14
быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых
возможностей.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к
своим работникам
17
.
Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой
системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не толь-
ко экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения дей-
ствующего законодательства.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а
касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, раз-
вития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то
время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных
на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на опера-
тивное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно,
взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения
поставленной цели
18
.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров
предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на ре-
шение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделе-
ний, функциональных или профессиональных групп работников, категорий
персонала).
Инструментами реализации кадровой политики являются:
- кадровое планирование;
- текущая кадровая работа;
- руководство персоналом;
- мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
- мероприятия по решению социальных проблем;
- вознаграждение и мотивация
19
.
17
Монгуш О.Н. Кадровая политика: понятие, основные принципы и механизмы реализации // Студент 2018г. -2018. -№6. –С.97
18
Одегов Ю. Г. Кадровая политика и кадровое планирование.- М.: Юрайт, 2015. -131c.
19
Скопылатов, И.А. Управление персоналом. –М.: НОРМА, 2016. -142с.
15
В результате применения этих инструментов изменяется поведение со-
трудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура кол-
лектива.
Анализируя вышесказанное мы пришли к выводу, что кадровая полити-
ка является длительным и трудоемким процессом, в ходе которого осуществля-
ется планирование, организация, а также стимуляция и контроль над работой
всех сотрудников компании. Данный процесс является необходимым при до-
стижении поставленных целей организации и решения текущих задач. Также
кадровая политика включает в себя координирование ежедневной рабочей дея-
тельности всего персонала, которое необходимо для повышения мотивации и
результативности.
1.2 Виды кадровой политики
Многие современные авторы (Кибанов, Одегов, Базаров) сошлись во
мнении о целесообразности разделения видов кадровой политики в зависимо-
сти от целей предприятий в сфере управления персоналом.
Все кадровые политики организации можно сгруппировать по двум при-
знакам:
- уровню осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе
кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственным влия-
нием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации;
- принципиальной ориентации на собственный или внешний персо-
нал, степени открытости по отношению к внешней среде при формировании
кадрового состава
20
.
По первому признаку можно выделить следующие типы кадровой поли-
тики: пассивная; реактивная; превентивная; активная (рисунок 1)
21
.
20
Алексашина Т.В. Виды кадровой политики // Экономические и гуманитарные науки. -2018. -№ 10. –С.28
21
Алексеев А.Н. Кадровая политика: цели и задачи // Интеллект. Инновации. Инвестиции. -2015. -№ 1. -С.21
Кадровая политика
Пассивная
Реактивная
Активная
Превентивная
Авантюристическая
Рациональная
16
Рисунок 1 – Виды кадровой политики
Рассмотрим более детально каждый вид кадровой политики.
1. Пассивная кадровая политика. Пассивная кадровая политика - это си-
туация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы
действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации
негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие про-
гноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики
кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой поли-
тики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликт-
ные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без
попыток понять причины и возможные последствия.
2. Реактивная кадровая политика. Реактивной кадровой политикой счи-
тается политика, при которой руководство предприятия осуществляет контроль
за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и си-
туацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие
достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, от-
сутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия
предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание
причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые
службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики
существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах
развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются
специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозирова-
нии.
3. Превентивная кадровая политика. Превентивная кадровая политика
возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обос-
17
нованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризую-
щаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для
влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только
средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации
на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся
краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах как качест-
венный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персо-
нала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых
программ.
4. Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только про-
гноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна раз-
работать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный монито-
ринг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с пара-
метрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно
активной политике. Но механизмы, которыми может пользоваться руководство
в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ
могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными
(мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим вы-
деляют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюрис-
тическую.
4.1. При рациональной кадровой политике руководство предприятия
имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуа-
ции и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприя-
тия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнози-
рования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В
программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный
и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количествен-
ной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой
работы с вариантами ее реализации.
18
4.2 При авантюристической кадровой политике руководство
предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза
развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия,
как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и
диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены
планы кадро-вой работы, зачастую ориентированные на достижение целей,
важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения
изменения ситуации.
План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмо-
циональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представ-
лении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кад-
ровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факто-
ров, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому из-
менению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении
нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.
С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобу-
чение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть
успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым
персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хоро-
шо специализированный персонал пожилого возраста.
По второму признаку традиционно выделяют два типа кадровой поли-
тики - открытую и закрытую. Проанализируем далее более подробнее каждый
тип кадровой политики
22
.
1. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и
начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне
высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специа-
листа, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта
работы в этой или родственных ей организациях. Такого типа кадровая полити-
22
Демиденко М.И. Кадровое планирование: понятие, сущность // Региональная специфика и российский опыт развития бизнеса и экономи-
ки Материалы IX Международной научно-практической конференции. -2018. -№6. -С. 91
19
ка может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную
политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремитель-
ный выход на передовые позиции в своей отрасли.
2. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация
ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного
уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Такого типа кадровая политика характерна для организаций, ориентированных
на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого
духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита
кадровых ресурсов.
Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой
работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой
политики конкретной организации соответствуют функциям системы управ-
ления персоналом, действующей в этой организации
23
.
Обобщая все выше изложенное, можно сделать вывод о том, что в зави-
симости от методов воздействия, кадровую политику разделяют на несколько
типов. В зависимости от уровня влияния управленческого аппарата на кадро-
вую ситуацию организации выделяются следующие виды кадровой политики:
пассивная, реактивная, превентивная и активная.
1.3 Особенности формирования кадровой политики
Формирование кадровой политики происходит в три этапа (рисунок 2).
Данная методика описана в книге Г.В. Щекина «Социальная теория и кадровая
политика»
24
.
Рисунок 2 – Этапы формирования кадровой политики
23
Кузьмина Н.В. Проблемы кадрового планирования в России // Проблемы современной экономики. -2016. -№6. -С. 28
24
Щекина Г.В. Социальная теория и кадровая политика. –М.: ИНФРА, 2016. -146с.
Этапы формирования кадровой политики
Нормирование
Программирование
Мониторинг персонала
20
Далее рассмотрим детально каждый этап формирования кадровой поли-
тики.
Этап 1 (нормирование). Целью первого этапа является согласование
стратегии работы и развития персонала со стратегией всей организации. Прин-
ципы и цели работы с персоналом не должны противоречить принципам и це-
лям организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Для этого, без-
условно, необходимо проанализировать корпоративную культуру, стратегиче-
ский менеджмент развития организации, спрогнозировать изменения в кратко-
срочной и долгосрочной перспективе, сформировать четкий образ желаемого
сотрудника, источники подбора персонала.
Этап 2 (программирование). Второй этап посвящен разработке про-
грамм, способов достижения целей кадровой работы, конкретизированных с
учетом современных условий и возможных изменений. Для достижения этой
цели нужно создать систему процедур и мероприятий по изучению новых кад-
ровых технологий, закрепление их во внутренних документах, формах. Но все-
гда следует помнить о ценностях организации, о преследуемой цели, исходя из
этих критериев уже выбирать инструменты и способы влияния, подходящие
конкретной организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики
нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора пер-
сонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом слу-
чае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников,
учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с
элементами органической организационной культуры, культивирующей дух
«единой семьи», нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую
и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять проце-
дурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных
производственных ситуаций и т.д.
Этап 3 (мониторинг персонала). Процесс разработки процедур диагно-
стики, планирования и прогнозирования кадровой ситуации - цель третьего эта-
21
па. Важной составляющей является необходимость выделить индикаторы со-
стояния кадрового потенциала, разработать программу непрерывной диагнос-
тики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию
знаний, умений и компетенций персонала. Также вполне целесообразно ввести
оценку эффективности кадровых программ и разработку методики их оценки.
Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество
отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование ка-
рьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.)
включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагно-
стики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В данном слу-
чае кадровая политика применяется как инструмент управления не только пер-
соналом, но и предприятием в целом.
Рассмотрим методику разработки и внедрения кадровой политики, пред-
ложенную Т.Г. Строителевой. Эффективное управление кадровой политикой
подразумевает создание системы оперативного учета и анализа кадров, которая
должна отражать в каждый конкретный момент деятельности действительное
положение за определенный промежуток времени на всех уровнях управления
на предприятиях. Полученная таким образом информация позволяет через
определенные промежутки времени оценивать динамику изменения состава
персонала в организации; разрабатывать научно-обоснованные и комплексные
прогнозы и планы потребности в кадрах и на этой основе формировать кадро-
вую политику, согласующуюся с планами социального развития каждого пред-
приятия
25
.
Т.Г. Строителева приводит следующую структуру кадровой политики
крупных предприятий (рис.3)
26
.
Административные и экономические методы - основные направления
развития и совершенствования кадровой политики в настоящее время, а также
немало важно уделить внимание социальным отношениям и гарантиям, кото-
25
Строителева Т.Г. Кадровая политика: сущность, цели и задачи // Управление экономическими и социальными системами региона. -2017.
-№6. –С.36
26
Строителева Т.Г. Кадровая политика: сущность, цели и задачи // Управление экономическими и социальными системами региона. -2017.
-№6. –С.37
22
рые, в свою очередь, состоят из элементов, представленных в структуре кадро-
вой политики (рис.3).
Рисунок 3 - Структура кадровой политики крупных предприятий
На современном этапе перед крупными организациями встают новые
экономические задачи:
- оптимальное формирование структуры и состава рабочих мест (по
оценке многих авторов, совершенствование кадровой политики в этом отноше-
нии имеет значительный потенциал по снижению затрат производимой про-
дукции);
- создание фонда заработной платы по категориям работающих с приме-
нением многоуровневых тарифных сеток и установлением ставки 1-го разряда
(не ниже минимальной месячной заработной платы, установленной Федераль-
ным законом РФ), с расчетом необходимой численности и количеством рабо-
23
чих мест;
- исследование форм и методов организации службы управления, фор-
мирование кадрового резерва, повышение квалификации и обучения работни-
ков, аттестации рабочих мест;
- усовершенствование системы оплаты труда, разработка мотиваци-
онных методов стимулирования трудовой деятельности работников;
- формирование и реализация кадровой политики крупных предприятий
в современных условиях
27
.
Таким образом, внедрение и интеграция кадровой политики в органи-
зациях является одной из наиболее важных сфер управленческой деятельности,
которая способна повысить ее эффективность, производительность и налажи-
вание системы отношений между работодателем и сотрудниками. На данный
момент разработка кадровой политики в организации включает многие аспек-
ты: от экономико-статистического до философско-психологического. Именно
правильное выстраивание системы управления персоналом, при которой все
компетенции, весь творческий потенциал сотрудников будет успешно исполь-
зован, в будущем приведет к повышению эффективности деятельности работа-
ющих.
В заключении, на основе изложенной в главе информации можно сде-
лать ряд выводов.
1.Кадровая политика формируется организацией в соответствии со спе-
цификой хозяйственной деятельности, организационной структурой управле-
ния, системой коммуникаций, организационной культурой, системой мотива-
ции и стимулирования, адаптивностью к изменяющимся условиям и др.
2.Целью кадровой политики является формирование и использование
потенциала персонала на основе действующей стратегии организации, в соот-
ветствии с правовыми, маркетинговыми и другими факторами. Задача кадровой
политики состоит в создании сбалансированности интересов работника и рабо-
тодателя для достижения поставленных стратегический целей организации.
27
Наумова Ю.А. Кадровая политика // Достойный труд - основа стабильного общества. -2017. -№3. -С.46