4
АННОТАЦИЯ
В выпускной квалификационной работе на тему: “Кадровый менеджмент
организации: анализ, оценки и пути совершенствования (на примере ТОО
“СЕМБИР-2009”, Республика Казахстан)”
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников.
В первой главе изложены теоретические основы кадрового менеджмента в
организации.
Во второй главе дана организационно-экономическая характеристика ТОО
“СЕМБИР-2009” и проведен анализ кадровой политики на предприятии.
Третья глава посвящена разработке рекомендаций для совершенствования
кадрового менеджмента в ТОО “СЕМБИР-2009”, дана оценка
эффективности.
Объем выпускной квалификационной работы составляет 62 страницы
печатного текста. В работе содержится 11 таблиц, 8 рисунков.
Для написания ВКР было использовано 48 источников литературы.
Ключевые слова: кадровый менеджмент, кадровая политика, кадровый
потенциал, концепция кадровой политики, система управления персоналом.
5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 6
1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
9
1.1. Понятие и сущность кадровой политики 9
1.2. Формирование и инструменты кадровой политики 16
1.3 Зарубежный опыт формирования кадровой политики предприятия
24
2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТОО «СЕМБИР-2009»
31
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности ТОО
«Сембир-2009»
31
2
.2. Анализ кадровой политики в практике деятельности ТОО
«Сембир-2009» 36
2.3. Оценка эффективности труда работников 42
3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ТОО «СЕМБИР-
2009» 4
6
3.1 Проблемы и направления совершенствования кадровой политики 46
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий 52
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 62
6
ВВЕДЕНИЕ
Работа любого предприятия - это, прежде всего, работа членов команды.
Человеческий капитал стал источником развития организации. Таким
образом, руководство бизнеса может напрямую оценивать риски, связанные с
сотрудниками, поскольку это повлияет на здоровье и жизнь сотрудников,
отношения между сотрудниками, деловую репутацию компании и доход
каждого сотрудника. Поэтому, исходя из вышеизложенного, требуется
своевременное обучение внутреннего персонала для устранения ненужных
угроз организации и определения статуса сотрудников в кризисных ситуациях.
Кризис в бизнесе и институциональном развитии неизбежен.
Важность исследования заключается в том, что в условиях кризиса
организационного развития основа концепции кадровой политики
обеспечивает более высокий уровень организации и, таким образом,
обеспечивает ее выживание.
Развитие ситуации в нашей стране и изменения в экономической и
политической системе одновременно создали большие возможности и
серьезные угрозы для всех. Стабильность жизни внесла много
неопределенности в жизнь практически всех. В этом случае особое значение
приобретает управление персоналом. При создании системы управления
персоналом организации можно учитывать отдельные факторы, которые
обобщают и реализуют все вопросы, искусственно адаптированные к внешним
факторам.
Рыночная экономика предъявляет строгие требования к управлению
человеческими ресурсами, поскольку организации и сотрудники работают в
условиях незащищенности и риска. Поэтому управление персоналом особенно
важно, и сотрудники несут большую ответственность. Однако рыночная
экономика предлагает больше возможностей для преодоления кризиса, чем
режим исполнительной власти.
7
Кадровая стратегия кризисной организации включает ряд мер, которые
должны быть реализованы руководством для мобилизации человеческих
ресурсов в короткие сроки.
Даже ведущие специалисты не знают экономической ситуации после
пандемии. Экономисты имеют противоречивые предположения о том, что
компании должны планировать будущее в совершенно неопределенной среде,
поэтому компании полагаются на свои собственные стратегии
ответственности.
Цель исследования - изучить кадровую политику и разработать меры по
ее совершенствованию.
Для достижения этой цели требуется решить следующие задачи:
- Изучить понятие и сущность кадровой политики.
- Обзор содержания, целей и видов кадровой политики.
- Обзор организационно-правовой формы и
человеческих ресурсов ТОО «СЕМБИР-2009».
- Анализ кадровой политики ТОО «СЕМБИР-2009» в
случае возникновения неопределенности.
- Выявление проблем в кадровой политике ТОО
«СЕМБИР-2009» в неизвестных случаях.
- Разработка рекомендаций совершенствования
кадровой политики в ТОО «СЕМБИР-2009».
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
ТОО «СЕМБИР-2009».
Предметом защиты являются мероприятия совершенствования
кадровой политики ТОО «СЕМБИР-2009».
Теоретической и методологической базой исследования являются
казахстанские и зарубежные ученые на международных конференциях и
семинарах в области управления персоналом, экономики, психологии и
социологии труда, психологии управления, теории и практики материала.
8
Теоретические и практические правила исследования применяются в
отделе кадров ТОО «СЕМБИР-2009».
9
1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Понятие и сущность кадровой политики
Управление качеством - это основная ценность, определяющая
стратегию успеха и выживания организации в рыночной экономике. Основная
задача эффективного управления персоналом - создание и поддержание
организационной культуры предприятия, что является новым направлением
современного менеджмента.
Суть кадровой политики заключается в предоставлении всех ресурсов
(всех талантов, сотрудников, деятельности, связанной с сертификацией),
обучения, продвижения по службе и т. д. В соответствии со стратегией
компании. ) Соответствует целям организации и соответствует им [1].
Поскольку кадровая политика организации направлена на приведение
человеческих ресурсов в соответствие с целями и стратегиями развития, цели
услуг для сотрудников зависят от стадии развития организации.
Производственный процесс организации требует определенных сотрудников.
Департамент человеческих ресурсов стремится предоставить необходимые
человеческие ресурсы для эффективной работы организации.
Понимание целей, стандартов и методов использования человеческих
ресурсов имеет важное значение для разработки соответствующей кадровой
политики. Основными этапами формирования кадровой политики являются
назначение, планирование и контроль персонала.
Под организацией обычно понимается система правил, и люди,
составляющие систему, могут следовать системе правил. Поскольку кадровая
политика определяет концепции и принципы управления человеческими
ресурсами, она является наиболее важной частью политики стратегического
направления учреждения. Целью кадровой политики является достижение и
поддержание оптимального баланса между количеством и качеством
10
сотрудников в соответствии с требованиями организации, действующими
нормативными актами и требованиями рынка труда.
Термин «кадровая политика» можно толковать широко и узко.
Общие: система, которая сознательно и четко формулирует и реализует
правила и нормы для согласования человеческих ресурсов с долгосрочной
стратегией компании.
В узком смысле это набор определенных правил, желаний и
ограничений, которые непосредственно участвуют во взаимодействии
сотрудников и во взаимоотношениях между сотрудниками и всей
организацией.
Для определения цели кадровой политики очень важно изменить
политику сотрудников компании при переходе на независимую систему
управления персоналом учреждения.
Основная цель кадровой политики компании - человеческие ресурсы.
Сотрудники - это социально-экономическая категория, представляющая
человеческие ресурсы компании.
В отличие от рабочей силы, которая объединяет все компетентное
население страны (включая наемных и потенциальных работников), понятие
«рабочая сила» включает постоянных (работающих полный рабочий день)
работников. Талантливые граждане в различных организациях и трудовых
отношениях [2].
В этом смысле он эквивалентен «труду», который является социально-
экономической категорией и понимается как способность работать. Это
работоспособность, набор физических и умственных способностей,
необходимых человеку для получения удовольствия от жизни. Однако между
этими концепциями есть различия. Труд - это общая способность
производительного труда, использование которого связано с производством
материальных или духовных благ.
Под сотрудниками обычно понимаются сотрудники, работающие
полный рабочий день, которые имеют предшествующее профессиональное и
11
специализированное образование, рабочие навыки или опыт работы в
выбранной сфере деятельности.
Цели кадровой политики можно сформулировать следующим образом:
- Безусловное исполнение прав и обязанностей граждан
в сфере труда, предусмотренных Конституцией Республики
Казахстан, Законом о труде и профессиональных союзах и
Законом Республики Казахстан о труде, все организации и
физические лица соблюдают внутренние требования .
стандартные положения. уполномоченным органом приняты
Правила и другие документы по данному вопросу;
- Квалифицированные рабочие используют
необходимое количество специалистов и служащих, а вся работа с
рабочими, не мешая основной хозяйственной работе,
качественная.
- Рациональное использование потенциальных
сотрудников для работы с компаниями, организациями и
ассоциациями
- Формирование и поддержка эффективного и
дружного производственного коллектива, разработка принципов
организации трудового процесса; развитие индустриальной
демократии;
- Разработка стандартов и методов подбора, отбора,
обучения и расстановки высококвалифицированных кадров с
целью обучения и продвижения других сотрудников
- Разработка теории управления персоналом,
принципов, отражающих социально-экономическое влияние
деятельности.
Важные области для улучшения развития человеческих ресурсов.
- расширение масштабов планирования в сфере
кадровых услуг за счет создания систем социального,
12
демографического и экономического прогнозирования,
комплексных планов развития рабочей силы и целевых
региональных планов и планов управления.
- организация процесса кадрового планирования,
подготовка и согласование плановых материалов и интеграция
процесса планирования в формирование кадровой политики [3].
Важным методическим вопросом является обеспечение соблюдения
следующих важных требований при разработке прогнозов, планов, руководств
и планов развития персонала: совместимость структурных элементов
(направлений, глав, подразделов) этих документов; Использование
«кроссовера»
- показатель эффективности кадровой политики, характеризующий все
уровни; преемственность предусмотренных документом мероприятий по
достижению целей кадровой политики.
- Разработка целевых методов планирования при формировании
кадровой политики
- Разработка комплексного целевого плана по важным кадровым
вопросам и совершенствование методов работы с кадровыми планами и
уровня управления персоналом.
Отличительной особенностью этого метода является то, что в
реализации плана задействованы структурные управленческие отношения, что
эффективно гарантирует выполнение плана и целей независимо от
взаимосвязи с отраслью. Таким образом, административные различия,
создаваемые управляющими организациями, могут быть устранены.
- Совершенствование системы плановых индексов обучения,
распределения и использования высококвалифицированных кадров на основе
данной системы индексов, которая отражает анализ социально-экономической
правовой системы и учитывает задачи всех взаимосвязанных уровней.
Последовательное производство рабочей силы и реализация кадровой
13
политики обеспечивает комплексность и актуальность кадровых показателей,
которые распределяются по конкретным странам и регионам.
Совершенствование системы показателей трудового плана - один из
важных вопросов трудовой политики. Обеспечение состава,
методологической согласованности и общей цели системы показателей
заключается в обеспечении наилучшего соотношения, количества и структуры
квалифицированной рабочей силы для рабочих и специалистов.
Система показателей должна отражать анализ системы социально-
экономического права, такого как закон, закон о заработной плате и закон,
которые измеряют уровень развития рабочей силы и уровень развития средств
производства. Социальные законы, такие как трудовые изменения,
стратификация и движение [4].
Имея это в виду, необходимо проанализировать существующую систему
планирования развития персонала, определить совместимость правовой и
социально-экономической системы и изменения условий промышленного и
социального развития, а также объяснить, как ее реализовать.
- обеспечивает нормативную базу, способствующую разработке
кадровой политики, соблюдению требований, в том числе возможность
расчета показателей плана развития персонала на всех этапах. Он
демонстрирует современный подход к управлению персоналом и тем самым
обеспечивает продвижение стандартов. Это обеспечивает интеграцию
методологии в разработку стандартов на всех уровнях и этапах
государственного, ведомственного и регионального планирования. Стандарты
системы обновлены с учетом последних достижений в области управления
персоналом в стране и за рубежом, а также постепенных изменений в научной
организации управления персоналом; В «штат» системы автоматизации
вводится система управления, обеспечивающая автоматические функции,
стандартную установку, установку и обновление.
- на этой основе обеспечить рациональную координацию
национальных, региональных, ведомственных и кадровых планов развития,