42
Социальная политика реализуется в соответствии с действующим
законодательством и в рамках выполнения обязательств, объявленных в
Социальном кодексе МБОУ СОШ № 3. Руководство школы сфокусировано
на решении приоритетных социальных задач и в дальнейшем также
планирует уделять существенное внимание социальным аспектам
устойчивого развития.
Проведем детальную
у
оценку методов мотивации со стороны
персонала МБОУ СОШ № 3 по следующим направлениям: простота и
понятность системы мотивациидля каждого сотрудника; оперативность
поощрения положительных результатов; справедливость системы
мотивации.С этой целью в МБОУ СОШ № 3 было проведено
анкетирование персонала на предмет оценки ими методов
материальныхметодов мотивации труда. Для получения совокупной оценки
персоналом системы материальной мотивации было опрошено 60 человек.
Результаты проведения анкетирования представлены в таблице 8.
Таблица 8
Оценка персоналом МБОУ СОШ № 3 материальных методов мотивации
Из данных таблицы 8 следует, что большинство сотрудников МБОУ
СОШ № 3 принятую в учреждении систему материальной мотивации
считают оптимальной в разрезе предложенных критериев оценки. При этом
большинство работников считает, что размер заработной платы с учетом всех
надбавок весьма невысок, что является весомым фактором снижения уровня
удовлетворенности работников школы системой материального
стимулирования.
43
Наглядно результаты анкетироваания оценки персоналом МБОУ СОШ
№ 3 системы материальной мотивации демонстрирует рис. 15.
Рис. 15. Оценка персоналом МБОУ СОШ № 3 методов материальной
мотивации
Осуществим оценку нематериальных методов мотивации персоналом
МБОУ СОШ № 3 с помощью основных принципов, схожих с оценкой
методов материального стимулирования: простоты и понятности системы
вознаграждения; своевременности поощрения положительных достижений;
справедливости системы нематериальной мотивации по отношению ко всем
работника.
Так же, как и в случае с системой материальной мотивации, чтобы
оценить методы нематериального стимулирования, было использовано
анкетирование работников учреждения. В целях получения совокупной
оценки работниками методов нематериальной мотивации было опрошено 60
человек. Результаты проведения анкетирования представлены в таблице 9.
Полученные результаты анкетирования позволили сделать следующие
выводы. По критерию «простота и понятность системы нематериальной
мотивации большая часть респондентов (41 процент) полагает, что в целом
система вознаграждения в учреждении ясна. Однако 31 процент
респондентов посчитали, что применение нематериальных методов
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Простота и
понятность
системы мотивации
Оперативность
системы мотивации
Справедливость
системы мотивации
63%
70%
81%
29%
16%
15%
8%
14%
4%
высокий средний низкий
44
мотивации в МБОУ СОШ № 3 обладает бессистемным, неясным
характером.
Таблица 9
Оценка персоналом МБОУ СОШ № 3 методов нематериальной мотивации
Оценка по критерию своевременности поощрений показала, что так же
большая часть респондентов (48 процентов) сочла имеющуюся систему
оптимальной. Однако, как и в предыдущем случае, большой остается доля
сотрудников, полагающих, что нематериальные поощрения в учреждении
являются несвоевременными (22 процента).
По критерию справедливости поощрений большая часть (46
процентов) считает, что применяемая система нематериальных методов
мотивации не является справедливой в отношении работников. Это
объясняется тем, что сотрудники МБОУ СОШ № 3 зачастую не подозревают
о том, за какие именно заслуги они награждены теми или иными
поощрениями.
Наглядно результаты анкетирования оценки персоналом МБОУ СОШ
№ 3 по вопросам оценки системы нематериальных методов мотивации
демонстрирует рис. 16.
На основании и изложенного считаем, при оценке нематериальных
методов мотивации сотрудников МБОУ СОШ № 3 были выявлены
следующие ее недостатки: работники не всегда представляют, какие заслуги
предусматривается поощрение; несвоевременность нематериального
стимулирования; сомнительная справедливость таких вознаграждений.
45
Рис. 16 . Оценка персоналом МБОУ СОШ № 3 нематериальных методов
мотивации
Помимо названных методов мотивации персонала, важным аспектом
кадровой политики является социально-психологический климат. Следует
отметить, что в МБОУ СОШ № 3 психологический климат можно в целом
считать удовлетворительным. Между сотрудниками редко происходит
общение между собой во внеслужебное время, редкими являются и
дружеские отношения внутри коллектива. В целом можно отметить, что в
учреждении преобладает деловой настрой, уклон в сторону личных
взаимоотношений отсутствует.
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Простота и
понятность
системы
вознаграждений
Своевременность
поощрений
Справедливость
системы
мотивации
28%
30%
16%
41%
48%
38%
31%
22%
46%
высокий средний низкий
46
Выводы по 2 главе
На основании и изложенного считаем, при оценке нематериальных
методов мотивации сотрудников МБОУ СОШ № 3 были выявлены
следующие ее недостатки: работники не всегда представляют, какие заслуги
предусматривается поощрение; несвоевременность нематериального
стимулирования; сомнительная справедливость таких вознаграждений.
Помимо названных методов мотивации персонала, важным аспектом
кадровой политики является социально-психологический климат. Следует
отметить, что в МБОУ СОШ № 3психологический климат можно в целом
считать удовлетворительным. Между сотрудниками редко происходит
общение между собой во внеслужебное время, редкими являются и
дружеские отношения внутри коллектива. В целом можно отметить, что в
учреждении преобладает деловой настрой, уклон в сторону личных
взаимоотношений отсутствует.
Таким образом, в МБОУ СОШ № 3 применяются традиционные
технологии кадровой политики. Однако современные методы кадровой
политики, способствующие привлечению и удержанию
высококвалифицированных сотрудников, используются недостаточно. В этой
связи разработаем систему мероприятий по совершенствованию кадровой
политики в МБОУ СОШ № 3.
47
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В МУНИЦИПАЛЬНОМ
БЮДЖЕТНОМ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОМ УЧРЕЖДЕНИИ
«СРЕДНЯЯ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА С
УГЛУБЛЕННЫМ ИЗУЧЕНИЕМ ОТДЕЛЬНЫХ
ПРЕДМЕТОВ № 3»
3.1. Разработка мероприятий по повышению эффективности кадровой
политики в учреждении
К элементам механизма оценки эффективности кадровой политики
относятся факторы, влияющие на эффективность труда сотрудников.
Данные факторы условно можно разбить на две группы: факторы, которые
действуют со стороны работников, и факторы, которые действуют со
стороны учреждения. Систему факторов, оказывающих влияние на
эффективность кадровой политики МБОУ СОШ № 3, представим в виде
схемы (Приложение 3).
Для выявления влияния той или иной группы факторов на
эффективность кадровой политики, вместе с аттестационным листом им
предлагалось в процессе проведения аттестации заполнить анкеты,
содержащие вопросы об оценке влияния указанных выше факторов. Анкеты
заполнялись в анонимном порядке. Сотрудникам предлагается произвести в
соответствии с собственными представлениями оценку по пятибалльной
шкале критерии эффективной работы и степень удовлетворенности трудом
по методике Батрашева (Приложение 4). Данная методика направлена на
выявление уровня удовлетворенности трудом по следующим составляющим:
интерес к выполняемой работе, достижения в профессиональной
деятельности, взаимоотношения с коллегами и руководством, предпочтение
выполняемой работы заработку, условия труда; определяется
48
профессиональная ответственность работника и его уровень притязаний в
профессиональной деятельности.
В анкетировании приняли участие 60 сотрудников МБОУ СОШ № 3.
По результатам анкетирования был получен следующий результат. Интерес
к работе проявляется у 33 человек из 60, что составляет 55 процентов
опрошенных. Удовлетворены достижениями в работе 30 работников, или 45
процентов опрошенных.
Взаимоотношения с коллегами удовлетворяют 36 человек, или 60
процентов от числа участвующих в анкетировании, а вот
взаимоотношениями с руководством удовлетворены всего лишь 24 человека,
или 40 процентов, т.е. менее половины работников МБОУ СОШ № 3.
Условиями труда удовлетворены38 человек (62 процента), а предпочтение
выполняемой работы высокому заработку высказала ровно половина
опрошенных – 50 процентов.
Одной из основных методик для изучения идентификации с
учреждением является опросник Ю. Липпонена (Приложение 5). Персоналу
МБОУ СОШ № 3предлагалосьоценить степень собственного согласия с
приведенными утверждениями по шкале от одного до пяти. Каждый из
сотрудников должен был идентифицироваться со своим структурным
подразделением или с учреждением в целом.
Особенности данной методики заключаются в целом ряде
психологических характеристик, таких как лояльность, специфика
межгрупповых отношений, организационной культурой, приверженностью,
восприятием организационных изменений и спецификой реагирования на эти
изменения. Проведенный опрос показал следующие результаты.
С вопросом «Когда кто-то критикует отдел, в котором я работаю, это
воспринимается мною как личное оскорбление» полностью согласились 6
человека (10 процентов), скорее согласны 9 человека (15 процентов), скорее
не согласны 18 человек (35 процентов), абсолютно не согласны 27 человек
(44 процента) и 1 человек (1 процент)затруднился ответить.
49
С вопросом «Когда я говорю о сотрудниках моего отдела, я обычно
говорю «мы», а не «они» полностью согласны 23 человека (38 процентов),
скорее согласны 27 человек (45 процентов), и 11 человек (18 процентов)
затруднились ответить.
С вопросом «Когда кто-либо хвалит отдел, в котором я работаю, я
воспринимаю это, как личный комплимент» полностью согласны 29 человек
(48 процентов), скорее согласны 22 человека (37 процентов) и 10 человек (16
процентов) скорее не согласны.
С вопросом «Когда кто-либо критикует отдел, в котором я работаю, я
чувствую замешательство (растерянность)»скорее согласны 23 человека (39
процентов), скорее не согласны 27 человек (45 процентов), абсолютно не
согласны 10 человек (17 процентов). Такие же результаты были получены и
при ответе на вопрос «Когда кто-то критикует учреждение, в котором я
работаю, это воспринимается мною как личное оскорбление».
С вопросом «Мне очень интересно, что думают другие о моем
учреждении» абсолютно согласны 6 человек (10 процентов), скорее
согласны 31 человек (52 процента) и затруднились с ответом 23 человека (39
процентов).
С вопросом «Когда я говорю о своем учреждении, я обычно говорю
«мы», а не «они» абсолютно согласны 7 человек (11 процентов), скорее
согласны 23 человека (38 процентов), скорее не согласны 14 человек (24
процента), абсолютно не согласны 11 человек (18 процентов) и
6опрошенных(10 процентов) затруднились ответить.
С вопросом «Когда кто-либо хвалит учреждение, в котором я работаю,
я воспринимаю это, как личный комплимент» абсолютно согласны6 человек
(10 процентов), скорее согласен 23 человека (39 процентов), скорее не
согласен 21человек (35 процентов) и 11 человека (17 процентов)
затруднились дать ответ.
С вопросом «Если бы статья в средствах массовой информации
критиковалось учреждение, в котором я работаю, я бы почувствовал
50
замешательство (растерянность, обиду)» скорее согласны 2 человека (4
процента), скорее не согласны 22 человека (37 процентов), абсолютно не
согласны 35человек (59 процентов).
Проведенный анализ показал, что отношение персонала МБОУ СОШ
№ 3к учреждению в среднем является нейтральным. Большее число
работников более или менее удовлетворены своей деятельностью. Однако
отношение к учреждению в целом у сотрудников является менее
доверительным и открытым, чем к подразделениям, в которых они трудятся.
В целом морально-психологический климат в коллективе МБОУ СОШ №
3можно оценить удовлетворительно, а руководству школы необходимо
предпринимать меры по повышению удовлетворенности работников трудом.
В целом, оценивая эффективность кадровой политики МБОУ СОШ №
3, нами сделан вывод, что в учреждении применяются традиционные
методы управления, в связи с чем, существующая система требует доработки
и модернизации.
С целью выявления проблем, возникающих в процессе реализации
кадровой политики, нами также было проведено анкетирование среди
сотрудников МБОУ СОШ № 3, стаж работы которых не превышает пяти лет.
Работникам учреждения было предложено ответить на ряд вопросов:
1. Как долго Вы работаете в школе?
2. Из какого вида источников Вы узнали о начале набора?
3. По какой причине Вы выбрали работу в этом учреждении?
4. Проводили ли с Вами собеседование при приеме?
5. Если да, то как бы Вы оценили качество проведения собеседования и
его объективность?
6. Присутствовали ли при проведении собеседования еще кандидаты
на вакантное место?
7. Почему, по Вашему мнению, на эту должность были приняты
именно Вы (назовите и оцените критерии отбора)?
51
9. Какие, по Вашему мнению, источники размещения объявлений о
вакансиях являются наиболее эффективными?
9. Как бы Вы оценили социально-психологический климат в
коллективе?
10. Когда Вас приняли на работу, помогал ли Вам наставник?
11. Являлись ли Вы сами наставником?
13. Считаете ли Вы систему наставничества эффективной?
14. Служит ли, по Вашему мнению, наставничество мотивирующим
фактором, и для нового сотрудника, и для наставника?
15. Каким, по Вашему мнению, является оптимальный период
адаптации для вновь принятых сотрудников?
Результаты анкетирования выглядят следующим образом.
Подавляющее большинство (92 процента) сотрудников о наборе персонала
узнали из внутренних источников. Критерии выбора места работы
распределились следующим образом: 22 человека (36 процентов) выбрали
МБОУ СОШ № 3по причине отсутствия на момент трудоустройства других
вакансий, еще 22 человека (36 процентов) в качестве основного критерия
назвали стабильную заработную плату и социальные льготы. Девять
сотрудников (16 процентов) объяснили свой выбор близостью к месту
проживания и один сотрудник (0,6 процента) затруднился с ответом.
На вопрос «Проводилось ли с Вами собеседование при приеме на
работу?» все сотрудники ответили утвердительно. Качество и объективность
собеседования 48человек (80 процентов) оценили как высокое, а 12 человек
(20 процентов) отметили наличие предвзятого отношения. Интересен тот
факт, что именно те сотрудники, которые посчитали собеседование
необъективным, присутствовали на собеседовании не одни, т.е.
собеседование проводилось сразу с несколькими кандидатами.
Критерии, которые, по мнению опрашиваемых, послужили причиной
их найма на работу, распределились в следующей последовательности: 22
человека (36 процентов) отметили, что их приняли «по знакомству»,17