62
процентном соотношении за текущий период от начала работы программы
организации и мотивации труда персонала до окончания финансового года
в МБОУ СОШ № 3 является положительным.
Следующий показатель эффективности – «оценка удовлетворенности
сотрудников предприятия», можно оценить как нейтральный на основе
проведенного в параграфе 2.3. анализа. Если уровень материального
стимулирования в большей степени оценивается как высокий по всем
критериям (простота и понятность системы вознаграждений,
своевременность поощрений, справедливость системы материального
стимулирования), то уровень нематериальных методов мотивации, по
мнению сотрудников гораздо ниже. Кроме того,80 процентов работников
МБОУ СОШ № 3 как недостаток отмечают нехватку сплоченности
коллектива, что скорее характеризует показатель эффективности «оценка
удовлетворенности учреждения» как отрицательный.
Следующий показатель оценки мотивации труда персонала –
«повышение производительности труда».Согласно теории мотивации
Адамса, каждый сотрудник постоянно оценивает свой вклад и
вознаграждение и соотносит их с вкладами и вознаграждениями других
сотрудников. Согласно данной теории мотивации, складывающееся при этом
у сотрудника субъективное восприятие справедливости вознаграждения
является мощным мотивирующим (или демотивирующим, если
вознаграждение воспринимается несправедливым) факторов.
Одним из возможных негативных результатов такого субъективного
восприятия несправедливости является сознательное снижение вклада
работника в деятельность учреждения, формализм в работе, снижение
индивидуального подхода в работе, неэффективное использование рабочего
времени. При этом сотрудник воспринимает данное трудовое поведение как
восстанавливающее справедливость. В этой связи предложенный механизм
материальных методов мотивации сотрудников МБОУ СОШ № 3
63
направлен, как раз, на устранение демотивирующих факторов, поскольку
является открытым и понятным для сотрудников.
Изменение структуры материальных методов мотивации позволит
дифференцировать переменную часть заработной платы, в результате чего
сотрудники МБОУ СОШ № 3 будут мотивированы на коллективную
производительность, взаимопомощь и сплоченность; организационную
эффективность, повышение качества работы с пациентами и т.д.
Прежде чем приступать к реализации предложенного проекта,
необходимо произвести экспертную оценку разработанных мероприятий.
Сущность метода экспертных оценок заключается в рациональной
организации проведения экспертами анализа проблемы с количественной
оценкой суждений и обработкой их результатов. Обобщенное мнение группы
экспертов принимается как решение проблемы.
В качестве экспертов нами были выбраны:
1) заместитель директора по воспитательной работе;
2) специалист по кадрам;
3) методист;
4) заведующий библиотекой;
5) директор.
Эффекты:
1) повышение производительности труда;
2) улучшение социально-психологического климата;
3) снижение уровня затрат на поиск новых сотрудников;
4) качество выполнения своих обязанностей работниками;
5) повышение уровня удовлетворенности персонала трудом;
6) повышение уровня удовлетворенности потребителей.
Результаты экспертных оценок отражены в таблице 12.
Далее проведем упорядочивание весов по убыванию и связанных с
ними номера показателей (таблица 13).
64
Таблица 12
Результаты экспертного ранжирования
Таблица 13
Сумма квадратов весов оценок
Как мы можем видеть, на первом месте стоит улучшение социально-
психологического климата, т.е., по мнению экспертов, этот показатель
улучшится в первую очередь. На последнем месте стоит повышение уровня
удовлетворенности потребителей, что показывает значение этого фактора
среди экспертов.
Произведем оценку степени согласованности мнений экспертов.
Данная оценка свидетельствует о значимости данных показателей и
производится путем вычисления коэффициента по формуле 2:
(2)
Где Х-квадрат(формула 3)
(3)
)1(
2
nm
X
W
)1(3
)1(
12
2
nm
nmn
S
X
65
где S – сумма квадратов весов оценок;
m – количество экспертов
n – количество эффектов
1) ????
2
=(12*(841+784+676+625+256+121+25)/35*8) – 120=39936/280-
120=22,6
2) W=22,6/30=0,75
3) 0,75< W<1
Поскольку W > 0,5, то согласование мнений экспертов является
положительным и согласованное ранжирование поможет применяться на
практике.
66
Выводы по 3 главе
Таким образом, изменение структуры материального вознаграждения
позволит дифференцировать переменную часть заработной платы, в
результате чего сотрудники МБОУ СОШ № 3 будут мотивированы на
индивидуальную производительность; коллективную производительность,
взаимопомощь и сплоченность; эффективность деятельности учреждения.
Предложенные мероприятия будут способствовать улучшению
качества кадровой политики в МБОУ СОШ № 3.
В итоге, если в результате предложенных мероприятий МБОУ
СОШ № 3в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных
сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс
совершенствования кадровой политики в учреждении действительно
эффективен.
Все это потребует времени и средств, однако в результате
организация будет иметь более квалифицированного и лучше
подготовленного сотрудника, соответственно возрастает производительность
труда, а, следовательно, и социальная эффективность работы учреждения.
Внедрение более четкой системы работы с персоналом позволит повысить
производительность труда за счет создания всех условий для комфортной и
максимально эффективной деятельности.
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного в выпускной квалификационной работе
исследования можно сделать следующие выводы.
Предметом исследования выпускной квалификационной работы
послужила кадровая политика в муниципальном бюджетном
общеобразовательном учреждении «Средняя общеобразовательная школа с
углубленным изучением отдельных предметов № 3».
В настоящее время в МБОУ СОШ № 3 работает 66 человек. 49
процентов основного персонала – это работники со стажем от 1 до 5 лет, что
позволяет сделать вывод о компетентности в своей сфере деятельности
большей части кадрового персонала учреждения.
Целями и задачами кадровой политики МБОУ СОШ № 3 являются:
ускорение введения в курс дела новичков; снижение уровня текучести кадров;
мотивация сотрудников учреждения на эффективную качественную работу,
максимальную отдачу и рост производительности труда; сплоченность
коллектива.
Долгосрочное кадровое планирование в МБОУ СОШ № 3не
проводится. Как правило, при освобождении штатной единицы дается
объявление на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с
подачи объявления на порталы кадровых агентств, в Центр занятости
населения города Ханты-Мансийска, т.е., используются как внешние, так и
внутренние источники поиска кандидатов.
Трудовой коллектив МБОУ СОШ № 3 пользуется всеми правами и
гарантиями социального характера, предусмотренными действующими
законодательством и коллективным договором. Условия оплаты труда,
продолжительность ежегодных отпусков, меры социальной защиты
работников предусмотренные трудовым законодательством Российской
Федерации.
В настоящее время в МБОУ СОШ № 3 распространился опыт приема
68
на работу с испытательным сроком от нескольких месяцев до одного года,
дающий возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте
без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В
период испытательного срока кандидат исполняет должностные обязанности
в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по
его окончании без каких - либо последствий для учреждения.
Локальным нормативным актом, регулирующим систему
симулирования персонала является «Положение об оплате и стимулировании
труда персонала МБОУ СОШ № 3, которое разработано в соответствии с
Трудовым кодексом Российской Федерации, налоговым законодательством,
уставом учреждения. Положение имеет целью повышение мотивации к труду
персонала МБОУ СОШ № 3,обеспечение материальной заинтересованности
работников в улучшении качественных и количественных результатов труда.
Для мотивации труда персонала в МБОУ СОШ № 3 используются
материальные и моральные методы. Наиболее значимым экономическим
методом мотивации в учреждении является заработная плата. Для
сотрудников предусмотрена система должностных окладов и премии,
связанные с результативностью деятельности, которая непосредственно
зависит от загрузки.
По результатам исследования был сделан вывод, что в МБОУ СОШ №
3применяются традиционные технологии кадровой политики. Однако
современные методы кадровой политики, способствующие привлечению и
удержанию высококвалифицированных сотрудников, используются
недостаточно. В этой связи была разработана система мероприятий по
совершенствованию кадровой политики в МБОУ СОШ № 3.
Во-первых, усовершенствовать систему отбора, набора и найма
персонала.
Во-вторых, ввести в учреждении систему наставничества. В процессе
наставничества более опытный и квалифицированный сотрудник
учреждения передает своему подопечному знания и навыки,
69
необходимые тому для эффективного выполнения профессиональных
обязанностей, т.е. наставничество, направлено на развитие прикладных
профессиональных компетенций человека.
В-третьих, модернизировать действующую систему мотивации
сотрудников. Система мотивации сотрудников МБОУ СОШ № 3должна быть
сконструирована таким образом, чтобы она обеспечивала эффективное
выполнение следующих основных задач по управлению персоналом:
обеспечение высокой результативности труда и достижения целей
учреждения; формирование кадрового потенциала и удержание
квалифицированных сотрудников; непрерывное развитие кадрового
потенциала в части повышения профессионализма в решении
инновационных и маркетинговых задач; формирование сильной
организационной культуры, повышение сплоченности коллектива;
максимально возможное удовлетворение личностных потребностей каждого
конкретного сотрудника.
Таким образом, если в результате предложенных мероприятий МБОУ
СОШ № 3 в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных
сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс
совершенствования кадровой политики в учреждении действительно
эффективен.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] URL:
http://www.consultant.ru
2. Бюджетный кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 №145-
ФЗ(ред. от 28.03.2017) [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru
3. Налоговый кодекс Российской Федерации от 31.07.1998 № 146-
ФЗ (ред. от 28.12.2016). Части первая и вторая [Электронный ресурс] URL:
http://www.consultant.ru
4. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 № 51-
ФЗ (ред. от 28.03.2017) [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru
5. Стратегия социально-экономического развития Ханты-
Мансийского автономного округа - Югры до 2020 года [Текст]. –
Распоряжение Правительства Ханты-Мансийского автономного округа от 14
ноября 2008 г. № 491-рп [Электронный ресурс] URL: http://www.consultant.ru
6. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие/под ред.
В.И. Бариленко. – М.: Омега-Л, 2013. – 414 с.
7. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности
предприятия: учебное пособие / под редакцией П.П. Табурчака, В.М. Гумина,
М.С. Сапрыкина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – 352 с.
8. Басовский Л.Е. Стратегический менеджмент: учебник / Л.Е.
Басовский. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 365 c.
9. Батрашев А.В. Диагностика способности к общению. – СПб.:
Питер, 2014. – 176 с.
10. Башмаков В.И. Управление социальным развитием персонала. –
М.: Академия, 2014. – 238 с.
11. Боковня А.Е Мотивация-основа управления человеческими
ресурсами: (теория и практика формирования мотивирующей
организационной среды и создания единой системы мотивации компании). –
М.: ИНФРА-М, 2016. – 141 с.