74
Рассчитаем себестоимость после внедрения предлагаемого
мероприятия:
– постоянные затраты:
40850 + 83000 = 123850 руб.;
– планируемый индекс выручки от реализации будет составлять:
230817 /242358 = 0,95;
– планируемые переменные затраты:
174125 * 0,95 = 165419 руб.
Планируемая себестоимость после проведений составит:
123850 + 165419 = 289269 руб.
Представим все рассчитанные показатели деятельности «Мираж»
после проведения мероприятий в таблице 16.
Таблица 16
Показатели эффективности предлагаемых мероприятий
«Мираж»
№
Наименование
показателя
Ед.
изм.
До
внедрения
мероприятия
После
внедрения
После
внедрения
+;-
%
1
Выручка (без НДС)
Тыс.
руб.
230817
242358
11540
5,0
2
Активы
Тыс.
руб.
86971
86971
-
-
3
Себестоимость
Тыс.
руб.
215030
289269
74239
39,1
4
Численность
работающих
Чел.
45
45
-
-
5
Фонд оплаты труда
Тыс.
руб.
3522,8
3522,8
-
-
6
Прибыль от
реализации
Тыс.
руб.
15779
18390
2607
16,6
7
Рентабельность
производства
%
7,4
8,1
0,88
-
8
Рентабельность
продаж
%
6,7
7,4
0,74
-
9
Рентабельность
активов
%
20,7
24,1
3,45
-
10
Производительност
ь труда
Тыс.
руб. /
15386,8
16156,1
769,3
5,0
75
чел.
11
Коэффициент
оборачиваемости
активов
Об.
3,03
3,17
0,14
5,0
12
Средняя заработная
плата в год
Тыс.
руб.
233,8
297,3
3,5
7,6
Эффективность предлагаемых мероприятий в отеле «Мираж»
подтверждается выполнением следующих соотношений между
рассчитанными показателями:
– прибыль от реализации увеличилась на 2607 тыс. руб., или
16,6%;
– рентабельность производственной деятельности увеличилась на
0,88%,
- рентабельность активов на 3,4%;
- рентабельность продаж на 0,74%.
Выводы по третьей главе
Эффективность предлагаемых мероприятий в ООО «Мираж»
подтверждается выполнением следующих соотношений между
рассчитанными показателями:
– прибыль от реализации увеличилась на 2607 тыс. руб., или
16,6%;
– рентабельность производственной деятельности увеличилась на
0,88%, рентабельность активов на 3,4%; рентабельность продаж на 0,74%.
На основании полученных результатов можно сделать вывод, что
предложенные мероприятия будут для ООО «Мираж» экономически
эффективными.
Таким образом, все предложенные мероприятия найдут место в
системе управления персоналом отеля «Мираж». Грамотная реализация всех
предложенных мероприятий поможет не только персоналу, но и окажет
76
положительный эффект на работу всего предприятия, способствуя
увеличению его прибыли.
77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По результатам проведенного исследования можно сформулировать
следующие выводы.
Персонал гостиницы – ключевой фактор, оказывающий влияние на
прибыльность и конкурентоспособность отеля. Поэтому существует
необходимость не только наличия у персонала квалификационных знаний и
умений, но и способность продемонстрировать имеющиеся теоретические
основы на практике. Впечатление гостя складывается из того, как его
встретили и обслуживали на протяжении всего проживания. Важна
деятельность каждого сотрудника, ведь весь персонал гостиницы
взаимосвязан.
Система управления персоналом в организации позволяет комплексно
подходить к решению проблемы максимально эффективного использования
такого организационного ресурса, как персонал, с точки зрения достижения
общеорганизационных целей и решения общеорганизационных задач. Это
означает, что система управления персоналом должна быть увязана с общей
системой менеджмента в организации и с организационной структурой.
Основными элементами системы управления персоналом в
организации являются набор персонала, мотивация и стимулирование,
включая материальное (в том числе заработную плату) и нематериальное,
оценка и аттестация, адаптация, повышение квалификации и обучение.
Элементы управления персоналом оказывают влияние на такой значимый
параметр, характеризующий функционирование организации, как
организационная культура, которая для гостиничных предприятий,
работающих в сфере сервиса, очень важна.
На основании теоретического анализа было установлено, что система
управления персоналом состоит из определённых этапов, каждый из
которых влияет на эффективность управления в целом. Выбор неправильных
78
методик может отрицательно сказываться на деятельности организации,
быть причиной негативных последствий.
Элементы системы управления персоналом различны в каждой
организации, однако в наиболее общем виде включают в себя следующее:
1. Поиск и набор персонала (формирование персонала).
2. Адаптация персонала.
3. Оценка и аттестация персонала.
4. Мотивация и стимулирование персонала (сюда же относится и
оплата труда как одна из форм мотивации персонала).
5. Обучение и развитие персонала.
Важность персонала и системы управления персоналом в гостинице
обусловлена тем, что гостиницы относятся к сфере сервиса, и поэтому
персонал гостиницы оказывает непосредственное воздействие на качество
оказываемых услуг, на впечатления клиента от пребывания в гостинице. В
связи с этим для гостиницы чрезвычайно актуально максимально
эффективно использовать имеющийся кадровый потенциал с точки зрения
количества и качества трудовых ресурсов.
Особенностями системы управления персоналом в гостинице
являются:
1) повышенная значимость таких элементов системы управления
персоналом, как стимулирование и мотивация, обучение и развитие
персонала, а также построение сильной корпоративной культуры;
2) необходимым элементом управления персоналом является
жёсткое соблюдение субординации;
3) существенную роль в формировании качества обслуживания
играют портье (или администраторы).
Сферой деятельности ООО «Мираж» является предоставление
гостиничных услуг для временного проживания граждан.
79
Хозяйственно-экономический анализ показывает, что по основным
экономическим показателям хозяйственной деятельности отеля «Мираж» с
каждым годом наблюдается увеличение.
Постоянными клиентами являются бизнес-туристы, командированные
и семейные пары.
Отель имеет свою специфику работы. Прибыль предприятия и доход
зависят от загрузки номерного фонда отеля. В тоже время, загрузка
номерного фонда напрямую зависит от культуры и качества обслуживания
посетителей. В свою очередь, культура и качество обслуживания зависят от
степени подготовленности персонала, его мотивации, социально-
психологического климата в коллективе. Соответственно, чтобы повысить
эффективность работы персонала необходимо мотивировать его работу,
повышая общий уровень культуры, создавать необходимый социально-
психологический климат в коллективе.
На основании вышеизложенного можно сделать вывод о том, что на
предприятии ООО «Мираж» имеется ряд недостатков, которые требуют
незамедлительного решения.
В противном случае, по истечению времени эти проблемы приобретут
весомые масштабы и будут способствовать неэффективному
функционированию и развитию предприятия.
Эффективность предлагаемых мероприятий в ООО «Мираж»
подтверждается выполнением следующих соотношений между
рассчитанными показателями:
– прибыль от реализации увеличилась на 2607 тыс. руб., или
16,6%;
– рентабельность производственной деятельности увеличилась на
0,88%, рентабельность активов на 3,4%; рентабельность продаж на 0,74%.
80
На основании полученных результатов можно сделать вывод, что
предложенные мероприятия будут для ООО «Мираж» экономически
эффективными.
Таким образом, все предложенные мероприятия найдут место в
системе управления персоналом отеля «Мираж». Грамотная реализация всех
предложенных мероприятий поможет не только персоналу, но и окажет
положительный эффект на работу всего предприятия, способствуя
увеличению его прибыли.
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Агамирова Е.В. Управление персоналом в туризме и гостинично-
ресторанном бизнесе: практикум. – М.: Издательско-торговая корп. «Дашков
и К», 2017.
2. Ансимова А.В. Психологические тесты как инструмент отбора
персонала // Научный альманах. - 2017. - № 2-2 (28). - С. 374-377.
3. Апухтина Е.А. Оптимизация процесса подбора и отбора
персонала // Прорывные экономические реформы в условиях риска и
неопределенности. – М., 2018. - С. 13-15.
4. Ахмиева Г.Р., Магамадова З.В. Характеристика современных
подходов к организации набора и отбора персонала // Наука и образование:
сохраняя прошлое, создаём будущее. – М., 2017. - С. 209-213.
5. Баловацкая А.А. Использование компетенций в управлении
персоналом при отборе и оценке // Инновации в управлении региональным и
отраслевым развитием. – М., 2017. - С. 41-44.
6. Барчуков И.С., Баумгартен Л.В., Башин Ю.Б., Зайцев А.В.
Гостиничный бизнес и индустрия размещения туристов. – М.: КноРус, 2014.
7. Батоврина Е.В. Стратегии и тактики привлечения персонала в
инновационные организации // Государственное управление. - 2018. - № 66. -
С. 160-173.
8. Бусалов Ю.Е. Управление гостиничным, ресторанным и
туристическим бизнесом. – М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2016.
9. Варшецкая О.А., Абрамов С.М. Кадровая политика организации
в условиях переходной экономики // Наука вчера, сегодня, завтра: сб. ст. по
матер. XXXVI междунар. науч.-практ. конф. № 7(29). Новосибирск: СибАК,
2016. С. 152-157.
10. Волков Ю.Ф. Гостиничный и туристский бизнес. – М.: Феникс,
2014.
82
11. Вотякова И.В. Оценка эффективности инновационного развития
кадрового потенциала социально-экономической системы: современный
аспект // Управление персоналом. – 2017. - № 2. – С. 100.
12. Герасимова Н.Г., Гранат А.В. Управление процессом отбора и
набора персонала //Актуальные вопросы права, экономики и управления. -
2017. - С. 183-187.
13. Глухов В.В., Гасюк Д.П., Управление качеством: Учебник для
вузов. 2-е изд. Стандарт третьего поколения. СПб.: Питер, 2015. 384 с.
14. Гончаров В.В. Гостиничный менеджмент: Учебное пособие. -
СПб: Троицкий мост, 2016. - 376 с.
15. Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г.
Дементьева, М.И. Соколова. – М.: Магистр, 2016. – 287 c.
16. Дерябин Ю.И., Михайличенко Ю.О. Профессиональный отбор
персонала как психологическая проблема // Методы науки. - 2017. - № 4. - С.
91-92.
17. Евсеева Н.В.Условия применения компетентностного подхода в
отборе персонала // Актуальные вопросы управления персоналом/ под ред.
Н.М. Петрищенко. – М., 2017. - С. 52-60.
18. Ершова Я.А., Верна В.В. Совершенствование технологии отбора
персонала // Инструменты и механизмы современного инновационного
развития. – М., 2018. - С. 60-62.
19. Зайцева Н.А. Гостиничный менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2015.
20. Зайцева Н.А. Менеджмент в сфере услуг: туризм и гостиничное
дело. – М.: «Академия», 2016.
21. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное
пособие. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2017. - 416 с.
22. Зорина Э. Ключевые показатели эффективности как инструмент
управления персоналом // Управление персоналом. - 2018. - № 4. – С.348.
83
23. Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика.
Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением
и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. – М.:
Проспект, 2017. – 64 c.
24. Кобяк, М.В. Управление качеством в гостинице: Учебное
пособие. - М.: «Магистр», 2018. - 512 с.
25. Корнеев Н.В., Корнеева Ю.В. Технологии гостиничной
деятельности. – М.: Academia, 2015.
26. Кузнецова В.Ю. Кадровая безопасность предприятия в
современной экономике // Новые модели социально-экономического
развития государства. - М., 2018. - С. 90-94.
27. Мазилкина Е.И. Организация продаж гостиничного продукта. –
М.: ИнфраМ, 2014.
28. Марочкина Ю.Ю. Сущность и методы отбора персонала //
Информация как двигатель научного прогресса. – М., 2018. - С. 164-167.
29. Молло Д.А. Анализ базовых дефиниций управления персоналом
предприятия туристско-рекреационной сферы // Современный научный
вестник. 2016. Т. 10. № 1. С. 123-127.
30. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка,
обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. -
Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
31. Овчаренко Н.П., Руденко Л.Л., Барашок И.В. Организация
гостиничного дела. – М.: Дашков и К
о
, 2015.
32. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности. -
М.: Экзамен, 2014. – 255 с.
33. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов. 3-e
изд., перераб. и доп. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. 440 с.
34. Самыгин С.И. Менеджмент персонала / С.И. Самыгин, Л.Д.
Столяренко. - Р-на-Д.: Феникс, 2015. - 480 с.