22
Авторы также находят поддержку прямого позитивного эффекта вос-
принимаемого процесса обмена информацией на рынке но не на восприятии
организационного динамизма и производительности фирмы. Самое главное,
что их выводы о значимой смягчающей роли системы обмена рыночными дан-
ными способствуют теории инноваций, подчеркивая важность интерфейса ин-
новаций / маркетинга: объединение обмена информацией о рынке и инноваци-
онная культура вместе улучшают позитивные отношения и восприятие со-
трудников [1, с. 85]
Этот результат также предполагает, что рассмотрение только непосред-
ственных последствий инновационной культуры и обмена информацией на
рынке может привести к неправильным выводам относительно того, как
управлять процессом культурной инфузии: процесс обмена информацией о
рынке показывает лишь слабое влияние на удовлетворенность работой и не
влияет на восприятие организационного динамизма или производительности
фирмы [38, с. 24].
Организационные проекты должны обеспечивать одновременное рас-
смотрение обеих переменных в процессе трансформации культуры, получен-
ных в процессе создания инновационной культуры. Мы предлагаем новое по-
нимание: воспринимаемый процесс обмена информацией на рынке может уси-
лить влияние инновационной культуры на удовлетворенность работой сотруд-
ников и восприятие организационного динамизма, в то время как это может
ослабить влияние инновационной культуры на восприятие производительно-
сти фирмы. Этот более тонкий взгляд на обмен информацией о рынке в про-
цессе культурной инфузии представляет новую мудрость и призывает к даль-
нейшим исследованиям в области предпринимательских инноваций [22, с. 34].
Значительное количество научной литературы было уделено роли пред-
принимательства и инноваций. Этот исследовательский поток показывает, что
культура, которая охватывает предпринимательство и
23
инновации, обеспечивает организацию с превосходным конкурентным пре-
имуществом.
Предпринимательские организации используют инновационные про-
рывы, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке (Шумпетер, 1934).
Фирма с инновационной культурой придает большое значение поиску воз-
можностей для экспериментирования с новыми идеями или создания новых
продуктов для повышения ее эффективности.
Некоторые авторы утверждают, что культура организации влияет на
мысли, чувства и действия ее членов, помогает людям понять фокус организа-
ции; и дает им нормы для их поведения. Тем не менее, существующая иннова-
ционная литература дает очень ограниченное представление о потенциальных
последствиях инновационной культуры для сотрудников.
Было бы интересно и важно предоставить теоретические рамки и эмпи-
рические данные о таких воздействиях, которые могут помочь фирмам понять,
как использовать результаты на уровне сотрудников для создания конкурент-
ного преимущества на уровне фирмы.
Исследователи утверждают, что инновационная культура придает боль-
шое значение расширению прав и возможностей людей таким образом, чтобы
они могли творчески действовать и реализовывать свой потенциал.
Во-первых, это помогает менеджерам понять потенциальные преимуще-
ства инновационной культуры для своих сотрудников и фирмы, что важно, по-
скольку такие знания могут помочь им сосредоточить свои усилия и выделить
подходящие ресурсы для создания конкурентоспособности фирмы.
Во-вторых, авторы вносят свой вклад в литературу, исследуя непред-
ставленную область исследований на индивидуальном уровне по инновациям
и предпринимательству [16, с. 124].
Они определяют отдельные типы индивидуальных результатов, относя-
щихся к инновационной культуре, и выдвигают идею о том, что сильная ин-
новационная культура может повлиять на производительность
24
фирмы через своих сотрудников. Успех фирмы во многом зависит от усилий
ее сотрудников, когда они реализуют свои стратегические действия.
Таким образом, важно измерять эффекты на уровне отдельных сотруд-
ников, прежде чем объединять их на уровне фирмы. Однако в существующих
исследованиях мало внимания уделяется взаимосвязи между инновационной
культурой и индивидуальным уровнем занятости.
Авторы пытаются заполнить этот пробел в исследованиях, утверждая,
что влияние инновационной культуры можно наблюдать в подходах и воспри-
ятиях сотрудников, измеряемых их удовлетворенностью работой, а также их
восприятии организационного динамизма и эффективности работы.
Связь между культурой и результатами индивидуального уровня под-
черкивает важность роли сотрудников в организациях, что подчеркивается в
работе Шейдлера [8, с.102].
В-третьих, авторы стремятся внести вклад в ограниченное понимание в
литературе взаимосвязи между инновационной культурой и дизайном органи-
зационной структуры (например, взаимодействие с маркетинговыми систе-
мами).
Культурная трансформация считается сложным процессом. Культура
внедряется в людей и подпрограммы организации. Хотя широко признали,
что культурная трансформация может повысить эффективность организации,
понимание того, как инновационная культура может эффективно проникать в
фирму и оказывать существенное влияние (на сотрудников), остается ограни-
ченной.
Питерс утверждают важность рыночной информации для предпринима-
тельства / инноваций. В частности, авторы полагают, что воспринимаемый
процесс обмена информацией на рынке может помочь сотрудникам почув-
ствовать ценность инновационной культуры [19, с. 94].
В этом исследовании авторы определяют рынок обмена информацией
как процесс, посредством которого информация от клиентов и конкурентов на
рынке распространяется среди сотрудников разных отделов или между
25
фирмами. Предпринимаемый процесс обмена информацией о рынке повышает
влияние инновационной культуры на отношение и познавательное отношение
к сотрудникам.
Представленный на основе ресурсов взгляд (Barney, 1986) предполагает,
что культура фирмы может обеспечить устойчивые конкурентные преимуще-
ства, если три условия могут быть удовлетворены:
-организационная культура должна быть ценной, что позволяет фирме
делать то, что приводит к экономической ценности;
-культура должна быть редкой или уникальной;
-культура должна быть несовершенной, чтобы конкурирующие фирмы
не могли легко изменить свою культуру, включив в нее желаемые характери-
стики.
Барни предлагает, чтобы культура могла легко соответствовать первым
двум условиям, хотя третья может быть более сложной. Однако Фаоль утвер-
ждает, что третье условие также можно удовлетворить, потому что процесс
культурной трансформации является когнитивным, который представляет со-
бой интерфейс между лежащими в основе убеждениями и поведением. Это
требует понимания того, что делают сотрудники, чему трудно подражать. По-
этому культура может создавать конкурентные преимущества [23, с. 154].
Основываясь на этих теоретических дискуссиях, авторы утверждают,
что, поскольку инновационная культура является ценным, редким и уникаль-
ным ресурсом для фирм и сотрудников в фирмах, те, кто может воспринимать
высокоинновационную культуру в своей рабочей среде, могут с большей ве-
роятностью испытать удовлетворение, почувствовать динамизм в фирме и
ожидать позитивной работы фирмы.
Во время процесса трансформации инновационной культуры, если у со-
трудников также есть шанс подвергнуться высокому рыночному обмену ин-
формацией, они могут лучше понять, что происходит в культуре, и способ-
ствовать развитию общего языка, интерпретации и пониманию
26
инновационного акцента в культуре. Такое чувствование и упрощение могут
усилить позитивные отношения и восприятие сотрудников, создаваемые ин-
новационной культурой, которой трудно подражать.
Поэтому авторы утверждают, что восприятие инновационной культуры
работников может принести им пользу с тремя различными типами результа-
тов: высокая удовлетворенность работой, высокий уровень организационной
динамичности и положительная уверенность в производительности, которые
являются основой производительности и конкурентных преимуществ фирмы.
Кроме того, воспринимаемый процесс обмена информацией о рынке может
наилучшим образом повлиять на культуру на сотрудников.
Организационная культура - это сплоченная сила, которая заставляет
своих членов делиться ценностями, социальными идеалами и убеждениями.
Благодаря этим ценностям и идеалам фирма формирует, как ее сотрудники
оценивают различные организационные события, а также направляет отноше-
ние и поведение сотрудников.
Инновационная культура - это ориентация фирмы на эксперименты с но-
выми альтернативами или подходами путем изучения новых ресурсов, преодо-
ления существующих норм и создания новых продуктов для повышения ее эф-
фективности. Такая ориентация на инновации может создать схему, с помо-
щью которой сотрудники могут управлять неопределенностью и снижать не-
благоприятные последствия.
Развитие интереса сотрудников к инновациям и их приверженность мо-
гут привести к ощущению того, что фирма полна жизненных сил и идет в ногу
с изменениями в окружающей среде, что может эффективно уменьшить бес-
покойство, вызванное экологической неопределенностью. Например, Чжоу,
Гао, Ян и Чжоу обнаружили, что сотрудники высокоинновационных фирм ис-
пытывают высокую удовлетворенность работой [17, с. 89].
Культурная ориентация фирмы влияет на оценки сотрудников организа-
ционного динамизма. Мы концептуализируем организационный
27
динамизм как воспринимаемые изменения в организационных действия, таких
как разработка новых продуктов и инноваций в области производства и каче-
ства продукции / услуг, а также в деловых отношениях с другими фирмами.
Он отражает уровень изменчивости и предсказуемости стратегических
решений фирмы или позиции в областях технологических инноваций, разра-
ботки продуктов и качества продукции с течением времени. В частности, ин-
новационная культура стимулирует эксперименты с новыми альтернативами
для лучшего продукта управления и развития.
Таким образом, в фирме с высокой инновационной культурой суще-
ствуют большие возможности для исследований и внедрения новых техноло-
гий, новых процедур для разработки продукта, новых организационных струк-
тур и процедур и т. д., которые заставляют сотрудников чувствовать, что их
фирмы полны жизненной силы, они с большей вероятностью воспринимают
высокие уровни организационного динамизма.
Инновационная культура способствует экспериментированию с новыми
альтернативами. Инновации в материалах, технологиях, услугах, ресурсах,
навыках, процедурах и других методах повышают вероятность позитивного
восприятия сотрудниками работы фирмы. Считают, что высокая инновацион-
ная ориентация повышает уверенность сотрудников в будущем их фирмы.
Следовательно, можно ожидать, что инновационная культура положительно
повлияет на оценки сотрудников фирмы.
Информация или знания являются критическим источником конкурент-
ного преимущества. Обмен информацией на рынке предоставляет сотрудни-
кам возможность взаимодействовать друг с другом и делиться идеями, знани-
ями и восприятиями, связанными с рыночными ситуациями и событиями ор-
ганизационного маркетинга. Благодаря параллельным взаимодействиям со-
трудники развивают взаимное доверие, приверженность и чувство долга [9, с.
54].
28
Когда сотрудники понимают, что они хорошо осведомлены своими кол-
легами и менеджерами, они развивают чувство внутри группы. Удовлетворен-
ность сотрудников количеством информации, которую они получают, может
помочь им развивать чувство принадлежности и идентификации со значени-
ями и целями организации.
Некоторые исследователи утверждают, что независимо от способов об-
мена информацией на рынке, усиления координации и коммуникации между
людьми через отделы предоставляют сотрудникам возможность более часто
взаимодействовать, что повышает их удовлетворенность работой. Пинкус счи-
тает, что «восприятие коммуникации (включая информационные аспекты, та-
кие как информационный поток) положительно и значительно связаны с удо-
влетворенностью работой. Таким образом, можно утверждать, что восприятие
растущего обмена информацией на рынке позволяет повысить удовлетворен-
ность работы сотрудников [5, с. 24].
Хотя влияние взаимодействия инновационной культуры и обмена ин-
формацией о рынке на восприятие производительности фирмы является зна-
чительным, отрицательное взаимодействие предполагает, что влияние инно-
вационной культуры на восприятие производительности фирмы сильнее для
сотрудников, которые воспринимают низкий, а не высокий уровень процесса
обмена информацией о рынке [24, с. 61].
Этот результат указывает на более сложную роль обмена информацией
о рынке в процессе внедрения инновационной культуры. Таким образом, необ-
ходимы дальнейшие исследования, чтобы понять, что действительно происхо-
дит с воздействием обмена информацией о рынке на восприятие производи-
тельности.
Удовлетворенность работой, как установлено, положительно влияет на
восприятие производительности компании через восприятие организацион-
ного динамизма. Предыдущие исследования показали, что удовлетворенность
работой может или не может повлиять на производительность фирмы.
29
Эти результаты медиации улучшают понимание этих дебатов путем вы-
явления критического восприятия связи между организационными динамиз-
мами – между удовлетворенностью работой и восприятием производительно-
сти.
Когда удовлетворенные сотрудники становятся положительно настроен-
ными к уровню организационного динамизма, следует улучшить производи-
тельность. Таким образом, это исследование предлагает новое понимание мар-
кетинговой литературы: восприятие организационного динамизма делает удо-
влетворение работы сотрудников более ценным ресурсом в восприятии про-
изводительности фирмы.
Вывод
Таким образом, инновации не только представлены новыми устрой-
ствами, идеями или методами, но также процессом раскрытия новых способов
сделать что-то. Управление инновациями описывает решения, действия и
практику, которые продвигают идею к реализации с целью создания ценности
бизнеса.
Инновации также могут относиться к модификации бизнес - моделей и
адаптации к изменениям для достижения лучших продуктов и услуг. Иннова-
ция определяется как введение чего-то нового или другого. Акт инноваций ве-
дет к внедрению новых идей, устройств или методов.
Внедрение инноваций в изоляции может способствовать росту произво-
дительности труда, хотя его доходность увеличивается за счет наличия обуче-
ния
Инновационная культура создает положительные результаты на уровне
отдельных сотрудников. Вопросы, касающиеся конкретных действий фирм и
их менеджеров в области инноваций, должны предприниматься для создания
удовлетворенных сотрудников и создания позитивного восприятия измене-
ний.
30
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ИННОВАЦИЙ НА ОРГА-
НИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ В КОМПАНИИ
АО УРАЛЬСКИЕ РАДИОСТАНЦИИ
2.1. Организационно-правовая характеристика организации
Компания АО «Уральские радиостанции» (дочернее предприятие ОАО
Финансово-промышленная группа «Уральские заводы») разрабатывает и про-
изводит профессиональное оборудование, которое отвечает ГОСТам и осу-
ществлено на современной элементной базе. Радиостанции комплекса
«ЭРИКА» стоят на снабжении в МВД и применяютсся силовыми структурами
во всех уголках России.
АО «Уральские Радиостанции» действует с 27 апреля 1995 г., ОГРН при-
своен 6 августа 2002 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной
налоговой службы № 46 по г. Москве [40].
Руководитель организации: генеральный директор Мусин Василь Мар-
сельевич.
Юридический адрес АО «Уральские Радиостанции» - 117519, город
Москва, Варшавское шоссе, дом 132 строение 7.
Основной вид деятельности: «Производство радио- и телевизионной пе-
редающей аппаратуры», зарегистрированы 3 дополнительных вида деятельно-
сти.
Организации акционерное общество «Уральские Радиостанции» при-
своены ИНН 1831041054, ОГРН 1021801142560, ОКПО 39380390.
С самых ранних этапов АО «Уральские радиостанции» деятельность
связана с разработкой решений и предоставлением различных подразделений
и услуг Министерству внутренних дел России по системам кабельной и радио-
31
связи, коммуникационных комплексов специального назначения, радиомоде-
мов, отдельными радиостанциями и ретрансляторами. Осуществление техни-
ческой и инженерной поддержки оборудования [39].