АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: «Кадровый
менеджмент организации: анализ, оценка и пути совершенствования (на
примере ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ») рассмотрены вопросы
и проблемы современного кадрового менеджмента в управлении персоналом
организации.
Данная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованных источников и приложений.
В первой главе исследованы теоретические аспекты кадрового
менеджмента организации, выявлены понятие и значение кадрового
менеджмента организации, функции кадрового менеджмента организации,
современные технологии и инструменты кадрового менеджмента
организации.
Во второй главе в рамках анализа организации кадрового менеджмента
ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ», дана организационно-
экономическая характеристика ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ»,
проведен анализ кадрового состава и движения персонала ООО «НУУР
КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ», а также оценка и выявление проблем
кадрового менеджмента ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ».
Третья глава посвящена поиску путей совершенствование кадрового
менеджмента ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ», предложены
мероприятия по совершенствованию управления кадрами организации дано
экономическое обоснование предложенных мероприятий.
В работе содержится 16 таблицы, 8 рисунков, 3 приложения. Для
написания ВКР было использовано 36 источников.
Ключевые слова: кадровый менеджмент, управление персоналом,
персонал, текучесть кадров, подбор, отбор, найм и адаптация персонала,
повышение квалификации, обучение и использование персонала,
производительность труда, эффект, эффективность.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 8
1.1 Понятие и значение кадрового менеджмента организации .......................... 8
1.2 Функции кадрового менеджмента организации .......................................... 13
1.3 Современные технологии и инструменты кадрового менеджмента
организации ........................................................................................................... 25
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ООО «НУУР
КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ» ........................................................................... 35
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ
БАР И ГАЛЕРЕЯ» ................................................................................................. 35
2.2 Анализ кадрового состава и движения персонала ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ
БАР И ГАЛЕРЕЯ» ................................................................................................. 41
2.3 Оценка и выявление проблем кадрового менеджмента ООО «НУУР
КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ» ........................................................................... 49
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ООО
«НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ» ............................................................. 60
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления кадрами на предприятии
ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ» ................................................... 60
3.2 Экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию
кадрового менеджмента ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ» ......... 67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 81
5
ВВЕДЕНИЕ
Сегодня наблюдается рост осознания среди руководителей важности
человеческого капитала в экономических субъектах, поскольку именно
стратегическое и непрерывное взаимодействие с трудовыми ресурсами
способствует достижению выдающихся результатов предприятием. Различие
между управлением персоналом и кадровой политикой заключается в сдвиге
фокуса между нуждами работников и прерогативами самой компании. В
контексте управленческих приоритетов, ключевое значение приобретает
анализ функций как существующих, так и планируемых рабочих позиций, при
этом делая упор не на потенциал трудовых ресурсов, а на их эффективное
использование в интересах корпоративных целей. Существенным является
переосмысление в кадровой политике, когда происходит отход от
коллективистских устремлений к более индивидуализированным,
подчеркивая смену ценностных ориентиров в управлении персоналом. Это
отражает глубокую эволюцию в подходах к организации труда в современной
управленческой практике, подчеркивая растущее внимание к личностному
развитию в рамках профессионального сообщества.
Актуальность проведенного исследования обуславливается
недостаточной проработкой системы кадрового обеспечения в организации, а
порой и отсутствием проработки и должного внимания данной сфере
деятельности организации. Решение проблемы качественной организации
кадрового менеджмента является основой обеспечения эффективного
функционирования всей организации. Поэтому совершенствование системы
кадрового менеджмента является важной и необходимой для изучения темой.
Все это обусловило актуальность изучения проблем кадрового
менеджмента в современных организациях.
Теоретическую базу исследования составляют работы отечественных и
зарубежных исследователей в области менеджмента, управления персоналом,
6
экономики, рекрутмента: Авруцкая С.Г. [1], Борисова А.А. [5], Волкова М.В.
[7], Глик Д.И. [9], Ловчева, М.В. [19], Моргунов Е.Б. [23] и другие.
Цель выпускной квалификационной работы определить пути
совершенствования кадрового менеджмента ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И
ГАЛЕРЕЯ» и дать экономическое обоснование внедрения мероприятий в
кадровую практику.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд
взаимосвязанных задач:
- изучить понятие и значение кадрового менеджмента организации;
- рассмотреть функции кадрового менеджмента организации;
- изучить современные технологии и инструменты кадрового
менеджмента организации;
- дать организационно-экономическую характеристику ООО «НУУР
КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ»;
- провести анализ кадрового состава и движения персонала ООО «НУУР
КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ»;
- дать оценку и выявить проблемы кадрового менеджмента ООО «НУУР
КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ»;
- разработать мероприятия по совершенствованию управления кадрами
на предприятии ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ»;
- обосновать экономическую эффективность мероприятий по
совершенствованию кадрового менеджмента ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И
ГАЛЕРЕЯ».
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ».
Предмет исследования выпускной квалификационной работы –
кадровый менеджмент ООО «НУУР КОКТЕЙЛЬ БАР И ГАЛЕРЕЯ».
Информационную базу исследования составили законодательные и
нормативные акты РФ, монографическая и другая научная литература,
источники периодической печати по теме выпускной квалификационной
7
работы, а также бухгалтерская, финансово-экономическая и управленческая
отчетность исследуемой организации за 2021-2023гг.
Методы исследования выпускной квалификационной работы включают
общие и специальные методы научного познания: системный и структурный
анализ, статистические методы, контент-анализ, методы сравнения,
графического представления результатов исследования, анкетирование и пр.
Выпускная квалификационной работы состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и литературы и приложений.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и значение кадрового менеджмента организации
В литературе распространены разнообразные интерпретации понятия
управления человеческими ресурсами в рамках организационного контекста,
чему способствует отсутствие единственно принятого определения кадрового
менеджмента. Исследователи выделяют две основные трактовки данной
категории, каждая из которых придерживается своей концептуальной основы.
Прежде всего, некоторые специалисты склонны видеть в кадровом
менеджменте инновационную управленческую парадигму, акцентирующую
внимание на ценностях человеческого капитала в структуре современных
предприятий. Позиция этих авторов укоренена в постулате, признающем
персонал в качестве ключевой составляющей и высшей стоимости в
организационном активе.
С другой стороны, есть те, кто аргументируют, что кадровый
менеджмент следует рассматривать как элемент всесторонней системы мер,
нацеленных на эффективное взаимодействие с кадровыми ресурсами. Они
подчеркивают значимость процесса формирования кадрового потенциала,
видя в этом подходе более комплексное и глубокое осмысление категории
управления персоналом [18, c. 154]. Подход, основанный на представлении о
человеческих ресурсах как о категории, рассматривается как
предпочтительный за счет своей способности охватывать широкий диапазон
аспектов в деле управления кадрами.
Обсуждение двух подходов выявляет их общую базу: оба они
свидетельствуют о ключевой роли персонала как принципиальной ценности и
основного актива компании, подчеркивая при этом необходимость внедрения
эффективных методик управления сотрудниками. В целом, данная дискуссия
поднимает вопросы оптимального взаимодействия с кадровыми ресурсами,
ставя перед учеными задачу разработки таких моделей кадрового
9
менеджмента, которые бы не только адекватно отражали современные
требования к управлению, но и способствовали процветанию организаций на
основе развития их человеческого потенциала. [16, c.113].
Существует три основные модели кадрового менеджмента организации.
1) В эпоху индустриализации на рубеже XIX и XX веков родилась
социал-реформаторская концепция, предложившая новаторские подходы к
управлению человеческими ресурсами. Она подчеркивала критическую
важность создания благоприятных психологических и физических условий на
производственных предприятиях. В рамках этой доктрины, роль кадровых
менеджеров - специалистов, обладающих квалификацией в сфере
индустриальной психологии или социологии - превратилась в образ
«опекунов», нацеленных на поддержание и развитие здоровой морали и
психологии коллектива. Тем не менее, в рамках упомянутой системы,
положение HR-специалистов часто оставалось неопределённым, выражаясь в
должностных ролях, характерных для исполнительного аппарата,
задействованного в выработке и реализации стратегий корпоративного
взаимодействия с работниками.
Идеи, заложенные в основу функционирования кадровых служб того
времени, со временем трансформировались и нашли своё применение в
различных модификациях, вытекающих из доктрины человеческих
взаимоотношений. Это обнищавшие посредники между управленческим
аппаратом и штатом сотрудников, воплощающие принципы социал-
реформаторской традиции, цель которой - обеспечить стабильное и
эффективное взаимодействие внутри промышленных коллективов. Несмотря
на скромное официальное признание, кадровые менеджеры играют ключевую
роль в организации здорового рабочего пространства, способствуя развитию
положительной атмосферы и общей благополучности работников.
2) В крупных организациях, где преобладает применение труда низкой
квалификации, специалисты по управлению персоналом несут на себе
комплексную обязанность. Эта роль разделяется на несколько аспектов, в том
10
числе обеспечение исполнения условий трудовых соглашений сотрудниками,
управление человеческими ресурсами, а также организация взаимодействия
между рабочими и профсоюзами в процессе диалога. Опираясь на это,
менеджер по персоналу обладает высокой степенью ответственности и
полномочий внутри структуры предприятия, что подразумевает наличие
углубленных знаний в области права. Становится очевидным, что сложная
природа данной работы предполагает не только управленческое, но и
юридическое мастерство в целях эффективной координации
внутрипроизводственных связей и соблюдения заключенных контрактов с
рабочей силой..
3) В роли ключевого звена в организационной структуре предприятия
выступают кадровые менеджеры, чья деятельность влияет на создание
кадрового потенциала. Чрезвитчайно важно для них обеспечивать гармонию
между организационными целями и профессиональными аспектами
персонала. Включенные в круг высшего руководства, они не только
занимаются управлением, но и регулярно повышают свою квалификацию в
таких сферах, как эффективное управление человеческими ресурсами. Это
позволяет им внести свой вклад в реализацию стратегии компании на
долгосрочную перспективу, предъявляя к себе требования постоянного
профессионального роста и обновления знаний. [22, c.218].
Существенные отличия последней модели от двух предыдущих
очевидны. Однако для отечественных HR-служб, которые еще только
осваивают искусство управления человеческими ресурсами, различие между
традиционными методами управления персоналом и методологиями
управления человеческими ресурсами в определенной степени является
предметом догадок и сильно отличается от компании к компании. На фоне
радикальных изменений в управлении бизнесом, произошедших за последние
15-20 лет, удивительно, что управление кадрами, некогда весьма рутинная и
простая управленческая деятельность, не исчезла вовсе, а, напротив, достигла
11
настоящего расцвета. Основная причина этого заключается в том, что с 1980-
х годов в практике управления персоналом стала доминировать третья модель.
Эта трансформация управления персоналом отражается в следующих
основных тенденциях [27,
c.155]
1. В последние годы в развитых странах увеличилось количество
сотрудников HR-служб, как в относительном, так и в абсолютном выражении.
2. HR-менеджеры стали членами комитетов по управлению и даже
советов директоров в большинстве компаний.
3. Стремительно растет интерес к уровню профессиональной
подготовки HR-менеджеров.
4. В условиях растущей конкуренции отрыв кадровой политики от
общей стратегии бизнеса негативно сказывается на общем успехе компании.
В эпоху, когда на первый план выходят стратегические подходы к
развитию человеческого капитала, высказывания эксперта из Великобритании
по вопросам управления человеческими ресурсами, Д. Геста, приобретают
особую актуальность. Он подчеркивает необходимость того, чтобы кадровая
политика организации способствовала достижению её ключевых
стратегических задач. Это подразумевает кардинальные изменения в системе
управления персоналом, отход от ранее доминировавших подходов,
характеризующихся отсутствием целостности и стратегической
направленности. Современное управление персоналом указывает на
неизбежность интегрирования всех аспектов работы с кадрами в общую
корпоративную стратегию, превращая каждый уровень управления
человеческими ресурсами в составляющую общей стратегической
«вертикали». Появление новой, интегрированной модели управления тесно
связано с переоценкой ценностей в области человеческого капитала и
направлено на превращение персонала из статического элемента управления в
динамичный и стратегически значимый ресурс. Таким образом, формирование
кадровой политики и системы управления персоналом, которые
рассматриваются как предмет стратегического планирования и развития,
12
становится прерогативой компании, стремящейся к устойчивому развитию и
конкурентоспособности. Задачей такой системы является не просто
выполнение текущих задач по обеспечению работы с персоналом, но и
обеспечение реализации фундаментальных целей корпоративной стратегии
через развитие и поддержку человеческого потенциала на всех уровнях
управления [17, c.219]:
организационную интеграцию: высшее руководство организации
и линейные менеджеры принимают разработанную и скоординированную
стратегию управления персоналом как «свою» и реализуют ее в своей
деятельности, тесно сотрудничая с кадровыми службами;
высокий уровень ответственности за всех сотрудников
предприятия. Это подразумевает общую приверженность фундаментальным
ценностям организации и настойчивое и активное воплощение ее целей в
повседневной практике;
функционализация, предполагающая отказ от жестких
традиционных классификаций должностей и расширение различных форм
трудовых договоров (полный рабочий день, неполный рабочий день,
временная занятость, субподряд и т. д.).
непрерывные организационные изменения, адаптация к
социальным и культурным инновациям (гибкость организационных и
кадровых возможностей);
качество работы и ее результаты, условия труда (рабочая среда,
содержание работы, удовлетворенность работой, сама рабочая сила).
Указанные целевые установки можно рассматривать как воплощение
требований к деятельности по совместному творчеству в современной
практике управления человеческими ресурсами.
Действительно, каждая из них выражает импульсы культурного
творчества, личного становления и морального развития, а также социального
творчества. Если императивы со-творческой деятельности воплощаются в
жизни современных организаций, организационные системы приобретают