13
трудовые отношения в духе сотрудничества и совершенствования этики.
Конечная цель работы с сотрудниками – обеспечить максимальное совпадение
ожиданий и интересов организации и сотрудников, связанные с
профессиональной деятельностью.
Мотивирование — это процесс влияния на человека с целью
стимулирования определённых действий через активизацию определенных
мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно
выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.
Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.
Внутренняя мотивация связана с интересом к деятельности, значимостью
работы, свободой действий и возможностью самореализации. Внешняя
мотивация формируется под влиянием внешних факторов, таких как оплата
труда, социальные гарантии, продвижение по службе, похвала или наказания
от руководителя.
Следует иметь в виду, что в жизни нет чётких разделений между
внешней и внутренней мотивацией, и мотивы могут быть порождены обеими
системами. Мотивация действительно важна для выполнения работы, но
прямая зависимость между ней и конечным результатом не всегда существует.
Результаты могут зависеть от множества других факторов, таких как
квалификация, способности, понимание задачи и так далее.
Основные задачи мотивации персонала представлены на рис. 1.1.
Рис. 1.1. Основные задачи мотивации персонала
14
Разберем подробнее, в чем заключается каждая из приведенных задач:
1) привлечение персонала в организацию. Организаций существует
много, тем самым создавая конкуренция между собой на рынке труда за
привлечение человеческих ресурсов. Именно поэтому, система мотивации
должна быть конкурентоспособной применительно к той категории
работников, которые требуются организации;
2) сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности.
Когда в организации мотивирование сотрудников не соответствует тому, что
предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать организацию. Для того
чтобы избежать потери работников, на обучение и развитие которых компания
потратил средства и которые являются ценным ресурсом, руководители
должны обеспечить достойную конкурентоспособность системы мотивации.
Важно отметить, что удовлетворённость работой является одним из основных
факторов, влияющих на удержание сотрудников в компании. На
удовлетворённость работой влияют следующие аспекты: содержание работы,
профессия, оплата, возможности карьерного роста, руководство (техническая
и моральная поддержка со стороны руководителя, а также хорошие отношения
с ним), коллеги (уровень технической компетентности и социальной
поддержки) и условия работы. Некоторые недостающие аспекты могут быть
компенсированы другими;
3) стимулирование производительного поведения. Чтобы привлечь и
удержать талантливых сотрудников, руководителю нужно сосредоточиться на
повышении результативности и эффективности их работы. Результативность
подразумевает не только контроль ежедневного выполнения обязанностей, но
и вклад сотрудника в достижение целей компании. С точки зрения
эффективности, поощрение должно быть направлено на правильные действия
сотрудника, соответствующие целям организации и требованиям качества.
Эти действия должны быть чётко определены в должностных обязанностях
сотрудника;
15
4) контроль за издержками на рабочую силу. Эффективная система
мотивации помогает организациям контролировать расходы на персонал и
привлекать нужных специалистов;
5) административная эффективность и простота. Система мотивации
должна быть простой и понятной для всех сотрудников, а также не требовать
больших затрат, чтобы её было легко внедрить и поддерживать. [1, с. 103].
В любом случае, результативная и эффективная работа сотрудников,
творческий подход, опыт и преданность принципам компании должны
сопровождаться поддержкой со стороны организации, направленной на
удовлетворение потребностей сотрудников. Если работа не соответствует
этим критериям, она не должна поощряться, а в некоторых случаях может
даже наказываться.
1.2. Инновационные подходы мотивации персонала
Трудно найти единое определение системы мотивации. Согласно С.
Борковска, система мотивации — это последовательный и целенаправленно
выбранный набор инструментов мотивации с точки зрения достижения целей
организации и сотрудников. Л. Козиол предполагает, что система мотивации
— это набор важных инструментов и приспособлений для поведения.
Таким образом, система мотивации неотделима от организации. Целью
ее создания является успех организации и ее сотрудников. Эффективность
системы мотивации можно рассматривать с точки зрения предприятия, тогда
мерой эффективности будет степень достижения по
ставленных целей. С точки зрения сотрудника, таким показателем будет
уровень удовлетворенности или ее отсутствия. Таким образом, он служит
конкретным целям и применим к большинству процессов в организации. По
словам М. Армстронга, он создан для того, чтобы:
- оптимальное использование потенциала сотрудников для реализации
стратегических целей компании,
16
- повышение эффективности работы сотрудников за счет установления
зависимости размера вознаграждения от результатов работы,
- идентификация сотрудников с действиями и целями компании,
- повышение групповой мотивации,
- повышение индивидуальной мотивации сотрудников.
Эффективной системой мотивации называется та, которая преследует
поставленную перед ней цель, то есть мобилизует сотрудников на более
эффективную работу и в то же время удовлетворяет их потребности и
ожидания.
При внедрении такой системы необходимо учитывать различные
условия, касающиеся среды, в которой происходит мотивация. При
построении мотивационных систем современных предприятий, работающих в
динамичной среде, необходимо соблюдать два принципа: индивидуализацию
и сложность процесса мотивации.
Индивидуализация требует изучения потребностей и ожиданий
отдельных сотрудников. В результате этого действия руководитель получит
информацию о личностных характеристиках сотрудников. Однако
комплексность требует системного подхода к мотивации.
Таким образом, позитивной тенденцией является то, что сегодня для
многих профессионалов важно быть частью чего-то большего, чем механизм
получения прибыли.
В условиях развития современных информационных технологий и
глобализации экономические методы мотивирующего управления по-
прежнему имеют особое значение, хотя в последнее время значение
административных и экономических методов воздействия в бизнесе развитых
стран снижается при возрастании роли социально-психологических методов
воздействия (нематериального стимулирования).
В условиях рынка и глобальной конкуренции, с которыми сталкиваются
предприятия, необходимы принципиально новые подходы к стимулированию.
17
Идея иерархии потребностей — это способ теоретического объяснения
двустороннего снижения и роста напряженности.
Согласно иерархии Маслоу, люди мотивированы системой из пяти
базовых потребностей:
- физиологические потребности включают элементарные желания,
связанные с едой, питьем, одеждой и образом жизни. Их приоритет перед
другими видами потребностей обусловлен природой человека,
- потребности в безопасности выражаются в желании защититься от
случайных событий (несчастный случай, нападение, болезнь, инвалидность и
т.д.), которые могут помешать удовлетворению физиологических
потребностей,
- социальные потребности включают стремление к общности,
принадлежности и удовлетворительным социальным отношениям.,
- потребность в признании отражает стремление к признанию и
уважению. Это желание относится к признанию других людей, а также к
самопознанию и уверенности в себе. Это желание быть полезным и нужным,
- потребность в самореализации означает стремление к независимости и
самореализации как личности.
18
Рис. 1.2 - Пирамида Маслоу
Как показано на рисунке 1.2, удовлетворение потребностей,
расположенных ниже в иерархии, является условием активизации более
высоких потребностей: первые, когда они не удовлетворены, доминируют и
побеждают в конфликте с другими. Доминируют физиологические
потребности и потребности в безопасности, а затем потребность в
самореализации. Человеческая деятельность вызвана только
неудовлетворенными потребностями
19
1.3. Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала в
организации
Сегодня компании имеют право самостоятельно разрабатывать и
внедрять различные системы стимулирования, и их эффективность во многом
зависит от принципов, на которых они построены. Для того чтобы создать
эффективный механизм мотивации и самоутверждения персонала, важной
частью является анализ опыта создания существующих и успешно
функционирующих систем. К специфическим методам управления
персоналом в мировой практике относятся:
- При разработке систематического метода и функции учитывается
стратегия;
- Передовое управление, привнесенное развитым капитализмом;
- Высокий уровень организационной эффективности;
- Сотрудники рассматриваются как человеческий капитал, и
организация инвестирует в долгосрочное развитие сотрудников;
– Использовать долгосрочную систему стимулирования;
- Установить связь;
- Придавать большое значение обеспечению информационного
наполнения и прозрачности;
- Ценности и отношение сотрудников к этике в организации и важность
их лояльности.
- Структурированная система управления персоналом.
На рисунке 1.3 представлена классификация методов мотивации.
Методы мотивации
Экономические
Организационные
Морально-
психологические
Прямые
Косвенные
Рис.1.3 - Классификация методов мотивации [11]
20
Давайте рассмотрим, какие элементы можно отнести к каждой из
категорий классификации.
Методы экономической мотивации строятся на предоставлении
сотрудникам материальных или нематериальных стимулов, способствующих
улучшению их благосостояния и стимулированию к более эффективному
труду.
Среди способов стимулирования экономической активности можно
выделить основную заработную плату, дополнительные поощрения, премии и
другие виды вознаграждения за достижения в работе.
В первой части данного исследования были изучены задачи и принципы
стимулирования сотрудников, ключевые термины этой системы, а также
проанализированы новаторские методы и опыт различных стран в данной
сфере.
В условиях острой конкуренции и быстро меняющейся обстановки,
успех компании напрямую зависит от того, насколько мотивированы её
сотрудники. Принятие обоснованных управленческих решений позволяет
определить факторы, влияющие на мотивацию персонала, и способствует
принятию правильных шагов. Функция принятия решений для руководителей
становится ключевым элементом в обеспечении успеха компании.
21
2 АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО
«МВМ» И ЕЕ РАЗВИТИЕ
2.1. Характеристика и основные организационно-экономические
показатели ООО «МВМ»
Название организации ООО "МВМ".
Расположение: Адрес 105066, Москва, Нижняя Красносельская улица,
40/12, Корпус 20, Помещение 2, Комната.
ООО «МВМ» официально зарегистрированная 5 мая 2005 года,
компания специализируется на продаже аудио- и видеотехники в розничных
магазинах. Компания предлагает множество дополнительных услуг, как
показано в таблице 2.1.
Таблица 2.1.
Дополнительные формы занятий
1
Деятельность агентов по оптовой торговле радио- и телеаппаратурой,
техническими носителями информации
2
Торговля оптовая электрической бытовой техникой
3
Торговля оптовая радио-, теле- и видеоаппаратурой и аппаратурой для цифровых
видеодисков (DVD)
4
Торговля оптовая грампластинками, аудио- и видеомагнитными лентами,
компакт-дисками (CD) и цифровыми видеодисками (DVD) (кроме носителей без
записей)
5
Торговля оптовая фототоварами и оптическими товарами
6
Торговля оптовая бытовой мебелью
7
Торговля оптовая прочими бытовыми товарами
8
Торговля оптовая прочими потребительскими товарами, не включенными в
другие группировки
9
Торговля оптовая неэлектрическими бытовыми приборами
10
Торговля оптовая компьютерами, периферийными устройствами к компьютерам
и программным обеспечением
11
Торговля оптовая офисной мебелью
12
Торговля оптовая прочей офисной техникой и оборудованием
13
Торговля оптовая неспециализированная
22
Продолжение табл. 2.1
14
Торговля розничная чаем, кофе, какао в специализированных магазинах
15
Торговля розничная компьютерами, периферийными устройствами к ним и
программным обеспечением в специализированных магазинах
16
Торговля оптовая офисной мебелью
17
Торговля оптовая прочей офисной техникой и оборудованием
18
Торговля оптовая неспециализированная
19
Торговля розничная чаем, кофе, какао в специализированных магазинах
20
Торговля розничная компьютерами, периферийными устройствами к ним и
программным обеспечением в специализированных магазинах
21
Торговля розничная офисными машинами и оборудованием в
специализированных магазинах
22
Торговля розничная телекоммуникационным оборудованием, включая розничную
торговлю мобильными телефонами, в специализированных магазинах
23
Торговля розничная обоями и напольными покрытиями в специализированных
магазинах
24
Торговля розничная бытовыми электротоварами в специализированных
магазинах
25
Торговля розничная мебелью, осветительными приборами и прочими бытовыми
изделиями в специализированных магазинах
26
Торговля розничная мебелью в специализированных магазинах
27
Торговля розничная прочая в специализированных магазинах
28
Торговля розничная фотоаппаратурой, оптическими приборами и средствами
измерений, кроме очков специализированных магазинах
29
Торговля розничная, осуществляемая непосредственно при помощи
информационно-коммуникационной сети Интернет
30
Транспортная обработка грузов
31
Деятельность ресторанов и услуги по доставке продуктов питания
32
Деятельность ресторанов и кафе с полным ресторанным обслуживанием,
кафетериев, ресторанов быстрого питания и самообслуживания
33
Деятельность ресторанов и баров по обеспечению питанием в железнодорожных
вагонах-ресторанах и на судах
34
Покупка и продажа собственного недвижимого имущества
35
Аренда и управление собственным или арендованным недвижимым имуществом
36
Операции с недвижимым имуществом за вознаграждение или на договорной
основе
37
Консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления
38
Исследование конъюнктуры рынка
39
Деятельность по подбору персонала прочая
40
Деятельность по предоставлению прочих вспомогательных услуг для бизнеса, не
включенная в другие группировки
Организационно-правовая форма организации «МВМ» - Общество с
ограниченной ответственностью. ООО, как форма организации и правовое
обозначение, предполагает разделение уставного капитала на доли, размер