14
чтобы интересы и потребности отдельных работников, компаний, отраслей и
регионов учитывались и отражались на уровне, соответствующем
возможностям и целям страны. и их развитие.
Для обеспечения согласованности планов развития отделов и бизнес-
единиц необходимо решить множество вопросов, в том числе:
- выявление особенностей разработки и реализации кадровой
политики по регионам, отраслям и предприятиям.
- описать территориально-административные планы и задачи
управления персоналом
- планы развития и организации управления персоналом на
национальном, отраслевом, региональном и корпоративном уровнях;
Демонстрация эффективно спланированной системы во всем
руководстве.
Поэтому развитие теории и методологии кадровой политики требует
комплексного решения проблем, связанных с установлением всестороннего
понимания модели развития персонала в современных условиях и основного
звена между этими процессами.
Если вы заинтересованы в создании бизнеса и осознанной реализации
кадровой политики, вам необходимо предпринять несколько шагов для
разработки кадровой политики [5].
Цель состоит в том, чтобы согласовать принципы и цели работы с
сотрудниками с принципами, целями, стратегиями и основными этапами
развития всей организации.
На этом этапе важно проанализировать основные задачи корпоративной
культуры, предвидеть возможные изменения во внешней и внутренней среде
предприятия, создать имидж необходимого персонала и определить цели
развития человеческих ресурсов.
Например, лучшая идея сотрудника в организации, принцип взаимной
ответственности между сотрудниками и организацией, формальные правила и
15
правила профессионального развития, требования к наращиванию потенциала
и конкретные навыки.
Второй шаг.
Программирование. Принимая во внимание текущую ситуацию и
возможные изменения в ней, цель плана реализации заключается в том, как
достичь целей в области человеческих ресурсов.
Помимо навыков, документов, форм и условий, необходимых для
сотрудников, следует учитывать возможность изменения последовательности
и системы действий для достижения текущей ситуации и целей.
Основным параметром, влияющим на разработку этих программ,
является понимание средств и методов воздействия, которые признаются и
согласуются с ценностями организации.
Например, в контексте закрытой кадровой политики бесполезно
создавать и использовать планы по привлечению талантов через кадровые
агентства и СМИ. В этом случае обратите внимание на сотрудников и
сокурсников образовательных учреждений компании при приеме на работу.
В корпоративной культуре с культурными элементами, основанными на
органической организации и «семейных» ценностях, кажется неуместным
использовать строгое психологическое тестирование при найме сотрудников.
Скорее, в этом случае больше внимания следует уделять моделированию
процедур собеседования, групповых действий и конкретных примеров
исследования.
Третий шаг
Следите за сотрудниками. Цель - разработать процедуры диагностики и
прогнозирования статуса сотрудников.
На этом этапе важно определить ключевые индикаторы ситуации с
человеческими ресурсами и разработать комплексный план диагностики и
развития основных навыков. Также рекомендуется разработать и внедрить
метод оценки эффективности плана сотрудников.
16
Для компаний, которые постоянно следят за сотрудниками, система
внутренних коммуникационных планов может включать несколько отдельных
планов для сотрудников (минимальная оценка и сертификация, карьерные
планы, поддержание хорошей социальной и психологической среды и т. Д.).
Основываясь на этих амбициозных планах, организации не только
решают человеческие проблемы, но и находят способы принятия и реализации
конкретных управленческих решений с использованием методов технико-
экономического анализа. В этом случае кадровая политика учреждения
рассматривается как инструмент корпоративного управления.
Следовательно, кадровая политика является неотъемлемой частью
политики стратегического направления, которая определяет концепции и
принципы управления внедрением человеческих ресурсов организации..
1.2. Формирование и инструменты кадровой политики
Кадровая политика - это принцип и метод формирования,
воспроизводства, развития и использования труда, продвижения и создания
лучших условий труда. Кадровая политика оказывает большое влияние на
развитие организации.
Переход к рыночной экономике привел к серьезному изменению
основных принципов и содержания кадровой политики. Это также
продуманная и серьезная процедура, направленная на создание персонала,
отвечающего целям и приоритетам компании и ее сотрудников [6].
Целью кадровой политики является достижение наилучшего баланса
между процессом модернизации и защитой количества и качества
сотрудников в зависимости от требований компании, требований
законодательства и условий рынка труда.
Кадровые политики не всегда четко определены и представлены в
документах, но они могут использоваться всеми организациями независимо от
производительности.
17
При создании кадровой политики мы должны сначала определить
потенциал человеческих ресурсов и определить области человеческих
ресурсов, которые необходимо усилить, чтобы успешно реализовать
стратегию организации.
Направление кадровой политики соответствует направлению работы
людей в конкретной организации. Другими словами, аспект кадровой
политики конкретной организации соответствует задачам системы управления
персоналом, работающей в этой организации. Например, рассмотрим
специфику основного аспекта кадровой политики.
Инструментами реализации кадровой политики являются:
- Гра
фик рабочего времени.
- Тек
ущая рабочая сила.
- Упр
авление людскими ресурсами;
- Разв
итие деятельности, повышение квалификации;
- Мер
ы по решению социальных проблем;
- Наг
рады и бонусы.
Использование этих инструментов может изменить поведение
сотрудников, повысить эффективность работы и улучшить структуру
команды.
Цели в области человеческих ресурсов могут быть достигнуты
несколькими способами, и существует множество вариантов.
В некоторых случаях предпочтительно, чтобы сотрудники были
уволены или арестованы.
А) Переход к сокращению работы;
18
Б) Необычная работа, используемая на других объектах;
В) Долгосрочная переподготовка и т. Д.
Обучите персонал самостоятельно или найдите кого-нибудь, кто
предоставит необходимую информацию. Назначение или переподготовка
иностранных сотрудников во избежание увольнения.
Нанимайте больше сотрудников или разумно используйте свой
существующий номер.
Инвестируйте в «дешевое» или «дорогое», но высокомобильное
обучение квалифицированных рабочих.
В любом случае, выбор стратегии найма должен быть поставлен под
сомнение, потому что организация персонала компании заключается не в
конкретном решении, а в эффективном выборе альтернативных методов и
возможных каналов. Текущие и будущие особенности и условия [7].
При выборе кадровой политики необходимо учитывать особенности
внешней и внутренней среды компании, такие как:
- Про
изводственные требования, стратегия развития компании;
- Фин
ансовые возможности предприятия и разумные затраты на управление
персоналом;
- Кол
ичественные и качественные характеристики текущей рабочей силы и
будущих изменений;
- Сит
уация на рынке труда (количество и качество занятости зависит от профессии
и условий предложения);
- Тре
бования конкурентов к персоналу и новые уровни заработной платы;
- Вли
яние профсоюза, строго защищающего интересы сотрудников;
19
- Тру
довой регламент, культура взаимодействия сотрудников и др.
В этом случае общими требованиями к кадровой политике являются:
1. Кад
ровая политика должна быть тесно связана со стратегией развития или
выживания компании.
2. Кад
ровая политика должна быть достаточно гибкой, чтобы отражать истинные
ожидания сотрудников и обеспечивать динамическую стабильность. Деловые
и экономические условия могут изменяться в соответствии со стратегией
компании.
3. Уст
ойчивое развитие должно быть частью культуры компании и заботы о
сотрудниках. Это включает в себя ценности и убеждения, разделяемые
сотрудниками, а также кодексы поведения, определяющие смысл жизни
компании.
4. Пол
итика в отношении развития талантов должна быть экономически
обоснованной и зависеть от реальных финансовых возможностей компании.
5. Кад
ровая политика должна предусматривать индивидуальный подход к
персоналу.
Таким образом, условия новой кадровой политики направлены на создание
рабочей системы, которая позволяет сотрудникам сосредоточиться на
достижении экономических и социальных результатов, следуя законам,
постановлениям и правительственным решениям.
В условиях рыночной экономики цель кадровой политики заключается в
создании рабочей силы, активно участвующей в деятельности организации и
способствующей её улучшению. Кадровая политика представляет собой
целостную систему, включающую принципы, требования и идеи,
20
определяющие правила использования человеческих ресурсов, и направлена
на решение различных проблем организации и управления человеческими
ресурсами.
Цели кадровой политики:
- Подготовка квалифицированных специалистов;
- Создание условий труда;
- Эффективное использование труда;
- Учет производительности организации.
Факторы, влияющие на формирование кадровой политики:
Внешние факторы:
- Закон о труде Республики Казахстан;
- Отношения с профсоюзами;
- Экономическое положение Республики Казахстан;
- Перспективы развития рынка труда.
Внутренние факторы:
- План развития предприятия;
- Производственный процесс и технологии;
- Корпоративная культура;
- Существующие сотрудники в организации;
- Финансовый потенциал компании;
- Размер компенсации [8].
С учетом реальной экономической ситуации, существует несколько подходов
к реализации кадровой политики. Выбор конкретного подхода зависит от
используемых инструментов, приоритетов и способов реализации.
Кадровую политику в условиях кризиса можно разделить на следующие
виды:
- Пассивная. Основная цель кадровой политики компании - устранение
негативных последствий. Не существует плана действий сотрудников,
который мог бы предвидеть потребности в найме и оценивать работу
сотрудников. Бизнес стоял в застое и особо не развивался.
21
- Активная. Менеджеры активно влияют на компанию, и существуют
планы развития. Анализируется занятость и запрашиваются оценки в
среднесрочной перспективе. Компания активно развивает сотрудников
и внедряет новые технологии управления персоналом.
- Реактивная. Руководство осведомлено о недостатках кадровой политики
и принимает необходимые меры для исправления этих недостатков.
Приняты меры по устранению возникших проблем, но отсутствует
долгосрочное планирование.
- Превентивная. У менеджмента есть четкий план и путь развития.
Сделаны долгосрочные прогнозы спроса на рабочую силу. Руководство
принимает меры заранее, чтобы предотвратить возможные кризисные
ситуации.
Согласно выбранной кадровой политике, основные задачи компании
должны быть упрощены следующим образом:
- Разв
итие аналитических навыков через обучение и переподготовку;
- Пов
ышенный интерес сотрудников к работе;
- Пос
тепенный отказ от методов управления персоналом.
Чтобы быть эффективным, план развития компании осуществляется
путем привлечения опытных и талантливых людей для защиты политики
талантов. Одним из основных аспектов кадровой политики является
установление системы работы с сотрудниками, что является не только
экономической, но и социальной целью.
Принципы кадровой политики должны основываться на возрастном,
гендерном и религиозном равенстве. Конечно, необходимо соблюдать
трудовое законодательство. В области развития человеческих ресурсов
поддержание надлежащего баланса между удержанием и назначением
является основной целью кадровой политики [9].
22
В целом выделяют следующие виды кадровой политики:
- Зависит от степени влияния менеджмента на кадровую политику
- Зависит от прозрачности.
Каждый из этих двух типов делится на разные типы, которые будут
подробно описаны.
Таблица 1.1.
Кадровая политика, классифицированная по влиянию руководства
Вид
Краткое описание
Пассивная кадровая
политика
Персонал, отвечающий за управление персоналом, должен иметь
дело только с негативными последствиями своей деятельности.
Прогноз потребности в кадрах заранее не разрабатывается. В
ответ на сюрприз кадровая служба продолжает работать.
Компания не поняла его сути и последствий и поручила как
можно скорее принять меры по разрешению конфликта.
Активная кадровая
политика
Служба HR делает прогнозы и использует этот метод, чтобы
влиять на сложный метод. Можно сказать, что такая политика
существует, когда отдел кадров контролирует кризис и
своевременно строит планы.
Превентивная
кадровая политика
Когда отдел кадров делает разумные прогнозы относительно
роста и состояния сотрудников, они могут предсказать
существование такой политики. В отделе кадров есть средства
проверки персонала и прогнозирования среднесрочной кадровой
ситуации. В плане развития четко прописана работа по развитию
персонала и включены среднесрочные и долгосрочные прогнозы
потребностей в кадрах.
Реактивная политика
Он присутствует в компаниях, которые контролируют или
предотвращают появление негативных симптомов. Сотрудники и
персонал совместно определят ситуацию и незамедлительно
примут меры для решения проблемы. Компании, которые
придерживаются этой политики, испытывают трудности с
составлением среднесрочных прогнозов.
Примечание: Составлено автором на основе аналитических данных
23
Помимо категоризации кадровой политики по степени эффективности
управления, существуют и другие типы кадровой политики (см. Таблицу 2).
В отношении прозрачности кадровой политики можно выделить открытую и
закрытую политику, основные особенности которых заключаются в
следующем:
Открытая кадровая политика характеризуется тем, что разъяснение кадровой
политики и условий для заполнения вакансий является доступным и
понятным. Компания разрешает внешним кандидатам занимать все
должности, включая руководящие. При использовании этой стратегии
внутренний рост сотрудников часто затруднен, поскольку предпочтение
отдается привлечению готовых специалистов извне. Часто эта политика
применяется стартапами, стремящимися к быстрому росту и завоеванию
рынка. У таких компаний нет времени на долгосрочное обучение персонала,
поэтому они предпочитают нанимать опытных сотрудников. В итоге, для
реализации масштабных планов требуется значительное количество
квалифицированной рабочей силы.
Закрытая кадровая политика используется компаниями, которые стремятся
защитить свое корпоративное пространство и развивать внутренние кадровые
ресурсы. В таких компаниях применяется стратегия внутреннего
продвижения, где сотрудники низшего уровня постепенно занимают
руководящие должности. Новые сотрудники редко получают высокие оклады
сразу, но у них есть потенциал для карьерного роста. Политика направлена на
долгосрочное развитие и обучение персонала, что способствует устойчивому
росту компании.
В соответствии с долгосрочным карьерным планированием сотрудников
кадровая политика делится на краткосрочную и долгосрочную.
Специалисты по подбору персонала отметили, что компании
используют разные HR-стратегии в зависимости от этапов жизненного цикла.
Поэтому, если компания находится в активном развитии, кадровому отделу
стоит обратить внимание на подбор персонала. [11]