2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………….
3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В
МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ ………………………………...
6
1.1. Понятие и сущность кадровой политики ………………………...
6
1.2. Виды кадровой политики …………………………………………
11
1.3. Особенности и проблемы кадровой политики бюджетных
муниципальных учреждений …………………………………………
19
Выводы по 1 главе ……………………………………………………..
26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МУНИЦИПАЛЬНОМ
БЮДЖЕТНОМ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
«СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА С УГЛУБЛЕННЫМ
ИЗУЧЕНИЕМ ОТДЕЛЬНЫХ ПРЕДМЕТОВ № 3» ……………………….
27
2.1. Общая характеристика учреждения …………………………….
27
2.2. Анализ кадрового состава учреждения …………………………
29
2.3. Анализ кадровой политики в учреждении ……………………….
35
Выводы по 2 главе ……………………………………………………..
46
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ В МУНИЦИПАЛЬНОМ БЮДЖЕТНОМ
ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ «СРЕДНЯЯ
ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА С УГЛУБЛЕННЫМ
ИЗУЧЕНИЕМ ОТДЕЛЬНЫХ ПРЕДМЕТОВ № 3» ……………………….
47
3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности
кадровой политики в учреждении ……………………………….…..
47
3.2. Оценка эффективности разработанных мероприятий ……….
57
Выводы по 3 главе …………………………………………………...
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………………………..
67
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ………………………..
70
ПРИЛОЖЕНИЯ ……………………………………………………………..
75
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Любая организация в современных экономических
условиях является сложным и уникальным механизмом, на эффективное и
надежное функционирование которого непосредственное влияние оказывает
слаженность в работе всех его систем и элементов. Как считают
специалисты в области управления, эффективность деятельности
современных организаций во многом зависит от выбранной стратегии
кадровой политики.
Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы,
совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по
обработке целей, задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие
кадрового потенциала, на создание ответственного и
высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного
своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с
учетом стратегии развития организации.
Основной целью кадровой политики является создание такой системы
управления кадрами, которая основывалась бы на социальных гарантиях,
направленных на сближение интересов предприятия и работника, создание
высокой производительности труда. Вместе с тем, на фоне явных
положительных сдвигов в области социально-трудовых отношений имеют
место: нарастание социально-экономического неравенства, резкая
дифференциация населения по доходам, дискриминация в социальных и
трудовых правах персонала, обострение противоречий между трудом и
капиталом. Для российского рынка труда характерно несовершенство
кадровой структуры, нехватка квалифицированных кадров, что не
способствует экономическому росту. Особенно эта проблема актуальна для
бюджетных муниципальных учреждений.
4
Все вышесказанное обуславливает актуальность, теоретическую и
практическую значимость исследования кадровой политики в
муниципальных учреждениях.
Степень научной разработанности проблемы. Теоретические и
практические вопросы управления персоналом нашли свое отражение в
трудах западных авторов, таких как: М.Альберта, М. Армстронга, П.
Блайтона, Р. Дафта, П. Друкера, М.Х. Мескона, Т. Минцберга, Ф. Хедоури и
др.
Проблемы в сфере реализации кадровой политики рассматриваются в
научных трудах российских ученых и исследователей, среди них работы:
И.М. Алиева, О.А. Аксеновой, О.Ю. Артемова, А.В. Арфае, Н.И. Архиповой,
Д.А. Аширова, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, И.Н. Ермаковой,
В.А. Ефимова, Н.В. Овчинниковой, Ю.Г. Одегова, В.В. Кафидова, А.Я.
Кибанова, В.И. Кнорринга, С.В. Ковалева, Р.П. Колосовой, Б.В. Корнейчука,
Л.Р. Котовой, И.А. Никитиной, С.Д. Резника, А.Л. Слободского, С.А.
Шапиро и др.
Несмотря на то, что существует множество отечественных и западных
научных трудов, раскрывающих теоретические и практические аспекты
кадровой политики, можно говорить, что комплексный подход к данной
проблематике применительно к муниципальным учреждениям в литературе
отражен недостаточно.
В соответствии с вышеизложенным, целью выпускной
квалификационной работы является исследование кадровой политики в
муниципальных учреждениях и разработка мероприятий по ее
совершенствованию.
Поставленная цель потребовала решения следующих задач:
1. Исследовать понятие и сущность кадровой политики.
2. Выявить особенности и проблемы кадровой политики бюджетных
муниципальных учреждений.
3. Проанализировать кадровый состав муниципального учреждения.
5
4. Проанализировать кадровую политику муниципального учреждения.
5. Разработать мероприятия по повышению эффективности кадровой
политики в муниципального учреждения.
6. Оценить эффективность разработанных мероприятий.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
послужило муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение
«Средняя общеобразовательная школа с углубленным изучением отдельных
предметов № 3».
Предмет исследования – кадровая политика в муниципальном
учреждении.
Данная работа имеет ярко выраженную практическую направленность,
поскольку на основании результатов исследования и анализа специальной
литературы удалось разработать практические рекомендации по
совершенствованию кадровой политики в муниципальных учреждениях, что
дает возможность внедрить данные рекомендации в их деятельность.
В процессе исследования были использованы методы: сравнительного
анализа, табличный, графический, наблюдение и др.
Предмет исследования, его цель и основные задачи определили
структуру выпускной квалификационной работы, которая состоит из
введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 55
источников, приложений. Выпускная квалификационная работа содержит 13
таблиц и 19 рисунков, основной текст изложен на 69 листах.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОЙ
ПОЛИТИКИ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
1.1. Понятие и сущность кадровой политики
Кадровая политика любого предприятия и организации – «… это
генеральное направление деятельности с работниками, отражающее все
принципы, методы, наборы правил и норм в области работы с персоналом,
которые необходимо осознать и определенным образом сформулировать».
Основная цель кадровой политики - «… обеспечить оптимальный баланс
процессов, связанных с обновлением и сохранением численного и
качественного состава работников в соответствии с потребностями самой
организации, нормами действующего законодательства и состоянием рынка
трудовых ресурсов». «Кадровая политика не всегда четко обозначается и
представляется в виде документов, однако, в независимости от степени
выражения, она действует на каждом предприятии».
1
Начинается формирование кадровой политики с выявления
потенциальных возможностей в области управления персоналом и с
определения тех направлений работы с персоналом, которые необходимо
усилить для успешной реализации стратегии организации.
На формирование и развитие кадровой политики оказывают влияние
внешние и внутренние факторы. К факторам внешней среды относятся те,
которые организация в качестве субъекта управления изменить не в
состоянии, но при этом должна их учитывать для того, чтобы правильно
определить потребности в персонале и оптимальные источники покрытия
этих потребностей. К факторам внутренней среды относятся поддающиеся
управляющему воздействию со стороны организации составляющие (рис. 1).
Направления кадровой политики всегда совпадают с направлениями
кадровой деятельности каждого конкретного предприятия. Иными словами,
1
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 2014. – С. 109.
7
направления кадровой политики конкретной организации соответствуют
функциям системы управления персоналом, которая действует в данной
организации. Основные направления кадровой политики представлены в
Приложении 1.
Рис. 1. Влияние факторов на формирование кадровой политики
Инструменты, с помощью которых кадровая политика реализуется,
представлены на рис. 2. По результатам применения данных инструментов
происходят изменения в поведении сотрудников, повышение
эффективности их деятельности, улучшение структуры коллектива.
1
Рис. 2. Инструменты кадровой политики
1
Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева,
Л.В. Ивановская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – С. 183.
8
Базовым инструментом кадровой политики является планирование
персонала организации. Потребность в персонале, в его численности в
различных организациях определяется величиной спроса на выпускаемую
ими продукцию, производимые работы или услуги. Процесс планирования
включает следующие основные этапы: оценку имеющихся трудовых
ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программ развития
трудовых ресурсов. «Людей привлекают в первую очередь те рабочие места,
где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и
постоянный заработок. Рабочие места с точки зрения производительности и
мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать
свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям
создания достойных человека условий труда и обеспеченности занятости».
«Качественная потребность, которая основывается на категориях,
профессиях, специальностях, уровне квалификационных требований к
персоналу, рассчитывается, основываясь на следующих характеристиках:
- профессионально-квалификационное деление работ, которое
отражает производственно-технологическая документация на рабочие
процессы;
- требования к должностям и рабочим местам, которые закреплены в
должностных и рабочих инструкциях, описаниях рабочих мест;
- штатное расписание предприятия, его подразделений, в котором
зафиксирован состав должностей и рабочих мест;
- документация, регламентирующая различные организационно-
управленческие процессы».
1
Чтобы определить общую потребность в персонале, следует правильно
суммировать количественные потребности в соответствии с отдельными
качественными критериями. Рассчитывается качественная потребность по
профессиям и специальностям вкупе с одновременным расчетом количества
сотрудников и по каждому из критериев качественной потребности. Главная
1
Козлов В.В., Мануйлов Г.М., Фетискин Н.П. Психология управления. – М.: Академия, 2015. – С. 94.
9
цель менеджеров на современном этапе в сфере управления персоналом –
это привлечение к трудовой деятельности работников, способных в
дальнейшем быть ценными и эффективными, но при этом одновременно и
удовлетворенными сотрудниками. В данном случае на первом этапе
менеджеры и специалисты по персоналу должны осуществлять
планирование человеческих ресурсов, основываясь на прогнозах касательно
необходимости приема новых сотрудников и учитывая существующие
вакансии.
Таким образом, «… планирование персонала заключается в
прогнозировании потребностей в человеческих ресурсах в контексте
профессиональных квалификационных групп и определении требований к
кандидатам на предполагаемые вакансии».
1
«Цели же кадрового планирования должны обладать
систематичностью. Планирование целей непосредственно связано с учетом
правовых норм и исходных принципов политики организации». Цели и
задачи кадрового планирования представлены на рис. 3.
Рис. 3. Цели и задачи кадрового планирования
1
Гусаров Ю.В. Управление: динамические процессы и современные приоритеты: монография. – М.:
Инфра-М, 2015. – С. 126
10
«Этапы процесса планирования целей состоят из поиска целей, анализа
целей и их ранжирования, оценки возможностей реализации, выбора и
реализации целей, контроля и их ревизии» (рис. 4).
1
Рис. 4. Процесс кадрового планирования
Этапы разработки кадровой политики:
1. Анализ ситуации и разработка прогнозов развития организации.
Установление стратегических целей организации.
2. Выработка общих принципов кадровой политики, определение
основных моментов и приоритетов.
3. Официальное утверждение кадровой политики организации.
4. Пропаганда, заключающееся в создании и поддержке системы
продвижения кадровой информации. Доведение информации до
сотрудников о разработанной кадровой политике и сбор мнений.
5. Расчет финансовых затрат, необходимых для осуществления
избранной стратегии (формулируются принципы распределения денежных
средств, обеспечения эффективной системы материальной мотивации
1
Чуланова О.Л. Управление персоналом на основе компетенций: монография.– М.: Инфра-М, 2017.
– С. 63.
11
трудовой деятельности).
6. Разработка плана мероприятий оперативного характера,
связанных с планированием потребностей в персонале, прогнозом
численности кадров, формированием структуры и штатной численности
сотрудников, назначениями, созданием резерва, перемещениями. Здесь же
определяется значимость мероприятий.
7. Реализация кадровых мероприятий: обеспечение программ по
развитию, отбору и найму сотрудников, их профориентацией и адаптацией,
формированием команд, профессиональной подготовкой и повышением
квалификации.
8. Оценка результатов деятельности путем проведения анализа
соответствия политики управления персоналом, реализуемых мероприятий
и стратегии предприятия; выявление проблемных мест в работе с кадрами,
оценка кадрового потенциала.
1
Таким образом, кадровая политика – это генеральное направление
работы с персоналом предприятия. Формирование и развитие кадровой
политики находятся под влиянием внешних и внутренних факторов. У
кадровой политики есть свой инструментарий, применение которого вносит
изменения в поведение сотрудников, повышает эффективность их
деятельности, улучшает структуру коллектива.
1.2. Виды кадровой политики
Виды кадровой политики, как правило, группируются по двум
направлениям: масштабы кадровых мероприятий, степень открытости.
Первое направление может быть связано со степенью осознанности
правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, и связанным с
данным уровнем непосредственного влияния аппарата управления на
кадровое положение на предприятии. Данное основание предусматривает
1
Уткин Э.А.Курс менеджмента: учебник для вузов. - М.: Дело, 2017. – С. 293.