25
продолжение таблицы 1.2
Условия труда
соблюдение требований психофизиологии труда;
соблюдение требований эргономики труда; соблюдение
требований технической эстетики; охрана труда и техника
безопасности; охрана окружающей среды.
Разработка
оргструктур
управления
анализ сложившейся оргструктуры управления;
проектирование и построение новой оргструктуры
управления; разработка штатного расписания.
Развитие
персонала
техническое и экономическое обучение; переподготовка и
повышение квалификации; работа с кадровым резервом;
служебное и профессиональное продвижение;
профессиональная и социально-психологическая
адаптация новых работников.
Трудовые
отношения
анализ и регулирование групповых и личностных
взаимоотношений; анализ и регулирование отношений
руководства; управление производственными
конфликтами и стрессами; социально-психологическая
диагностика; соблюдение этических норм
взаимоотношений.
Развитие
социальной
инфраструктуры
организация общественного питания; управление
жилищно-бытовым обслуживанием; развитие культуры и
физического воспитания; обеспечение охраны здоровья и
отдыха; обеспечение детскими учреждениями; управление
социальными конфликтами и стрессами.
Таким образом, эффективная система управления персоналом – это не
только высокая результативность производства, но и всесторонняя
социальная защищенность человека, благоприятный морально-
психологический климат, комфортные условия труда, широкие возможности
для самореализации личности. В конечном счете – это высокое качество
жизни, что полностью совпадает с главными устремлениями человека.
26
Каждый руководитель хотел бы, что бы работники его компании
работали эффективно и с полной отдачей сил. Но на пути решения этой
задачи существует множество препятствий как объективных, связанных с
действием внешних сил, так и субъективных. Субъективные препятствия
выражаются в ошибочных установках и приоритетах, в ряде заблуждений,
присущих руководителям, в отношении работы с персоналом, такими как
недопонимание значимости этой работы.
Но и в данном случае, как показывает практика, если руководитель
понимает значение работы с персоналом, готов напряженно работать в этом
направлении, результат часто бывает обратным ожидаемому из-за
допускаемых ошибок. Перечисляя наиболее типичные ошибки, которые
допускаются руководителями, нельзя не затронуть попытки бороться не с
причинами, порождающими низкую отдачу от работников, а с их
следствиями.
В работе руководителей встречается и такая крайность, как попытка
максимально формализовать процесс работы с персоналом. При этом все
усилия направляются на введение системы отбора новых работников,
проведение аттестаций, создание должностных инструкций, определяющих
работу подразделений и т. д
14
.
Однако если при этом в комплексе не решаются те ключевые
проблемы, которые предопределяют низкую отдачу от работников компании,
если до конца не ясно, какой механизм будет обеспечивать использование
вводимых документов и формальных процедур, для достижения целей
системы управления персоналом, тогда трудно ожидать высокой отдачи от
работы в этом направлении.
До тех пор, пока руководители будут решать проблемы людей,
работающих в компании, по остаточному принципу, пока работа с
14
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – 4-е изд. – М.: Дело, 2017. – С.104.
27
персоналом не попадает в число важнейших приоритетов, им будет трудно
начать работу по созданию полноценной системы управления персоналом.
Отечественной и мировой практикой выработаны и применяются
комплексы методов, средств и форм управления персоналом. Они
реализуются при приеме на работу, в научно-производственном, трудовом
процессе, решении специальных проблем, увольнении. Вопросы теории
методов управления персоналом достаточно полно разработаны и освещены
в экономической литературе
15
.
Можно согласиться с С. В. Андреевым определившим, что общие
подходы к управлению производительностью труда и
конкурентоспособностью продукции фирмы состоят в следующем:
эффективность руководства современным предприятием
определяется в первую очередь производительностью труда руководителей
разных уровней;
производительность труда рассматривается как степень
эффективности выполнения некоторых конкретных операций, решения
локальных задач, стоящих перед фирмой;
цели каждого подразделения, группы, предприятия согласуются с
общими стратегическими задачами фирмы;
организацию труда и систему мотивации конкретной группы
работников необходимо привязывать к общим результатам деятельности
холдинга;
измерение производительности труда начинается с выделения
результата;
измерение производительности труда должно осуществляться при
активной поддержке работников данного звена
16
.
Внешняя среда, в которой действует организация, находится в
15
Бурков В. Н., Ириков В. А. Модели и методы управления организационными системами. – М.: Наука,
2014. - С. 135.
16
Андреев С. В. Несостоятельность (банкротство) предприятий. Проблемы и пути реформирования
экономического кадрового потенциала: Учеб. пособ. – М.: РУЦ, 2016.-С. 151-152.
28
постоянном движении. Система управления персоналом, хорошо
сочетавшаяся с внешней средой несколько лет назад, сегодня может
находиться в состоянии острого конфликта. Организация должна постоянно
контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свою
систему, чтобы не допустить кризиса. Индикаторами необходимости перемен
(т.е. фактического несоответствия системы управления персоналом
состоянию внешней среды) является увеличение текучести и абсентизма,
снижение производительности, возникновение конфликтов работников с
администрацией и компании с государственными органами.
Несомненный интерес для российских менеджеров представляет
зарубежный опыт управления персоналом, который во многом может быть
использован в России с учетом современных специфических условий.
Творческое применение результатов накопленной практики способно
существенно повысить конкурентоспособность фирмы.
Эффективное управление и развитие фирмы во многом определяются
личностными и профессиональными качествами самого руководителя,
степенью осознания им необходимости учиться самому и способствовать
обучению других, чтобы соответствовать постоянно изменяющейся
социально-экономической среде.
Использование устаревших методов управления персоналом приводит
к снижению мотивации, отсутствию предпосылок повышения
производительности труда, низкому уровню внутреннего кадрового резерва
29
2.АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО КЬЮ МЕДИА
2.1. Общая характеристика предприятия ООО «Кью Медиа»
Общество с ограниченной ответственностью «Кью Медиа»основано 23
января 2010 года. Юридический адрес ООО «Кью Медиа»: Россия, 423812,
Набережные Челны, 11-й комплекс, 9 - 295 офис.
ООО «Кью Медиа» является юридическим лицом, имеет самостоятельный
баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать со своим
наименованием, штамп, бланки, фирменное наименование.
Основной задачей ООО «Кью Медиа» является получение прибыли и
удовлетворение потребностей предприятий и организаций города в таких
услугах, как дизайн, творческие и иные разработки, проведение
маркетинговых исследований, презентаций, размещение в СМИ,
полиграфической продукции и пр. Услуги предоставляются как за счет
ресурсов предприятия, так и с помощью подрядчиков.
Рекламное агентство «Кью Медиа»создано в соответствии с Конституцией
РФ, Законом РФ «О товариществах с ограниченной ответственностью».
Товарищество руководствуется в своей деятельности Гражданским кодексом
РФ, Учредительным договором о создании товарищества и Уставом
предприятия.
Основой целью создания рекламного агентства «Кью Медиа» является
осуществление предпринимательской деятельности для получения прибыли.
Руководство текущей деятельностью товарищества осуществляется
единоличным исполнительным органом - генеральным директором.
Миссия компании - это стремление к профессиональному и
техническому совершенству предлагаемых услуг, а также воплощение в
жизнь самых смелых пожеланий клиентов.
На сегодняшний момент руководит фирмой генеральный директор,
отчитываясь перед учредителями на собраниях. Область деятельности
общества включает в себя:
30
1) Широкоформатная печать
) Создание, монтаж/демонтаж наружной рекламы любой конфигурации
и сложности;
) Профессиональные маркетинговые исследования;
4) Оформление транспортной рекламы (наружной и внутренней);
5) Офсетная печать
6) Любой вид полиграфии;
7) Изготовление сувенирной продукции;
8) Оформление интерьера жилых и нежилых помещений;
9) Дизайнерские услуги;
10) Согласование любой сложности.
На первоначальном этапе развития локомотивом бизнеса являлась
оперативная полиграфия. Гибкая система ценообразования и дружелюбный
подход к клиенту позволили в течение одного года не только уверенно
закрепится на рынке, но и создать доброе имя.
ООО «Кью Медиа»- динамично развивающееся рекламное агентство.
Предприятие стремится полностью освободить клиента от рекламных
забот, взяв на себя ответственность за успех и жизнеспособность рекламной
кампании. Именно поэтому предприятие обладает собственной
производственной базой и постоянно совершенствуется арсенал методов.
Успешные проекты предприятия сочетают крепкие классические технологии
и блестящий креатив.
Стратегической задачей деятельности рекламного агентства является
управление имиджем клиента. Этот процесс предполагает профессиональное
достижение цели на каждом этапе позиционирования. Грамотное
планирование и анализ плюс исключительно качественная пошаговая
реализация - вот основа создания репутации и, в конечном итоге,
продвижения бизнеса.
31
В команде предприятия работают профессионалы с активной
жизненной позицией. Здоровые амбиции каждого подчинены единой цели,
поэтому мы изначально настроены на победу.
Для постоянных клиентов существуют скидки на все виды допечатных
работ и непосредственно на печать.
Для постоянных клиентов накопительная система скидок, которая дает
возможность существенно экономить на полиграфических услугах,
обращаясь к нам снова и снова. Также разумные скидки возможны при
больших объемах работ.
Техническая база предприятия постоянно пополняется новым
оборудованием и технологиями, что позволяет нашим клиентам быть на шаг
впереди конкурентов. Гибкая ценовая политика, сервис и профессиональные
консультации - это лишь немногие аргументы за работу с нами.
2.2. Анализ организационной структуры ООО «Кью Медиа»
Рекламное агентство ООО «Кью Медиа» имеет линейно-
функциональную структуру. Общая численность работников - 17 человек,
обязанности распределены следующим образом:
Генеральный директор – занимается разработкой стратегического
планирования деятельности, заключает договоры, посещает выставки и
конференции, налаживает контакты и связи для успешной работы агентства;
является главным распорядителей финансовых средств;
Исполнительный директор(1)– контролирует и координирует работу
агентства, контролирует все управленческие решения на всех уровнях
агентства, принимает решения о приеме на работу или увольнению
сотрудников, разрабатывает программы совершенствования
внутрипроизводственных отношений, проводит служебные расследования по
факту нарушения трудовой дисциплины;
32
Медиа-директор(1)– руководит отделами медиа-планирования и
размещения, добивается максимальных скидок и налаживает связи с
руководителями смежных рекламных агентств;
Отдел медиа(2)– планирования – менеджеры по медиа-планированию
занимаются разработкой медиа-планов и рациональным распределением
клиентского бюджета;
Отдел размещения(3)– включает в себя менеджера по размещению
рекламы в прессе, менеджера по размещению рекламы на радио и
телевидении, менеджера по наружной рекламе, менеджера по полиграфии;
Дизайн-бюро(2)– занимается разработкой дизайн-макетов для прессы
и наружной рекламы и разработкой фирменного стиля по заказу клиентов;
Главный бухгалтер(1)– контролирует работу бухгалтеров и кассира,
несет ответственность за всю сферу учета, включая начисления заработной
платы, подготовку отчетов для нужд управленческого учета и налоговых
органов, развитие прочих отношений с банками и финансовыми
институтами;
Отдел продаж(1)– занимается продажей рекламных услуг,
заключением договоров с клиентами;
Офис-менеджер(1)– занимается организационными вопросами,
контролирует работу секретаря, водителей, охраны, курьеров;
Секретарь(1)– отвечает на телефонные звонки, работает на факсе,
готовит документацию, обслуживает клиентов в офисе;
Кадровая служба(2)– занимается подбором работников, устанавливает
стандарты работы, компенсаций работникам, занимается развитием и
обучением персонала, определяет стандарты для кандидатов;
Курьер(1)– осуществляет доставку документации;
33
Таблица 1.3 Закрепление основных функций управления ООО «Ньюз Медиа»
Основные функции
управления
Ответственные
сотрудники
Степень реализации
функций
Маркетинговое
управление
Медиа-директор, отдел
медиа-планирования
Нет четкой программы
маркетингового
управления
Производственный
менеджмент
Генеральный директор и
исполнительный
директор
Дублирование функций,
нет ответственного лица
Финансовый
менеджмент
Главный бухгалтер.
Дублирование функций;
нет ответственного лица
Кадровый менеджмент
Менеджер по подбору
кадров
Полностью отвечает за
кадровую службу
При рассмотрении организационной структуры ООО Ньюз Медиа можно
выделить следующие моменты, в результате которых были выявлены
разрывы, приведенные в таблице 1.4.
Таблица 1.4 Основные «разрывы» в организационной структуре
ООО «Ньюз Медиа»
«разрыв»
Возможные
позитивные моменты
Возможные негативные
моменты
Диапазоны
ответственности между
генеральным директором и
исполнительным
Возможная
оперативная
взаимозаменяемость
Иногда возникает
дублирование функций,
разногласия в принятии
решений,
34
продолжение таблицы1.4
директором
распределены четко, но
иногда пересекаются, а
некоторые функции не
выполняются
несвоевременное
решение вопросов
Отсутствует
утвержденная стратегия
фирмы
Генеральный директор
активно участвует в
формировании
стратегии
Отсутствие
стратегических планов,
высокая инеинертность
в принятии
управленческих
решений и неясные
перспективы
Отсутствие на
предприятии менеджера
по маркетингу
Функция маркетинга
выполняется отделом
медиа-планирования.
Оперативная
состыковка ценовой
политики
Функции маркетинга
выполняются частично,
нет перспективного
развития
Как следует из данных таблицы 1.4 организация структуры управления
предприятием не достаточно эффективна, так как возникает дублирование
функций, несвоевременное решение вопросов, разногласия во мнениях, в
результате чего может возникнуть ситуация, когда исполнители четко не
понимают чьи приказы они должны исполнять. Можно выделить один из
недостатков структуры управления – это отсутствие должности менеджера
по маркетингу, который занимался бы исследованием сегмента рынка
рекламной деятельности, ценовой политики конкурентов, разрабатывал бы
четкую маркетинговую стратегию. При этом можно было бы увеличить