций
- это, в основном, тематические исследования одного или нескольких новов-
ведений в организациях.
6
Организационные инновации означают внедрение нового организацион-
ного метода в деловую практику предприятия, организацию рабочего места
или внешние отношения.
Изменения в деловой практике, организации на рабочем месте или во
внешних отношениях, основанные на организационных методах, уже исполь-
зуемых в предприятии, изменениях в стратегии управления, слияниях и погло-
щениях, прекращении использования процесса, простой замене или расшире-
нии капитала, изменениях, вызванных исключительно изменениями цены фак-
торов, настройки, регулярные сезонные и другие циклические изменения, тор-
говля новыми или значительно улучшенными продуктами не считаются инно-
вациями [30, с. 74].
Термин организационные инновации просты и легко понятны, но иссле-
дования по организационным инновациям сложны - многоуровневые, много-
мерные и контекстно-зависимые.
Во-первых, инновации пересекаются с несколькими другими концепци-
ями - творчеством, изобретением, имитацией, организационными и техноло-
гическими изменениями - и часто используются в качестве зонтичной концеп-
ции, охватывающей все. Концептуальное разнообразие и неизбирательное ис-
пользование смешивают антецеденты и результаты организационных новов-
ведений [25, с. 132].
Во-вторых, организации могут генерировать (создавать) и внедрять (ис-
пользовать) инновации. Генерация и принятие - это различные процессы, ко-
торые обычно происходят в разных частях или подразделениях организаций.
Они не обязательно индуцируются в аналогичных экологических контекстах
или организационных условиях и не обязательно затрагиваются одними и
теми же наборами антецедентов.
В-третьих, организации генерируют и внедряют различные типы инно-
вационных продуктов, процессов, технологических и управленческих, круп-
ных или второстепенных. Многие авторы не различают типы инноваций и ис-
пользуют термин «инновации» при изучении только одного типа
7
(особенно технологического и продукта). Роль и значение типов инноваций
различаются по цепочке создания стоимости (Porter, 1985), предполагая, что
контекстуальные и организационные условия, которые могут мотивировать их
принятие, не схожи.
В-четвертых, многочисленные теоретические перспективы и подходы
(рациональные, институциональные, политические, культурные, образова-
тельные, интерпретирующие, интерактивные), каждый из которых ограничен
его дисциплинарным дискурсом и методологическим диспозицией, применя-
ются к наземным исследованиям организационных нововведений. Они пред-
лагают конкурирующие объяснения мотивации и последствий генерации и
принятия инноваций в организациях.
Однако, несмотря на сложность конструкции и многообразия исследо-
ваний по этому вопросу, термин «инновации» применяется в широком смысле,
и результаты исследований интерпретируются в целом. Отсутствие должного
внимания к различиям, вытекающим из дисциплинарных подходов, уровней
анализа, генерации или принятия, типов инноваций и внешних и внутренних
контекстов, бросают вызов общему пониманию организационных нововведе-
ний.
Соответственно, основные вопросы, имеющие важное значение для
практики, такие как «какие характеристики имеет инновационная организа-
ция» и «как инновации влияют на организационное поведение или результат»,
остаются без ответа.
Необходимо выработать ключевые аспекты и аспекты организационных
новшеств, объединить свои элементы и объединить идеи из существующих
исследований, чтобы информировать и помогать в будущих исследованиях по
его измерениям, антецедентам и результатам.
Хотя в большинстве своём анализируются инновационные исследова-
ния в области экономики, психологии и социологии, основной дисциплинар-
ной задачей является организация исследований и, в частности, управление
инновациями в организациях.
8
Академические исследования по инновациям в социальных науках за-
метно возросли с 1950-х годов (Crossan & Apaydin, 2010; Fagerberg, 2005). Но-
ваторство, однако, является гораздо более старым термином, и его значение,
понимание и терминология со временем изменились. Годин (2015a) рассказы-
вает о возникновении, эволюции, концептуализации и применении инноваций,
ведущих к ее современному пониманию.
Инновация имеет положительную коннотацию и рассматривается как
практическая конструкция с положительным результатом для ее генераторов
и усыновителей. Организации создают и внедряют различные типы иннова-
ций, которые считаются полезными для достижения их краткосрочных и дол-
госрочных целей и обеспечения их эффективности и эффективности [26, с.
51].
Соответственно, область исследований организационных инноваций
охватывает организационные мероприятия и механизмы создания (генерации)
и применения (принятия) новых технологических или нетехнических идей и
практик в их цепочке создания стоимости.
Две основные перспективы инноваций в организациях были введены в
XX веке. Первая перспектива была сосредоточена главным образом на созда-
нии новых коммерциализированных, основанных на технологиях продуктов и
процессов. Организации внедряют инновации для повышения эффективности
и производительности, увеличения доли рынка и прибыльности, а также для
создания экономического богатства для своих владельцев [14, с. 28].
Вторая перспектива была введена в социологии и процветала в управле-
нии организацией во второй половине XX -го века наряду с появлением орга-
низаций в качестве открытых систем. Организации внедряют инновации для
адаптации к изменениям окружающей среды и достигают стратегических це-
лей для поддержания и повышения производительности.
Принимая во внимание, что обе перспективы рассматривают организа-
цию как средство инноваций, первая перспектива заключается в
9
основном в повышении производительности и удовлетворении результатов
продуктов, услуг, а вторая перспектива - это, в основном, средство организа-
ционных изменений и совершенствования для пребывания в бизнесе [31, с.
85].
Эти два аспекта рассматриваются как объединяющие, а не конкурирую-
щие и называются «конкуренцией и эффективностью» и «адаптацией и про-
грессией» перспектив организационных инноваций.
Организационная конкуренция и эффективность - эта перспектива осно-
вывается на работе Шумпетера и фокусируется главным образом на разра-
ботке и запуске новых продуктов и технологических процессов организаци-
ями, где новизна оценивается на уровне класса продукта или рынка. Шумпетер
определил инновации (новую комбинацию) как новый продукт и выделил
среди пяти типов инноваций: новые продукты (новые товары и новое качество
товаров), новые методы производства, новые рынки, новые источники поста-
вок и новые способы организации бизнеса.
Эти типологии были введены в контексте экономического развития и
технологических изменений, где инновации касаются радикальных, прерыви-
стых изменений в связи с появлением революций, обусловленных новыми
фирмами с помощью технологий. Эта работа известна как предприниматель-
ская модель инноваций Шумпетера (или Mark I), которая защищает предпри-
нимательские начинания и их вклад в экономический рост.
Инновация - это суть новых независимых компаний, создающих новые
отрасли промышленности или выступающих в качестве основных агентов из-
менений в существующих отраслях [27, с. 143].
В своей более поздней работе Шумпетер также отметил роль созданных
на должности фирм - как источник инноваций для экономического развития.
Эта работа называется корпоративной моделью инноваций Шумпетера (или
Mark II), где созданные фирмы являются носителями инноваций, потому что
они обладают научными знаниями и опытом управления, производственными
средствами и другими дополнительными
10
активами, улучшают доступ к капиталу и часто, в некоторой степени, обла-
дают монопольной властью, которая увеличивает вероятность инвестирования
в инновации.
Согласно этой точки зрения, созданные организации (например, стар-
тапы) обеспечивают эффективность и благодаря инновациям и создают эконо-
мическое благо для владельцев / инвесторов и, в конечном итоге, общества в
целом.
Инновационные модели Шумпетера в основном применялись для созда-
ния новых технологических продуктов и процессов. Когда предприниматель-
ские возможности - ситуации, в которых могут быть внедрены новые предпри-
ятия, продукты, процессы, люди и организации участвуют в инновациях, пред-
приниматели (члены большого и динамичного населения новаторов) пресле-
дуют эти возможности, открывая новые организации [32, с. 164].
Действующие лица (члены небольшого и стабильного населения нова-
торов) преследуют их путем формирования новых предприятий, альянсов и
совместных предприятий. Основной мотивацией для использования новых
возможностей, как для отдельных лиц, так и для организаций является повы-
шение производительности и прибыльности, а также создание экономиче-
ского богатства и роста (Drucker, 1985).
Таким образом, организации во всех секторах, будь то коммерческие
или некоммерческие, частные или государственные, внедряют инновации для
эффективной работы. Организации внедряют все виды инноваций, будь то
технологические или нетехнологические, продукты или процессы, радикаль-
ные или инкрементальные.
Инновация заключается не только в том, чтобы получить конкурентное
преимущество перед соперниками, но и в средствах организационной адапта-
ции и прогрессирования.
Устойчивую производительность или эффективность можно получить
не только путем создания инноваций (новых для рынка или
11
промышленности), но и путем внедрения инноваций (новых для принимаю-
щей организации). Хотя организации могут развивать компетенции для созда-
ния одного или нескольких типов инноваций, они могут принимать всевоз-
можные инновации по своей цепочке создания стоимости
1.2 Система организационного поведения и ее структура
Основа организации опирается на философию, ценности, видение и цели
руководства. Это, в свою очередь, стимулирует организационную культуру,
состоящую из формальной организации, неформальной организации и соци-
альной среды. Культура определяет тип лидерства, общения и групповой ди-
намики внутри организации.
Рабочие воспринимают это как качество трудовой жизни, которая опре-
деляет их степень мотивации. Конечным результатом являются производи-
тельность, индивидуальная удовлетворенность и личный рост и развитие. Все
эти элементы объединяются для создания модели или структуры, из которой
работает организация [2, с. 64]
Организационное поведение - это знания о том, как люди, отдельные
лица и группы действуют в организациях. Организационное поведение приме-
няет системный подход. То есть, оно интерпретирует отношения между
людьми и организацией в границах всего человека, всей группы, всей органи-
зации и всей социальной системы. Его цель - наладить более тесные отноше-
ния путем достижения человеческих целей, организационных целей и соци-
альных целей.
Как видно из приведенного выше определения, организационное пове-
дение охватывает широкий круг тем, таких как поведение человека, измене-
ния, лидерство, команды и т. д.
Изучение организационной структуры включает такие аспекты, как фор-
мирование организационной структуры, культуры, изменений и развития.