73
В баре преобладают молодые работники до 39 лет (75% персонала) и
стаж их работы, соответственно, невелик стаж до 3х лет у 40% работников,
гендерный состав, что позитивно, равномерен: 55% женщин и 45% мужчин.
Образовательный уровень персонала таков: 28% сотрудников имеет высшее
образование 33% - среднее профессиональное, 39% не имеют образования по
профессии, а только среднее, то есть процесс обучения на рабочем месте
просто необходим.
Коэффициент сменяемости кадров очень велик, это говорит о том, что
много (50-55%) сотрудников ежегодно увольняется и поступает на работу, что
не очень хорошо для любой организации. Коэффициент текучести кадров
очень высок и в 2023г. составил 20%. Все увольнения сотрудников в 2021-
2023гг. происходили по собственному желанию, однако анализ причин
увольнения выявил самые разнообразные причины, которые связаны с
проблемами в кадровом менеджменте организации: недовольство системой
мотивации, отношением в коллективе, отсутствием системы обучения и
адаптации.
В организации нет специализированного подразделения – отдела кадров
или кадровой службы, поскольку ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ»
– небольшое предприятие, но весь цикл работ кадрового менеджмента
осуществляется на разных уровнях управления (Приложение 1). Помощник
директора по кадрам фактически является кадровым менеджером.
Функции кадрового менеджмента в ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И
ГАЛЕРЕЯ» заключаются в организации реализации основных процедур
управления персоналом и распределены между линейными и
функциональными руководителями.
В целом, анализ документов, проведенные беседы с работниками и
интервью с ведущими специалистами ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И
ГАЛЕРЕЯ» показал, что в работе с персоналом существуют следующие
проблемы кадрового менеджмента:
1. Высокая текучесть кадров среди линейного персонала
74
2. Непрофессионализм рядовых сотрудников ресторана
3. Неэффективная оценка персонала
4. Неэффективная мотивация персонала
5. Отсутствие системы повышения квалификации персонала
Выявленные проблемы негативно влияют на профессионализм и
уровень сервиса данного заведения, что снижает качество оказываемых услуг
и эффективность работы организации в целом.
В третьей главе в процессе поиска путей совершенствование кадрового
менеджмента ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ», были предложены
мероприятия по совершенствованию управления кадрами организации и
выполнено экономическое обоснование предложенных мероприятий.
Для того, чтобы преодолеть выявленные проблемы кадрового
менеджмента ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ», мы предлагаем
следующие мероприятия.
1) Для того, чтобы снизить текучесть кадров среди линейного персонала:
Принимать на работу только мотивированных к длительной
работе соискателей, составить список требований к каждой должности.
Проводить собеседование в виде структурированного интервью.
Внедрить систему наставничества для лучшей адаптации и
удержания сотрудников.
2) Для преодоления непрофессионализма рядовых сотрудников
ресторана:
Внедрить должностные инструкции для всего персонала.
Проводить регулярные кратковременные тренинги
администраторов по должностям линейного персонала.
3) Для повышения эффективности оценки персонала:
Использование для оценки работы персонала «тайных
посетителей».
75
Введение и ведение администраторами таблицы штрафных и
поощрительных баллов по результатам контроля деятельности линейного
персонала
4) Для повышения эффективности системы мотивации персонала:
Использование вышеописанной таблицы штрафных и
поощрительных баллов по результатам контроля деятельности линейного
персонала для дифференцирования материальной мотивации сотрудников,
взамен «уравниловки».
Применение различных мер нематериальной мотивации по
профессиям: нижнему звену управленцев – делегирование полномочий,
поварам и барменам – предоставление возможности повышения
профессионального мастерства за счет организации и т.п.
Проведение социальной политики компании.
5) Для разработки системы обучения персонала:
Предлагаем проведение обучающих треннингов по повышению
компетентностных характеристик персонала.
Для проведения обучения всех сотрудников мы предлагаем начать с
универсального треннинга, который будет полезен для всего персонала.
Работа персонала организована в две смены 2 через 2. Поэтому обучение
персонала каждой смены придется проводить отдельно, то есть 2 раза.
Предлагаем проводить обучение в свободное от основной работы время.
Таким образом, курс обучения будет проведен дважды для каждой смены
отдельно.
Общий курс обучения рассчитан на 25 академических часов. Курс
обучения включает 3 темы (по 4 академических часа) и вводное занятие (1
академический час).
Структура курса:
1. Вводное занятие
2. Технология производства и ресторанный сервис
3. Этикет, общение с гостями и техника продаж
76
4. Командообразование и корпоративная этика
Занятия проводятся в виде треннингов, деловых игр, ситуационных
задач, скучное чтение лекций исключено.
Таким образом, каждой группе понадобится выделить 3 своих
свободных дня по 4 академических часа на обучение. Мы предлагаем
закончить курс обучения в течении месяца, так обучение не будет в тягость,
но, с другой стороны, слушатели не будут забывать то, что они прошли на
предыдущем занятии.
Процесс обучения предлагаем организовать в помещении основного
зала ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ» утром до начала работы
заведения (с 8.00 до 12.00). Так, смена, которая в этот день не работает, сможет
отучиться рано утром и не «потерять» день отдыха. Смена, которая в этот день
работает начнет работу в 12.00 дня. При этом не нужно будет оплачивать
учебное помещение, и учеба будет происходить в привычном для коллектива
месте.
Согласно расчетам экономической эффективности, внедрение
мероприятий по обучению линейного персонала ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ
БАР И ГАЛЕРЕЯ» приведет к условному высвобождению численности на 0,6
чел. Прирост производительности труда по предприятию составит 1,5%.
Условно-гoдoвая экономия и годовой экономический эффект – 837,2
тыс. руб.
Следовательно, проектируемые мероприятия является экономически
эффективными и могут быть рекомендованы к внедрению.
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Авруцкая С.Г., Воробьёва Т.Ю. Современные методы приема
персонала в России // Успехи в химии и химической технологии. 2019. №4
(153). С. 131-136.
2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами /
Майкл Армстронг, Стивен Тейлор. – 14-е изд. – Санкт-Петербург: Питер,
Прогресс книга, 2023. – 1038 с.
3. Барбарская М.Н. Сущность процесса управления персоналом
организации на современном этапе // Основы ЭУП. 2021. №4 (16). С. 91-96.
4. Беседина, О. И. Инновационные методы в кадровой политике /
О.И. Беседина, Д.И. Зновенко, Е.В. Малахова // Экономика. Менеджмент.
Инновации. – 2019. – №1(19). – С. 3-10.
5. Борисова, А. А. Подбор и адаптация персонала: Учебник / А.А.
Борисова, Т.Г. Озерникова, В.А. Виниченко — Москва: КноРус, 2023. — 404
с. — ISBN 978-5-406-11470-4. — URL: https://book.ru/book/949417 (дата
обращения: 05.03.2024).
6. Валиуллина Н.Р. Технология подбора как основа эффективного
управления персоналом // Вестник МГУКИ. 2019. №2. С. 133-135.
7. Волкова М.В., Ладыгина Е.С. Наем и отбор сотрудников в
организацию: особенности работы отдела по персоналу // Общество:
политика, экономика, право. 2019. №3. С. 73-75.
8. Гасанова, А.А. Управление персоналом в системе управления
организацией / А.А. Гасанова // Инновационная наука. – 2019. – №11. –С. 50-
53.
9. Глик, Д. И. Эффективная работа с персоналом: практическое
пособие / Д. И. Глик. – 2-е изд. – Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2019. – 144 c.
10. Горелов, Н. А. Управление человеческими ресурсами:
современный подход: учебник и практикум для вузов / Н. А. Горелов, Д. В.