13
процессов, из которых складывается деятельность предприятия, начиная с
подбора персонала в кадровом менеджменте — это человек.
Система, которая имеет четкие параметры и позволяет проводить
полную проверку эффективности коллектива, называется оценка персонала.
Оценка персоналу требуется, когда на предприятии происходит текучка
кадров, плохие условия труда, низкий уровень производительности и другие
проблемы.
Методы современной оценки персонала позволяют определить его
навыки, компетенцию, функции, соответствует ли сотрудник занимаемой
должности.
Современные методики оценки качеств персонала позволяют
использовать кадровый потенциал организации по максимуму. Компания
применяет их при составлении плана собеседования, чтобы выявить сильные
и слабые профессиональные качества кандидатов. Главное преимущество—
формирование объективного мнения о возможностях каждого отдельного
сотрудника и развитии коллектива в целом. Применять систему оценки
качеств сотрудника необходимо для повышения эффективности
производственных процессов в компании.
Основная задача оценки персонала заключается в повышении
эффективности персонала, поиск слабых мест в деле, обучение или кадровая
ротация. Задача оценки состоит в определении функциональной роли
работника, где происходит вероятное выявление роста и продвижения
персонала. Главное нужно наладить контакт руководителя и подчиненного,
чтобы они друг друга понимали.
К современным методам деловой оценки персонала относятся:
14
1. Аттестация. Проводятся экзамены работников компании, которые
проводятся периодически. Цель аттестации - проверка квалификации
работника и его результатов труда за определённое время. Есть запрет
аттестации сотрудников: работающих менее одного года, беременных.
2. Ассессмент-центр - проверка сложная и многодневная, которая
состоит из отдельных этапов. Определяются цели проверки, разрабатываются
сценарии, проводится тестирование, интервью или групповая дискуссия.
Данный тест рекомендован для управленцев. В основе метода гибридная
технология, которая включает в себя: психологическое тестирование, опыт
реального эксперта. Данный тест помогает формировать внутренний резерв
кадров.
3. Деловые игры- создаются рабочие задания, в процессе которых
проверяются навыки и компетентность сотрудника.
4. Ключевые показатели эффективности (KPI) - существует
несколько методик оценки: количественные, качественные,
комбинированные, управленческие. Key Performance Indicators формируют
для каждой компании отдельно. Важно создать объективные критерии оценки
качества труда. Помимо выполнения поставленных задач учитываются
инициативность и управленческие навыки, умение решать нестандартные
задачи и формулировать грамотные встречные вопросы. Часто KPI
применяется как основа для начисления премиальных и бонусных выплат.
Качественные методы оценки персонала.
Качественный метод – это анализ и описание характеристик сотрудника.
Цифровые значения тут не требуются, важно глубинное понимание ситуации.
Этот метод подходит для работающего персонала и для соискателей.
Качественные критерии относятся к категории субъективных. Они
формируются на основании действий сотрудников, их личных и
профессиональных качеств. К данным методам относят:
15
Зафиксировать численные характеристики.
Составить матрицу метрик- показатели человека сравниваются с
должностными критериями.
Оценить качество выполнения задач - отвечаем на вопрос «справляется
ли работник с обязанностями?¬
Провести групповую дискуссию- руководители отделов, эксперты в
присутствии сотрудника оценивают его работу.
Произвольные характеристики - выделяются наиболее значимые
результаты сотрудника.
Использовать метод «360 градусов¬. Этот метод стоит выделить
отдельно.
Метод 360 градусов сравнительно новый метод. Давайте представим,
что люди не понимают специфику работы и к чему все это может привезти?
Здесь коллеги оценивают сотрудника, его руководитель и он сам. Данный
метод позволяет оценить квалификацию работника, его психологическое
состояние и контактность. Пример метода можно посмотреть в Приложении
1.
Так и в чем же состоит смысл сего метода? А смысл в том, что
проводится анонимный опрос коллег по списку полномочий, в нём все
вопросы поделены частями. В этом методе выставляются балы, которые
группируются и выводится средний показатель.
Для применения качественных критериев оценки необходимо составить
план их выполнения. Также причина проведения подобных исследований —
реформа компании, внедрение в работу новых производств и целей.
Количественные методы оценки персонала.
16
Инструменты для измерения эффективности и результативности
сотрудников называется количественным методом оценки персонала.
Количественный метод относится к объективной категории оценки. Их
результаты выражены в цифрах и суть состоит в том, чтобы задать
определенные критерии с системой баллов. Количественный критерий оценки
дает преимущественную возможность в быстром проведении теста. Для
анализа результатов достаточно сравнить полученные баллы с максимально
возможным показателем. К ним относятся:
1. бальный сводный - сотруднику выставляются баллы за работу, в
конце года, полугодия или месяца подводятся результаты.
2. ранговый - на протяжении некоторого периода времени работники
ранжируются по эффективности, и те, кто оказывается в конце списка могут
быть уволены.
3. рейтинговый - эксперты оценивают компетентность и качество
трудовой деятельности работника, итоги суммируются и составляется их
рейтинг.
Комбинированные методы оценки персонала
Оценка индивидуальных особенностей объекта оценки при помощи
тестов, а также с помощью собеседований и других способов называется
комбинированным методом оценки. Ее цель заключается во всесторонней
оценке персонала организации. С помощью таких методов HR специалисты
делают комплексную поверку и оценку сотрудников и составляют
достоверные данные. Так можно объединить количественную и качественную
систему. Единственный недостаток является то, что на создание результатов и
само изучение понадобится достаточно длительное время. Итогом этой
деятельности должен стать план изменений в работе компании.
Методы оценки персонала наглядно можно посмотреть на рисунке 1.1.
17
Рис. 1.1 Методы оценки сотрудников
Современные методы оценки персонала имеют свои цели, такие как:
подбор кадров, отвечающим высокому уровню вакансии; оптимизация затрат
на подбор сотрудников; создание определенных критериев, которые облегчат
кадровые решения; повышение трудовой дисциплины; формирование
кадрового резерва; оптимизация расходов на обучение; сокращение текучести
кадров. Качественное управление персоналом невозможно без проведения
тестов и оценки, т.к. сотрудник – это главная ценность любого предприятия и
нужно иметь хороший баланс между сотрудником и руководителем и уметь
вести диалог для успешного показателя и развития компании.
1.3 Кадровая политика в системе управления персоналом и ее
планирование
Результаты деятельности отдельных организаций и экономика в целом
18
во многом зависит от качества человеческих ресурсов. Грамотное управление
человеческими ресурсами позволяет организации повысить
производительность, укрепить репутацию, обеспечить финансовый и
интеллектуальный рост компании.
Повышение качественного состава сотрудников за счет привлечения
квалифицированных, талантливых и мотивированных сотрудников является
важной частью управления персоналом. Управление персоналом является
кадровой функцией управления, и часто используется как синоним понятия
«управление человеческими ресурсами¬.
Последовательный подход к управлению персоналом реализуется
посредством эффективной кадровой политики. Поскольку не существует
единого способа сотрудничества работодателя с сотрудниками и каждая
организация разрабатывает свой собственный способ, конкретного типа
кадровой политики нет.
Кадровая политика предприятия — это важное направление по работе с
кадрами, которая имеет свой классификационные признаки: по уровню
управления; по методам реализации; по степени открытости.
Тип по уровню управления – это государственная кадровая политика,
кадровая политика организаций.
Тип кадровой политики по методам реализации - Активная, пассивная,
реактивная, превентивная.
Тип по степени открытости – открытая, закрытая.
Кадровая политика — это работа с персоналом, соответствующая
концепции развития фирмы. Это взаимосвязанные элементы развития всей
компании линия во взаимодействии с сотрудниками, которые отражают
совокупность норм, принципов и методов. В компании начинается
беспорядок, если правила не регламентированы, а управляющие пренебрегают
ими. Это ведет к текучести кадров, сбоям бизнес-процессов. Чтобы избежать
такой ситуации, разрабатывают правила, в которых четко прописывают
19
основные положения работы с персоналом.
Основные задачи кадровой политики являются: наделение работников
новыми компетенциями в соответствии с потребностями отрасли;
гарантированное обеспечение потребностей отрасли в компетентных
специалистах; воспроизводство кадрового потенциала; повышения качества
подготовки и профессионализма работников.
Цель кадровой политики — решение задач по созданию атмосферы в
коллективе и формированию потенциала для дальнейшего карьерного роста,
сохранение баланса кадров, а также улучшать профессиональный уровень и
сохранение того количества специалистов, которое необходимо для
эффективной работы компании. Но это не значит, что нужно с самого начала
пытаться уменьшить текучесть кадров, ведь тогда в организации начнется
застой. Компания остановится в развитии.
Существует несколько понятий кадровой политики. В узком смысле
слова это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во
взаимоотношениях сотрудников и организации. Это означает, что, например
выражение «Наша кадровая политика состоит в том, чтобы брать людей на
работу только с высшим образованием¬ могут использоваться в качестве
доказательства при решении какого-либо кадрового вопроса. В широком
смысле под ней подразумевается формирование стратегии кадровой работы,
установление целей и задач, принципов подбора, расстановки и развития
персонала. Отсюда следует, что все кадровые мероприятия заранее
планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач
предприятия.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим
работникам. [14, с.18]
Выделяют 2 типа кадровой политики – открытый и закрытый. Они
серьезно отличаются между собой.
Открытая политика заключается в том, что молодые, не имеющие опыта
20
кандидаты, устраиваясь на работу, могут прийти на любую открытую
позицию, главное иметь необходимое образование.
Закрытая политика характеризуется тем, что новый персонал может
претендовать на вакансии позиций низшего уровня. Высокие должности
закрывают, перемещая специалистов внутри организации. В итоге
руководителями становятся действительно опытные сотрудники, которые
знают организацию от «А¬ до «Я¬.
По уровню осознанности норм и правил, принятых в организации,
выделяют следующие типы кадровой политики по мерам реагирования:
Пассивная – нет четкой кадровой программы, работа в режиме
экстренного реагирования на конфликтные ситуации;
Реактивная – нет среднесрочного прогнозирования, хотя есть
программы контроля и диагностики конфликтных ситуаций;
Превентивная – строится на обоснованных прогнозах развития
ситуации, имеются программы краткосрочного и среднесрочного
прогнозирования, но нет программ целевого планирования;
Активная – основана на краткосрочных, среднесрочных и
долгосрочно-целевых программах. В «активной¬ кадровой политики в
отличие от «превентивной¬, руководство имеет средства воздействия на
ситуацию и служба по работе с кадрами способна применить и разработать
антикризисные меры, «активная¬ кадровая политика может быть
«рациональной¬ и «авантюристической¬.
Рациональная- руководство предприятия имеет прогноз развития
ситуации и средства для ее решения или оказания на нее влияния. Кадровая
служба имеет прогноз по кадровой ситуации на среднесрочный и
долгосрочный периоды.
21
Авантюристическая- предприятие не имеет прогноза развития
ситуации, но пытается на нее влиять, в таком предприятии как правило нет
средств для диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации.
Типы кадровой политики по мерам реагирования представлена на
рисунке 1.2
Рис. 1.2. Типы кадровой политики по мерам реагирования
На чем должна базироваться кадровая политика? Важные аспекты в
кадровых вопросах основываются на Трудовом Кодексе. Трудовой Кодекс
устанавливает регламент в решении трудовых отношений и заработной платы.
Однако помимо Трудового Законодательства, в компаниях составляются и
разрабатываются свои собственные, базирующиеся от основных документов
компании, Положения по кадровой политике. В таких документах не могут
присутствовать условия, позволяющие уменьшить размер зарплаты ниже
уровня, который указан в Трудовом Кодексе. [2, с.20]
В отношении кадровой политики формируются три главных документа:
Правила внутреннего трудового распорядка. Главная задача
заключается в осуществлении приема или увольнения, премирования,
предоставления отпуска, рапортов и прочее, в соответствии с трудовым
кодексом.
Положение об оплате труда. В Положении об оплате труда,
организация должна прописать регламент расчета вознаграждения и нормы
Пассивная
Реактивная
Кадровая политика
Превентивная
Авантюристическая
Активная
Рациональная
22
стимулирования сотрудников. Оклад в организации формируют исходя из
штатного расписания компании и квалификации специалиста. Минимальный
размер оплаты труда определяется законодательством. Минимальный Размер
Оплаты Труда не может быть ниже прожиточного минимума, что закреплено
в Разделе 7, Глава 1, статье 131 Трудового кодекса Туркменистана. [1, с. 21]
Штатное расписание. Штатное расписание является формой, на
которую не распространяются сведения о работниках организации, а
указывается только данные численности состава и их должностей, а также
размер оклада для каждого работника, в частности. Этот документ
формируется и утверждается на начальном этапе создания организации, еще
до приема на работу специалистов.
Процесс управления персоналом традиционно включает вопросы
кадрового планирования и поиска и отбора персонала.
Важно понимать, что на любом предприятии в основе кадровой
политики и кадрового планирования лежат не только принципы и нормы, но и
грамотное взаимодействие с сотрудниками. Если говорить конкретно о
кадровом планировании, то его основная задача — привлечь на предприятие
достаточное количество работников с учетом специальностей, квалификации,
которые требуются на текущий момент. Это постоянный процесс,
предполагающий целый комплекс мероприятий по работе с кадрами.
Планирование особенно актуально, когда на предприятии происходят
кризисные моменты, реорганизация, сокращение штата и т. д. В такой момент
планирование поможет четко определить: сколько рабочих мест необходимо
в текущей ситуации; какие специалисты требуются в первую очередь; сколько
работников придется сократить или принять на работу в тот или иной момент;
какие требования к работникам предъявлять; как скорректировать бюджет
компании на работу с кадрами.