АННОТАЦИЯ
Данная выпускная квалификационная работа выполнена на тему
«Кадровый менеджмент организации: анализ, оценка и пути
совершенствования (на примере Филиала Китайской Нефтяной
Инжиниринговой Компании в Туркменистане) и состоит из введения, трех
основных глав, заключения, приложений и списка использованной
литературы.
Целью данного исследования является анализ кадрового менеджмента
Филиала Китайской Нефтяной Инжиниринговой Компании в Туркменистане,
а также поиск путей его совершенствования.
Были поставлены такие задачи, как изучение теоретических основ
кадрового менеджмента, анализ управления персоналом на предприятии,
изучение состава, динамики, эффективности персонала организации, изучение
системы управления кадрами, разработка путей совершенствования кадрового
менеджмента организации и оценка эффективности предложенных
мероприятий.
Первая глава посвящена раскрытию теоретических основ кадрового
менеджмента организации. Во второй главе описывается анализ управления
персоналом Филиала Китайской Нефтяной Инжиниринговой Компании в
Туркменистане. В третьей главе дана разработка путей по совершенствованию
кадрового менеджмента Филиала Китайской Нефтяной Инжиниринговой
Компании в Туркменистане и их обоснование.
Работа выполнена на 67 страницах печатного текста, включает в себя 16
таблиц, 5 рисунков,1 приложений и 26 используемых источников литературы.
Ключевые слова: персонал, кадровый менеджмент, мотивация, кадровая
политика, экономическая оценка.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................5
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
ПРЕДПРИЯТИЯ .....................................................................................................7
1.1.Сущность кадрового менеджмента предприятия ........................................ .7
1.2. Современные методы деловой оценки персонала в системе управления
человеческими ресурсами ....................................................................................12
1.3 Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирование
.................................................................................................................................17
ГЛАВА 2АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
ФКНИК ВТУРКМЕНИСТАНЕ(СРЕ)..................................................................25
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ФКНИК В
ТУРКМЕНИСТАНЕ..............................................................................................25
2.2 Анализ качественного и количественного состава персонала ..................33
2.3 Анализ существующих проблем кадрового менеджмента
предприятия ................................................................ 44
ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА НА
ПРЕДПРИЯТИИ ФИЛИАЛА КИТАЙСКОЙ НЕФТЯНОЙ
ИНЖИНИРИНГОВОЙ КОМПАНИИ В ТУРКМЕНИСТАНЕ 51
3.1 Разработка направлений совершенствования кадрового менеджмента
предприятия ..........................................................................................................51
3.2 Экономическая оценка предложенных мероприятий по
совершенствованию кадрового менеджмента предприятия ............................57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ...........................................66
ПРИЛОЖЕНИЯ
5
ВВЕДЕНИЕ
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное
совершенствование методов работы с кадрами на основе использования
достижений отечественной и зарубежной науки и передового
производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая
наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия
заключается в установлении организационно-экономических, социально-
психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В
основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на
интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального
использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном
всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все
начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.
Текущее исследование направлено на выявление сущности управления
человеческими ресурсами, признание менеджмента посредством изучения
важности менеджмента, целью которого является создание постоянно
действующего кооперативного социального образования с определенной
целью. В нем также рассматриваются решения по управлению отделом кадров,
наиболее важными из которых были индивидуальные и коллективные
решения.
Объектом исследования является Филиал Китайской Нефтяной
Инжиниринговой Компании в Туркменистане.
Предмет анализа – кадровый менеджмент организации.
Цель: на основании теоретических исследований по вопросу управления
персоналом, его анализа на конкретном примере, найти возможные пути
совершенствования, доказав их эффективность.
В качестве теоретических источников при написании работы послужили
труды зарубежных специалистов в области кадрового менеджмента,
экономики и социологии труда, теории организации (Al-Lozi, Mosa, Jouhar,
6
Dawood, Аллавердов, Вировец и др.), законодательство Туркменистана,
материалы местных СМИ.
Источником для аналитической части работы послужили данные
официальной бухгалтерской и статистической отчетности ФКНИК в
Туркменистане за период 2021-2023 годы - нормативные документы
предприятия, Трудовой Кодекс Туркменистана.
Данные в работе подтверждены аналитическими таблицами и
графиками.
Выпускная квалификационная работа состоит из содержания, введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты кадрового
менеджмента предприятия: сущность кадрового менеджмента предприятия;
современные методы деловой оценки персонала в системе управления
человеческими ресурсами; кадровая политика в системе управления
персоналом и ее планирование.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика
Филиала Китайской Нефтяной Инжиниринговой Компании в Туркменистане,
анализ качественного и количественного состава персонала, составлен анализ
существующих проблем кадрового менеджмента.
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию
кадрового менеджмента в организации «Филиал Китайской Нефтяной
Инжиниринговой Компании в Туркменистане¬, а также экономическая оценка
по совершенствованию предложенных мероприятий.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО
МЕНЕДЖМЕНТА ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность кадрового менеджмента предприятия
Система взаимосвязанных организационных, экономических и
социальных мер для формирования условий нормального функционирования
кадрового потенциала, а также его эффективное использование носит название
– кадровый менеджмент.
В результате осознанности человеком того факта, что его способности
ограничены в сравнении с множественными потребностями, а также
осознание растущей сложности окружающих вещей привело к возникновению
менеджмента. Благодаря своим усилиям и осведомленности, которые человек
сознательно направил на создание административных организаций, и которые
служат его коллективным и индивидуальным целям и желаниям. [18, с. 8].
Менеджмент по своей сути является существующей структурой на
уровне организаций или институтов. Концепция, представленная организации,
должна отличаться от спектра, на котором она фокусировалась, т.к.
социальный состав для достижения общих целей взаимодействуют в
относительно определенных пределах. [23, с.8].
Менеджмент основан на множестве принципов и состав управленческой
команды просят:
- Сохранять результаты деятельности в качестве основной цели
изменения поведения и навыков.
- Постоянно увеличивать количество людей, несущих ответственность
за изменение самих себя.
- Убедится, что они знают, что означает их эффективность, и изменить
ее в соответствии с целями и результатами организации в целом.
- Предоставить сотрудникам возможность помощи в обучении на
практике и своевременно предоставлять всю необходимую информацию и
поддержку.
8
- Создавать и концентрировать энергию и осмысленный язык, поскольку
они представляют собой дефицитные ресурсы в периоды перемен [26, с.9].
Задачи, выполняемые менеджером по персоналу:
Большинство специалистов по управлению персоналом сходятся во
мнении, что должны быть сосредоточены нижеперечисленные функции для
эффективной работы HR менеджеров:
- Система планирования: включает постановку целей и стандартов,
разработку систем и процедур, а также разработку планов и прогнозов.
- Организационная функция: заключается в постановке конкретной
задачи, определение отделов и под отделения, распределение полномочий и
определение каналов связи для координации работы между подчиненными.
- Подбор персонала: определяет тип людей, подходящих для работы,
проводит набор потенциальных сотрудников, устанавливает стандарты
производительности, обеспечивает жалование сотрудникам, консультирует
сотрудников, проводится оценка эффективности, а также проводит обучение
и развитие сотрудников.
- Лидерство: организует контроль над координацией усилий других
сотрудников к выполнению работы, стимулирует их поднятию морального
духа и уровня мотивации.
- Функция контроля: установление контроля и качества выполняемой
работы, сопоставление достигнутых целей с запланированными и исправление
отклонений при необходимости [20, с.10]
Главными компонентами любой организации являются люди и их
поведение является залогом любого успеха и развития предприятия в целом.
[25, с.10].
Квалифицированный профессионал в любом деле напрямую
способствует эффективности бизнеса. Управление человеческими ресурсами
— это стратегический и важный подход к эффективному управлению
персоналом в компании или организации, чтобы они могли помочь своему
9
бизнесу получить конкурентное преимущество. Он предназначен для
повышения производительности труда сотрудников, для достижения
стратегических целей работодателя. Отделы кадров контролируют разработку
льгот для сотрудников, набор сотрудников, обучение и развитие, оценку
производительности и управление вознаграждениями, включая
администрирование системы заработной платы и льгот для сотрудников.
Управление персоналом также заботится о балансе организационных практик
с организационными изменениями и трудовыми отношениями или
требованиями, вытекающими из коллективных договоров и государственного
законодательства. Управление человеческими ресурсами — это
стратегический подход к развитию и поддержке сотрудников, а также
обеспечению их рабочей среды. Его обязанности различаются в зависимости
от бизнеса и отрасли, но обычно включают в себя подбор персонала,
компенсацию и льготы, обучение и развитие, а также отношения с
сотрудниками.
Навыки управления персоналом.
Менеджер по кадрам должен хорошо понимать стратегические
потребности организации на всех уровнях и во всех отделах и обладать
навыками поиска и удержания людей, отвечающих этим потребностям. Хотя
мышление общей картиной является одним из наиболее важных навыков для
HR, менеджеры по персоналу должны быть столь же детальными.
Типы человеческих ресурсов.
Существует 4 типа HR-аналитики, которую могут использовать HR-
специалисты: описательная, диагностическая, прогнозная и предписывающая
аналитика. Специалисты по менеджменту учат сотрудников активному
слушанию, вербальному общению, социальной осведомленности,
самоконтролю, ответственности и т. д. столько навыков сколько это
необходимо. Люди с высокими навыками межличностного общения являются
интуитивными коммуникаторами и эффективными менеджерами, и этот тип
10
людей может преуспеть в качестве специалиста по персоналу.
Вопросы на собеседовании для специалистов по управлению
персоналом.
3 самых сложных вопроса на собеседовании для HR-специалистов:
Расскажите себе о себе; о ситуации, в которой вы допустили ошибку; и о том,
как вы с ней справились.
Как насчет того, чтобы рассказать о случае, когда у вас был трудный
коллега, и о том, как вы с ним справились?
- Они могут специализироваться на развитии, а также поддержании
отношений с сотрудниками или льгот. Специалисты по обучению и развитию
обеспечивают обучение и постоянное развитие сотрудников. Это
осуществляется посредством программ обучения, аттестации персонала и
программ вознаграждения; решает проблемы сотрудников, когда политика
взаимоотношений с сотрудниками нарушается в связи с преследованием или
дискриминацией.
Управление льготами для сотрудников включает в себя структуры
компенсаций, программы отпусков по уходу за ребенком, скидки и другие
льготы для сотрудников. На другой стороне спектра находятся сотрудники,
управляющие генералами или деловыми партнерами. Эти специалисты по
персоналу могут работать во всех областях или быть представителями
трудовых отношений, работающими с профсоюзами. Управление
человеческими ресурсами является продуктом движения за человеческие
отношения, которое началось в начале 20-го века, когда исследователи начали
документировать способы создания ценности бизнеса посредством
стратегического управления рабочей силой. Первоначально доминировала
транзакционная деятельность, такая как управление заработной платой и
льготами, но из-за глобализации, корпоративной консолидации,
технологических достижений и дальнейших исследований к 2015 году
управление персоналом сосредоточилось на стратегических инициативах,
11
таких как слияния и поглощения, управление талантами, планирование
преемственности и промышленность; трудовые отношения, разнообразие и
инклюзивность. В сегодняшней глобальной бизнес-среде многие компании
уделяют особое внимание сокращению текучести кадров и сохранению
талантов и знаний среди своих сотрудников, адекватной замене бывшего
сотрудника. Отделы кадров стремятся предложить льготы, которые привлекут
работников, тем самым снижая риск отстранения сотрудников и
психологического отчуждения. [26, c.11]
Управление персоналом, или HR-менеджмент такая же, как маркетинг,
финансы, продажи, финансы или производство, самостоятельная отрасль
компании. Менеджеры и специалисты взаимодействуют с HR-службой, когда
им нужно решить задачи, связанные с персоналом. Например, найти нового
сотрудника или обучить команду.
Есть такое определение, что управление персоналом — это не
управление людьми, ими в компании управляет менеджмент: руководители
подразделений и отделов. Они поручают задания, а затем контролируют
выполнение данных задач. А отдел кадров— это центр экспертности,
связанной с персоналом.
Кадровый менеджмент является наиболее важным экономическим
ресурсом из всех, потому что человек является главным производителем и
потребителем. Обладая собственным интеллектом и способностями, человек
может обнаружить более природных ресурсов и найти возможности их
использования и выгоды для них, а также создавать продуктивные искусства,
которые продлевают срок службы этих ресурсов и их продуктивность [19,
с.11].
Цели кадрового менеджмента.
- Социальная цель: проявляется в сокращение безработицы,
реабилитацию и трудоустройство лиц с ограниченными возможностями.
- Этическая цель: отражается в справедливости управления кадрами.
12
- Экономическая цель: заключается в анализе и интерпретации затрат и
прибыли от деятельности по управлению кадрами.
- Нормативная цель: воплощена в роли управления кадрами в
достижении целей организации и задач по повышению эффективности.
- Карьерная цель: выражается в заинтересованности руководства в
использовании навыков и жизнеспособности рабочей силы, а также в
оснащении организации квалифицированными, обученными и хорошо
мотивированными сотрудниками.
- Личная цель: отражается в достижении удовлетворенности работой и
самореализации работников.
- Цель в области здравоохранения и безопасности: состоит в том, чтобы
обеспечить здоровую и безопасную рабочую среду.
- Будущая цель: Управление кадрами заинтересовано в оказании
помощи организациям в достижении их будущих целей, а также в
предоставлении квалифицированных и компетентных людей и хороших
стимулов сотрудникам [21, с.12].
В условиях высокой конкуренции современные организации стремятся
повысить уровень кадрового менеджмента за счет преобразования целого ряда
мероприятий, планов и программ, связанных с человеческим компонентом
организаций [17, с.12].
1.2. Современные методы деловой оценки персонала в системе
управления человеческими ресурсами
Кадровый менеджмент непрерывно совершенствуется в работе с
кадрами и улучшения производительности труда. В условиях рыночной
конкуренции в Туркменистане особое значение имеет практическая форма
управления персоналом, что позволяет улучшить социальные и
экономические условия производства. Главным элементом кадровых