63
и повышению эффективности кадрового менеджмента Компании.
В теоретической части выпускной квалификационной работы была
приведена и обобщена информация научных и учебных источников о понятии
кадрового менеджмента, его сущности, сущности, методах и значимости в
организации.
В ходе изучения кадрового менеджмента Филиала Китайской Нефтяной
Инжиниринговой Компании за 2021-2023 гг. и были сделаны следующие
выводы:
1) По численности персонала организации Филиала КНИК за 2021-2023
гг. выясняется, что наибольшую долю на предприятии занимает такая
категория – как рабочие.
2) Качественный состав трудовых ресурсов Филиала КНИК
свидетельствует о том, что возрастная категория сотрудников Филиала КНИК
от 31 до 40 лет не имеет положительную динамику и составила в 2023 г.
14,77%. А вот категория сотрудников от 41 до 50 лет заметно увеличилась, и
удельный вес составил больше всех категорий в 2023 г. Аж 45,45%. Также
преобладает категория сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста,
их удельный вес в 2023 году составил 39,54%.
3) Категория сотрудников с высшим образованием уменьшилась по
сравнению с 2021-2022 гг. и удельный вес составил всего 22,72%. А вот
больше всего преобладает категория сотрудников со средним образованием и
их удельных вес составил 45,45%.
4) Далее для анализа менеджмента кадров Филиала КНИК были
проведены расчеты текучести кадров. В результате расчеты показали
сравнительно невысокую текучесть кадров, среднее количество уволенных из
440 человек персонала составило всего 7. Отрицательные значения
показывают коэффициенты замещения и постоянства персонала.
64
5) По поводу распределения финансов можно сказать, что филиал
использует свои средства достаточно эффективно, однако их увеличение в
2023 году по сравнению с 2022 годом относительно небольшое – это
показывает хорошую эффективность хозяйствования Филиала.
6) Среднесписочная численность сотрудников за 2023 год увеличилась
на 7,2 человека, и составила 411,3 человек. Расходы на оплату труда в 2023
году увеличились на 125,1%, и составили 104 млн. манат. Размер средней
заработной платы за 2023 год в Филиале вырос с 17154,17 манат до 21080,92
манат или на 122,9%, а производительность труда увеличилась лишь на
112,9%. Это говорит о том, что заработная плата не в полном объеме
выполняет мотивирующую функцию и не стимулирует к высокой
производительности труда.
Резюмируя исследование персонала Филиала КНИК в Туркменистане,
предлагается следующее:
1) провести функциональную реорганизацию кадровой службы;
2) Разработка положения о премировании.
3) Провести изменения системы оплаты труда, выбрав наиболее
оптимальный вариант; (такие как, материальное премирование за высокие
показатели в работе, повышение оклада сотрудникам, прошедшим оценку
руководства)
4) Введение системы оценочных надбавок к заработной плате;
5) совершенствовать заботу о персонале, минимизировать трудовые
конфликты.
6) Разработать положение о мотивации.
7) Ввести систему штрафов.
8) Разработать положение о деловой карьере.
65
9) Внедрение института наставничества.
10) Организация контроля по работе с кадровыми резервами.
11) Проведение корпоративных праздников, мероприятий и т.д.
Функционирование Филиала Китайской Нефтяной Инжиниринговой
Компании в Туркменистане будет в наибольшей степени действенным, если
кадровый менеджмент организации будет иметь предпочтительный уровень
упорядочивания и направлен на формирование сатисфакции трудом своих
работников и мотивированием своих сотрудников к высокому показателю
производительности.
66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой Кодекс Туркменистана, статья 131 о заработной плате.
2. Повышение квалификации, согласно Трудовому Кодексу
Туркменистана. Интернет ресурс Туркменистана: www.turkmenportal.tm
3. Положение об организации: «Филиал Китайской Нефтяной
Инжиниринговой Компании в Туркменистане¬.
4. Алавердов, А. Р. Управление человеческими ресурсами. Серия:
Университетская серия. – М.: Синергия, 2015. – 656 с.
5. Балашов, А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими
ресурсами. Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2015. – 320 с.
6. Буланов, В., Волгин Н. Рынок труда. Учебник для вузов. – М.: Экзамен,
Харвест, 2016. – С. 35.
7. Вировец, Ю. Успешный поиск работы. – СПб: Питер, 2015. – С. 60.
8. Дементьева, А. Г., Соколова М. И. Управление персоналом. – М.:
Магистр, 2016. – С. 69.
9. Йеттер, Вольфганг. Эффективный отбор персонала. Метод
структурированного интервью. – М.: Гуманитарный центр, 2015. – С. 71.
10. Кадровая политика. Источник: https://www.gd.ru/articles/9224-kadrovaya-
politika
11. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Федорова И.А. Оценка и отбор
персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. – М.:
Проспект, 2015. - С. 120.
12. Оценка персонала [Интернет ресурс.] www.studfile.ru
13. Управление персоналом Интернет Источник: https://studfile.net/
14. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 314
с.
15. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. О.И. Волкова,
О.В. Девяткина. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 60 с.