44
рабочего года или количества отработанных дней в среднем за год одним
рабочим и изменения средней продолжительности рабочего дня.
Приведенные в таблице 2.6 данные позволяют установить, что в
анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в
использовании рабочего времени.
Таблица 2.6
Показатели использования рабочего времени
Показатели
2021
2022
2023
1. Выпуск продукции, тыс. р.
589 795, 71
457 761, 92
390 154, 87
2.Среднегодовая численность рабочих,
чел.
94
86
80
3. Отработано человеко- дней этими
рабочими, чел.-дней
14006
12814
9960
4. Отработано человеко- часов, чел.-ч.
98042
89698
49800
5. Среднее число дней, проработанных
каждым рабочим, дн. (п.З: н.2)
148
148
125
6. Дневная выработка рабочего, р., (п.1:п.З)
42110
35723
39172
7. Среднегодовая выработка на одного
работника, р.
6 274 422
5 322 813
4 876 936
8. Часовая выработка рабочего р., (п.1: П.4)
6015
5103
7834
9. Продолжительность рабочего дня, час.
(п.4: и.З)
7 ч
7 ч
5,8 ч
10. Отработано одним рабочим за год, час.
(п.4: П.2)
1043
1043
622,5
Примечание: составлено на основе анализа предприятия
Общепринятым показателем производительности труда в денежном
выражении является объем выпущенной продукции на одного работника
промышленно – производственного персонала.
45
Приведенные в таблице данные позволяют установить, что в
анализируемой организации имелись недостатки и положительные моменты в
использовании рабочего времени.
Так, среднее число дней, проработанных одним рабочим в 2023 году,
меньше предыдущего по причине введения карантина на государственном
уровне на 23 дня. Также выявлено, что в 2023 году продолжительность
рабочего дня уменьшилась на 2 часа и составила 5 часов в день, этому
поспособствовало снижение объемов добычи угля.
Анализ использования рабочего времени показал, что произошло
увеличение объема выпуска продукции в расчете на одного рабочего в 2023
году по сравнению с 2022 и 2021 на 53,5% и 30,2%, соответственно.
В рамках проведенной комплексной оценки кадрового потенциала
предприятия нами была использована система оценочных показателей,
позволяющая рассчитать стоимостные критерии оценки.
Критерий эффективности использования кадрового потенциала ТОО
«Сембир-2009» в динамике приведены в таблице 2.7.
Таблица 2.7
Стоимостная оценка кадрового потенциала предприятия
Показатели
2021
2022
2023
1.Среднемесячная заработная плата 1
производственного работника, р.
25 125
26 125
21 254
2. Среднегодовая заработная плата 1
производственного работника, р.
301 500
313 500
255 048
3. Среднегодовая численность работников. чел.
89
81
77
4.Стоимость кадрового потенциала предприятий,
р.
26 833 500
25 393 500
19 638 696
5.Среднемесячная заработная плата 1 работника
аппарата управления, р.
28 000
28 000
28 000
6. Среднегодовая заработная плата 1 работника
аппарата управления, р.
336 000
336 000
336 000
7. Среднегодовая численность
административно-управленческого персонала, чел.
5
3
3
46
Окончание таблицы 2.7
8.Стоимость кадрового потенциала
административного-управленческого персонала, р.
1 680 000
1 008 000
1 008 000
9. Объем добычи угля, тыс. р.
189 795, 71
157 761, 92
90 154, 87
10. Выработка по объему производства, тыс р./чел.
2 132,5
1 947,6
1 170,8
11.(Рентабельность)Убыточность
персонала, тыс.р
-30,3
-26,23
17,4
12.Критерий эффективности использования
кадрового потенциала производственных
работников, Эф КП раб.
5
4,1
4,4
13.Критерий эффективности использования
кадрового потенциала административно-
управленческого персонала, Эф КПА УП
70,2
363,3
309,6
Примечание: составлено на основе анализа предприятия
В ходе оценки кадрового потенциала выявлены следующие проблемы в
ТОО «Сембир-2009»:
1.Отсутствие опытного управленческо-административного персонала.
2.Несовершенная система управления персоналом, в виду отсутствия
непосредственного и должного контроля за персоналом.
3.Финансовая несостоятельность предприятия, что привело к
невыполнению обязательств по оплате труда и социальных выплат.
4.Отсутствие качественного выполнения своих функциональных
обязанностей в связи с отсутствием мотивации персонала (сотрудники
несколько месяцев не получают заработную плату).
5.Высокая текучесть кадров в результате сокращения кадров,
увольнений, недовольства сотрудников в отсутствии заработной платы и т.д.
6.Отсутствие экономического планирования на работы.
7.Отсутствие кадрового резерва на предприятии.
8.Нерациональное использование кадровых ресурсов предприятия.
9. Неудовлетворенность работников своим трудом.
47
3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ТОО
«СЕМБИР-2009»
3.1 Проблемы и направления совершенствования кадровой политики
С целью решения выявленных проблем и повышения эффективности
труда руководителей и персонала компании мы предлагаем разработать и
внедрить систему KPI для оценки персонала. Мотивация персонала на
достижение целей KPI – это одна из важнейших задач в системе управления
по целям, ее особенность в том, что доля переменной части должна зависеть
от степени влияния сотрудника на конечную цель предприятия (например,
прибыль). То есть все показатели системы будут направлены на реализацию
стратегической цели компании – оптимизацию затрат, увеличение выручки и
обеспечение финансовой успешности компании [39].
Для практического использования инструментов KPI в системе
мотивации труда работников ТОО «Сембир-2009» необходимо разработать и
утвердить регламентирующие документы. В качестве таковых рекомендуются
следующие:
− Положение о создании системы KPI, включающее в себя конкретные
показатели, порядок учета, отчетности, подведения итогов, пересмотра
значений и контроля по показателям KPI, а также правила ознакомления с
ними сотрудников;
− Положение о премировании сотрудников с наличием пункта, который
касается выплаты премии по KPI и оснований для выплаты премий.
При ознакомлении сотрудников с системой, нужно объяснить на
подробных расчетах какие преимущества они получат при переходе на новую
систему мотивации. С Положениями сотрудники должны быть ознакомлены
не позднее, чем за два месяца до их введения в действие, а в течение двух
месяцев можно апробировать новую систему в тестовом режиме [40].
48
В целях совершенствования нематериальной мотивации также можно
предложить следующие мероприятия:
- Развитие системы наставничества,
- Внедрение дистанционной системы обучения LMS iSpring Online для
обучения менеджмента и обслуживающего персонала [41].
Непосредственно в ТОО «Сембир-2009» необходимо более активно
развивать систему наставничества. Для реализации данного предложения
можно рекомендовать определить основных по целям и срокам обучения, а
также в зависимости от контингента обучаемых:
− наставники для новых работников, которые не обладают должным
опытом работы;
− наставники для сотрудников, которые осваивают вторую и смежную
специальность;
− наставники для студентов, которые проходят практику в ТОО
«Сембир-2009».
Необходимо разработать систему поощрения работников ТОО «Сембир-
2009», занимающихся самообразованием по дисциплинам, относящимся к их
функциональным обязанностям, а также дисциплинам технического,
экономического, управленческого характера, к примеру, овладевающих
экономикой, бюджетным планированием, расширенными программами по
технике безопасности и охране труда, таймменеджментом, управления
рисками, проектным менеджментом и проч.
Ключевым звеном в профессиональном становлении служит линейный
руководитель, в данный момент не в полной мере вовлеченным в ход
профессионального становления подчиненных ему работников, поскольку в
львиной доле случаев основная доля функций, взаимосвязанных с
планированием обучения, разработкой программ, оценкой результативности
обучения и иных организационных моментов, осуществляется экспертами
(инженерами) по профессиональному обучению [42].
49
С целью усиления заинтересованности не только сотрудников, но и
линейных руководителей, важно включить в годовые ключевые показатели
результативности следующие показатели - число часов пройденного
обучения, для наставников – число часов предоставленного обучения, что
способствует повышению заинтересованность коллектива в приобретении
дополнительного обучения, развития, а со стороны линейных руководителей
будет внимание в организации потенциала для собственных подчиненных
приобретать подобное развитие. Линейный руководитель обязан
сформировать в коллективе общественно позитивную установку на обучение,
поддерживать склонность сотрудника приобретать дополнительные знания, не
видеть в развивающемся сотруднике соперника.
Также ТОО «Сембир-2009» можно предложить использовать
дистанционную систему обучения сотрудников. Для реализации
дистанционного обучения необходимо внедрение специализированного
автоматизированного комплекса LMS (системы управления обучением).
Система управления обучением (LMS) является программным приложением
для администрирования, документации, отслеживания, отчетности и доставки
учебных курсов или учебных программ. Она помогает инструктору доставлять
материалы студентам, проводить тесты и другие задания, отслеживать
успеваемость учащихся и вести учет. LMS ориентирована на онлайн-обучение,
но поддерживает множество функций, выступая в качестве платформы для
онлайн-курсов, а также несколько гибридных форм, таких как смешанное
обучение и перелистываемые уроки [43].
Обзор систем LMS, применяемых на рынке Казахстана показал, что для
ТОО «Сембир-2009» предпочтительнее будет использование системы LMS
iSpring Online.
В СДО iSpring Online в сравнении с другими программными продуктами
имеется возможность:
− загрузки и хранения в неограниченном количестве учебных
материалов, в том числе учебных курсов;
50
− создания и редактирования обучающей программы (составные
курсы);
− добавления пользователей, объединения их в группы и
предоставления им доступа к учебным материалам;
− мотивации пользователей к прохождению обучению с помощью
элементов геймификации;
− проведения обучения на мобильных устройствах в офлайн-режиме;
− проведения и записи вебинаров;
− формирования подробных отчетов по учебным материалам, заданиям,
пользователям.
Рассмотрим, как работать в LMS, на примере iSpring Online. Чтобы
запустить обучение, нужно будет сделать всего 3 шага:
1. Подготовить материалы для обучения и загрузить в систему. В список
материалов можно включить лекции, опросы, видеоуроки и вебинары, книги
или презентации – в зависимости от разработанной системы обучения
(рисунок 3.1).
51
Рисунок 3.1 Подготовка материалов для обучения и загрузка их в
систему
Проектирование процесса обучения по программе iSpring Online требует
определения четких методологических позиций, которые могли бы быть
положены в основу конструирования конкретных моделей профессионального
образования, а также конструирования содержания программ обучения
сотрудников организации. В программе можно реализовать следующие
тренинги для персонала ТОО «Сембир-2009»:
«Ориентационный тренинг для всех новых сотрудников» (для того
чтобы способствовать адаптации новых сотрудников в коллективе, для
быстрого освоения новичками базовых навыков, необходимых для
качественного обслуживания гостя, для уменьшения текучести и улучшения
внутреннего имиджа Компании);
«Сервис класса люкс – тренинг клиентоориентированности» проводится
с целью освоения навыков, необходимых для успешного общения с клиентом
и создания организационной культуры, необходимой для первоклассного
сервиса;
«Работа с жалобами и трудными клиентами» проводится с целью
освоения навыков, необходимых для успешной работы с жалобами,
возражениями, рекламациями клиентов, развития гибкости, необходимой для
работы с разными типами клиентов, с целью научиться использовать ситуации
жалоб и рекламаций для повышения лояльности клиента;
«Типы клиентов и типы личности – как найти подход к любому»
проводится с целью усвоения навыков создания психологического контакта с
разными типами клиентов (основные темы - типология клиентов,
психологические характеристики, стратегии поведения, выбора, принятия
решения, стратегии мотивации);
«Видеотренинг на отработку навыков обслуживания» - участники
тренинга в форме электронной игры разыгрывают ситуацию обслуживания
52
гостя, все отыгранные ситуации записываются, записи просматриваются и
разбираются совместно с тренером, отмечаются плюсы и минусы в
обслуживании выполненном каждым участником.
Далее необходимо назначить учебные материалы конкретным
пользователям. По завершении учебной программы, обучающиеся проходят
тестирование.
Отслеживание статистики. LMS iSpring Online автоматически
сформировывает отчетность по успеваемости пользователей. Имеется
возможность в режиме реального времени проверить, сколько человек
изучили курс, какой балл был получен за тестирование и какие ошибки были
допущены [44].
iSpring Online также позволяет осуществлять контроль всего процесса
обучения, поскольку в системе имеются различные виды отчетности по
пользователям, учебным материалам, тестам, заданиям и программам
обучения. Все они доступны в разделе «Отчеты» (рисунок 3.2) [45].
На основании изложенного, система дистанционного электронного
обучения будет выступать мощным инструментом развития организации,
обучения коллектива и повышения профессионального имиджа компании.
53
Рисунок 3.2 Отслеживание результатов обучения
Таким образом, в данном подразделе были разработаны направления
совершенствования системы финансового контроля ТОО «Сембир-2009» на
основе построения системы KPI. Контроль работы персонала, основанный на
KPI - хороший мотивирующий фактор для сотрудников компании. Он
позволит сконцентрировать внимание сотрудников компании не только на
повышении эффективности работы, но и на развитии ключевых
профессиональных качеств, способствующих достижению необходимых
результатов.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Вся работа по применению KPI будет проходить в автоматизированном
режиме с использованием программного обеспечения программных средств
системы «1С:Управление по целям и KPI». Программный продукт помогает
реализовывать корпоративную процедуру оценки результативности
работников (performance review) на основании концепции Performance
Management. В продукте настроены типовые бизнес-процессы согласования
целей в рамках каждой команды и подразделения, а также процедура
подведения результатов. Применение решения помогает сокращать цикл
оценки результативности работников благодаря автоматизации рутинных
операций, уменьшить временные расходы руководителей всех звеньев, а также
обеспечить прозрачное администрирование процесса оценки
результативности.
Интерфейс «1С:Управление по целям и KPI» исполнен в виде личных
кабинетов работников (порталов), наполнение которых находится в