3
Аннотация
К выпускной квалификационной работе на тему: «Анализ и оценка
эффективности использования персонала организации (на примере ООО
«Ёлки Фуд¬)¬
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников, приложения.
Первая глава являет собой анализ научных источников по исследуемой
теме и раскрывает ее теоретико-методические аспекты. В частности,
рассмотрены характеристика понятия «эффективность персонала¬ и критерии
и методы оценки эффективности персонала.
Вторая глава посвящена исследованию и оценке эффективности
использования персонала в ООО «Ёлки Фуд¬. Представлена характеристика
деятельности организации, проведен анализ количественного и качественного
состава персонала организации, представлено обоснование необходимости
совершенствования процесса системы оценки персонала организации.
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
оценки эффективности использования персонала в организации и рассчитана
их эффективность.
Объём выпускной квалификационной работы составляет 63 страницы
печатного текста. В работе содержится 4 таблицы, 7 рисунков, 3 приложения.
Для написания ВКР было использовано 40 источников литературы.
Ключевые слова: оценка эффективности персонала, оценка управления
персоналом, оценка эффективности использования персонала.
4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ............................................................................ 7
1.1 Характеристика понятия «эффективность персонала¬ ................................. 7
1.2 Критерии и методы оценки эффективности персонала .............................. 16
2 ИССЛЕДОВАНИЕ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА В ООО «ЁЛКИ ФУД¬ ................................................................. 27
2.1 Краткая характеристика организации ........................................................... 27
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала организации
................................................................................................................................. 30
2.3 Обоснование необходимости совершенствования процесса системы
оценки персонала организации ............................................................................ 42
3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО
«ЁЛКИ ФУД¬ ........................................................................................................ 52
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию оценки эффективности
использования персонала в организации ............................................................ 52
3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий .................................. 55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 61
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 66
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В настоящее время сотрудники
представляют собой один из ключевых ресурсов организации. Успех
организации зависит от высокой эффективности их работы. Задача
руководителя заключается в использовании потенциала персонала
максимально эффективным образом. Не смотря на силу принятых решений, их
эффективность будет обеспечена лишь в случае успешной реализации
сотрудниками. Для этого необходимо мотивировать их к действию,
заинтересовав в получении результатов своей работы.
На туристском рынке происходит ожесточенная конкуренция за
клиентов, рынки сбыта и влияние. В России количество иностранных
компаний, занимающихся туризмом, постепенно возрастает. Отличительной
особенностью туристической индустрии является то, что персонал является
частью ее продукта. Анализ экономических исследований в сфере
туристического бизнеса показал, что особое внимание уделяется факторам
окружающей среды, рынка, конкурентам и клиентам при улучшении
управления туристическими организациями. Тем не менее, основное внимание
управления в индустрии туризма должно быть сосредоточено на его
сотрудниках.
В индустрии туризма персонал является ключевой составляющей
конечного продукта, одним из основных ресурсов, обеспечивающих
конкурентные преимущества организации. Следовательно, качество
обслуживания в туристических организациях зависит от их мастерства и
профессионализма. Удовлетворенность клиентов в сфере обслуживания
достигается за счет вежливости и отзывчивости персонала.
Следовательно, эффективное управление персоналом становится одной
из важнейших функций туристической организации. Основная цель
управления персоналом в индустрии туризма заключается в стимулировании
сотрудников для предоставления клиентам высококачественного
обслуживания, которое будет полностью удовлетворять их потребности. Для
6
этого необходимо соответствующее координация усилий сотрудников,
мотивация и формирование корпоративной культуры, способствующей
увеличению лояльности потребителей к туристской организации.
Актуальность данной темы определяется тем, что эффективное использование
персонала является важным условием развития организации. Это может быть
достигнуто, в первую очередь, путем повышения профессионального уровня
специалистов. В современных организациях сотрудники должны обладать
стратегическим мышлением, культурой и эрудицией, а также обладать
способностью к адаптации к изменениям внешней среды. Таким образом,
возникает потребность в создании условий, способствующих раскрытию
потенциала работников организации.
Цель исследования: разработка мероприятий по совершенствованию
оценки эффективности использования персонала организации.
Задачи исследования:
1. Провести анализ теоретических источников по теме исследования.
2. Провести исследование и оценку эффективности использования
персонала в ООО «Ёлки Фуд¬.
3. Разработать мероприятия по совершенствованию оценки
эффективности использования персонала и рассчитать их эффективность.
Объект исследования: персонал ООО «Ёлки Фуд¬.
Предмет исследования: оценка эффективности персонала ООО «Ёлки
Фуд¬.
Методологической основой исследования явились работы
отечественных и зарубежных авторов по вопросам форматирования кадрового
резерва, использования общенаучных методов эмпирического исследования.
В качестве частных в работе применялись методы сравнения, классификация,
статистические и экономико-математические методы.
7
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Характеристика понятия «эффективность персонала¬
Эффективность персонала, которую можно рассматривать как
производительность и эффективность работников, играет важную роль в
определении общей эффективности деятельности компании. Чтобы считаться
эффективной, компания должна быть уверена, что ее сотрудники производят
высокий уровень продукции по отношению к затратам их труда и ресурсам,
используемым в производственном процессе. Это означает, что максимизация
эффективности персонала имеет решающее значение для оптимизации общей
эффективности общественного производства.
Согласно академику Т. С. Хачатурову, создателю современной
методологии оценки эффективности общественного производства, можно
сказать, что эффективность, будь то социальная или экономическая,
представляет собой отношение между экономическим или социальным
эффектом и затратами, необходимыми для его достижения [40, с.109].
По мнению американского экономиста П. Хейне, эффективность всегда
подлежит оценке и является оценочным понятием. Она всегда связана с
соотношением между ценностью результата и затраченных ресурсов [4, с.46].
Следовательно, эффективность представляет собой относительную
характеристику, которая измеряется в процентах. Не стоит путать
экономичность с результативностью и производительностью.
Результативность означает степень достижения запланированных целей и
результатов в ходе выполнения задач, а также эффективное выполнение
запланированной деятельности.
Другими словами, результативность отражает достижение
поставленных целей. Производительность выражает эффективность
деятельности, и этот показатель применяется для оценки выполнения задач
работниками предприятия, а также для измерения работы станков,
8
персональных компьютеров, их компонентов и программного обеспечения.
Обычно под производительностью понимается количество произведенной
продукции или объем обработанной информации в час, минуту или секунду.
При оценке производительности персонала важно различать два
ключевых термина: «эффект¬ и «эффективность¬. Эффект отражает
результаты работы, т.е. состояние, к которому стремится экономический
субъект. Термины «эффект¬ и «результат¬ можно рассматривать как одно и то
же и использовать их в качестве основы для построения конкретной системы
управления.
Любая система управления, которая международно известна как
«управление по результатам¬, нацелена на увеличение количественных
результатов, однако также предполагает определенное изменение в
качественных характеристиках [17, с. 28].
Эффективность учитывает не только результат деятельности
(прогнозируемый, запланированный, достигнутый, желаемый), но также
учитывает условия, при которых этот результат был достигнут. Оценка
эффективности предполагает сравнение результатов деятельности
организации, которые указывают не только на ее потенциал экономического
развития, но и на способность к инновационным и качественным улучшениям.
Эта оценка не ограничивается только финансовой выгодой, она учитывает
влияние на структуру организации и общее качество ее продукции. Уделяя
внимание этим аспектам, оценка эффективности призвана стимулировать
постоянное совершенствование и развитие организации. Понятие
эффективности является комплексным (не имеет четкого и общепринятого
определения) и описывается такими характеристиками, как целесообразность,
результативность, качество, полезность и т. д.
Оценка эффективности работы персонала - это сложная система, которая
позволяет учитывать как количественные, так и качественные показатели.
Здесь учитывается, насколько цели предприятия достигнуты, и соответствует
ли уровень выполненной работы запланированным результатам, а также какие
9
затраты были затрачены на достижение этих результатов. Этот подход
подходит для компаний, чьей основной целью является устойчивое
увеличение прибыли и тщательный контроль над издержками [21, с.148].
В настоящее время не существует общепринятой методики оценки
эффективности работы сотрудников. Проблема обусловлена взаимосвязью
задач персонала с производственными процессами, социальными
инициативами, экономическим ростом бизнеса и другими факторами. Изучив
различные точки зрения ученых, мы можем выделить три разных подхода к
оценке эффективности работы менеджеров. Цель этих методов - дать
комплексную оценку того, насколько эффективно персонал способствует
общему успеху организации.
Сторонники первого подхода считают, что персонал в организации
рассматривается как государственные служащие, оказывающие
непосредственное влияние на производственные процессы, поэтому конечные
результаты производства являются важнейшими показателями эффективности
работы персонала. Важные ключевые показатели включают числовые
значения, отражающие результаты деятельности организации за
определенный период: прибыль (балансовая, валовая и чистая),
производственные затраты, рентабельность, объем продукции, доход,
организационная культура, качество продукции, дивиденды на акцию. Эти
показатели помогают оценить вклад персонала в общий успех компании [6,
с.9].
Эти показатели эффективности используются для оценки работы
персонала, но могут быть влияние факторы производства, включая средства
производства, материальные ресурсы и технологические аспекты.
Эти факторы также следует учитывать при оценке работы персонала,
чтобы дать комплексную оценку его вклада в производственный процесс [19,
с.295].
Важно оценить влияние работы сотрудников на производственные
результаты. Поддерживающие второй подход признают, что ключевые
10
показатели эффективности должны учитывать результативность, качество и
сложность труда персонала.
При таком подходе акцент делается не только на осязаемых результатах,
достигнутых сотрудниками, но и на тонкостях и нюансах их усилий по
содействию общему успеху организации. Сосредоточившись на
эффективности, качестве и сложности трудовой деятельности, можно
добиться более комплексной оценки работы персонала.
Оценка деятельности производственного и управленческого персонала
основывается на различных показателях, включая производительность труда,
рост производительности и заработной платы, доля зарплаты в себестоимости,
фонд заработной платы, выполнение норм, качество работы, механизация
труда, трудоемкость, коэффициенты сложности работ, уровень
производительности и выработки.
Эти показатели важны для оценки работников, но не всегда отражают
полностью организацию труда и социальную эффективность сотрудников, что
важно для успешных результатов производства. Организационная
эффективность и социальная вовлеченность персонала играют важную роль в
определении общей производительности и должны рассматриваться наряду с
традиционными показателями эффективности.
Сторонники третьего подхода утверждают, что организация труда,
мотивация сотрудников и социально-психологическая атмосфера в
коллективе существенно влияют на эффективность работы персонала. По их
мнению, успех работы персонала зависит от методов управления и
привлечения персонала. Ключевые показатели эффективности включают
текучесть кадров, уровень квалификации, дисциплина, профессионализм,
распределение обязанностей, использование времени, социальная среда,
уровень нарушений, эффективность управленческих решений, затраты труда,
цели социального развития и общий прогресс компании.
Эти показатели позволяют оценить не только производительность труда
персонала, но и эффективность методов организации по управлению и
11
формированию позитивной рабочей среды. Кроме того, они подчеркивают
важность учета факторов, не ограничивающихся только производственными
результатами, при оценке общей эффективности работы персонала.
Разнообразный набор показателей, представленный выше, дает полное
представление об организации и социальной эффективности работы
персонала, при этом некоторые показатели являются сложными и требуют
немедленного сбора данных в рамках специализированных социологических
исследований. На некоторых предприятиях, характеризующихся
ограниченным уровнем механизации производства или в рамках недавно
созданного малого бизнеса, преобладает взгляд на персонал исключительно
как на производственный ресурс, игнорирующий значимость социального
управления. Следовательно, такой подход препятствует внедрению
современных практик и использованию социального потенциала в
организационном контексте.
Это подчеркивает важность признания и учета социально-
экономических аспектов управления персоналом для повышения
эффективности работы и создания благоприятной рабочей среды в
соответствии с современными методологиями [24, с.37].
Применяя комплексный подход, включающий множество аспектов
оценки эффективности, организации могут получить более целостное
представление об эффективности персонала и принимать обоснованные
решения для повышения общей эффективности работы и вовлеченности
сотрудников.
В настоящее время многие работодатели отказываются от идеи
проведения воспитательной работы для увеличения производительности
труда, понимая, что трудно мотивировать работника на результаты, не
предлагая взамен что-то важное. Большинство сотрудников отдаляются от
понимания своей обязанности перед компанией, где они работают, и даже
престиж названия фирмы не всегда стимулирует их к эффективной работе.
12
Опытный менеджер понимает, что для повышения эффективности труда
персонала необходимо учесть следующие условия:
1. Продуктивность работы должна, прежде всего, предполагать
взаимные выгоды и стремление к успеху как со стороны работодателя, так и
со стороны работника. Работник должен видеть перспективу получения
вознаграждения за свои усилия, включая улучшение финансового положения
или общественный статус. В то же время, повышение эффективности труда
обеспечивает компании увеличение прибыли и оборота за счет увеличения
производительности труда.
2. Независимо от должности, каждый сотрудник, будь то грузчик или
руководитель, в первую очередь стремится к удовлетворению своих
собственных интересов. Экономические показатели предприятия или его
благополучие обычно не являются для него важными на первый взгляд.
Главная его цель - забота о собственных интересах.
3. Кроме взаимной выгоды, для повышения эффективности работы
также необходимо наличие инициативы со стороны руководства, создающей
у работника ощущение стабильности. Работнику важно ощущать
заинтересованность компании в его успехах, понимая, что его усилия по
увеличению производительности в долгосрочной перспективе могут принести
как стабильный доход, так и карьерный рост [38, с.122].
Для обеспечения эффективного управления персоналом необходимо
определить стратегию кадровой политики и затем разработать
индивидуальные функции управления персоналом, чтобы решать тактические
задачи. Элементы тактики должны быть интегрированы в единую систему.
Тактика включает в себя теорию и практику управления процессом
функционирования организации [9, с.46].
Для обеспечения эффективного управления необходимо ясно
определить тактику взаимодействия с персоналом и интегрировать ее
компоненты в целостную систему.