54
зависимости от значения и позиции работника в организационной структуре
(рисунок 3.3) [46]:
Рисунок 3.3 Примеры личного кабинета сотрудника в ПО
«1С:Управление по целям и KPI»
Управление осуществляется при помощи информирования работников
об имеющихся целях организации, их значении и ответственности в
реализации данных целей. Продукт помогает распределить ответственность
среди работников, подразделениями за определенные бизнес-показатели.
Причем, обеспечивается общая координация усилий подразделений,
регулярная обратная взаимосвязь и стимулирование коллектива. Для всех
подразделений и работника формируется матрица показателей, за которые
несется ответственность, положенная в основу системы премирования
работников за результат.
Применяя такой функционал, руководитель сможет связать
стратегические цели с операционной деятельностью предприятия.
55
«1С:Управление по целям и KPI» помогает также сформировать матрицы
результативности для каждой должности и подразделения. Подобная матрица
имеет ключевые показатели деятельности (KPI), и помогает «оцифровать»
действенность работника либо подразделения, представив ее в виде
коэффициента (рисунок 3.4).
Рисунок 3.4 Оценка сотрудников по уровню выполнения KPI в ПО
«1С:Управление по целям и KPI»
Потенциал «1С:Управление по целям и KPI» помогает увязать
показатели деятельности сотрудников (KPI) с системой вознаграждения.
Программный продукт позволил сформировать разнообразные алгоритмы
расчета вознаграждения, и после этого, на базе приобретенных значений
достижения результатов, рассчитывать величину премиальной части
заработной платы работников.
Директор получит возможность гибко задать соответствие уровня
результативности сотрудника и размера премии (к примеру, при
результативности сотрудника ниже 75%, премия не начисляется; при
результативности от 76% до 90% - премия рассчитывается в размере половины
56
нормы и проч.). Инструмент помогает избрать показатели, принимающие
участие в расчете вознаграждения и настраивать формулу вознаграждения.
Подобный подход помогает фирме стать гораздо динамичнее, с легкостью
приспособиться к трансформациям рыночной ситуации.
Таким образом, в результате проведенного исследования были
сформулированы рекомендации для повышения эффективности механизма
управления мотивацией труда на предприятии. Далее проведем оценку
эффективности предложенных рекомендаций.
Преимущества системы оценки сотрудников компании с
использованием KPI представлены в таблица 3.1.
Таблица 3.1
57
Преимущества системы оценки сотрудников ТОО «Сембир-2009» с
использованием KPI
Наименование
преимущества
Для работника
Для руководителя
1. Сочетание
контроля со
стороны
руководителя и
самоконтроля со
стороны работника
Сотрудник изначально
мотивирован на работу, так как
имеет возможность регулировать
собственные критерии
эффективности
Руководитель при распределении
задач ориентируется, в
частности, на оценку со стороны
сотрудника, которая более
реалистична. Кроме того,
руководитель изначально не
противопоставляется
сотруднику, а действует с ним
«на одной стороне»,
демонстрируя свою
сопричастность и
заинтересованность не только
просто в выполнении бизнес-
задач, но и в
индивидуализированном
подходе к каждому сотруднику,
работающему в компании
2. Наглядность, что
особенно важно в
силу
краткосрочности
проектов
Помогает оценивать свою работу
сотруднику и дает понимание к
какому показателю необходимо
стремиться
Позволяет вносить изменения по
ходу проекта
3. Понимание
собственного
вклада в конечный
результат работы
всей компании
Четкое понимание собственного
вклада в конечный результат
работы
Позволяет составить полную
картину работы компании
4. Возможность
коррекции по ходу
выполнения
бизнес-процессов
Возможность коррекции своих
показателей и дает понятие о
распределении сил по ходу
проекту
Основная задача руководства
Примечание – составлено автором
Расчеты расходов на внедрение «1С:Управление по целям и KPI» в
практику деятельности ТОО «Сембир-2009» приведены в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Расчеты расходов на внедрение «1С:Управление по целям и
58
KPI» в практику деятельности ТОО «Сембир-2009» (рублей)
№
Наименование вида затрат
Сумма
1
Программное обеспечение
152 000
2
Настройка и доработка программы под особенности деятельности
компании
50 000
3
Поддержка ИС после внедрения и исправление ошибок
10 000
4
Консультации пользователей
10 000
5
Обучение персонала работе с программой
60 000
Итого
282 000
Примечание – составлено автором
Текущая годовая чистая прибыль компании ТОО «Сембир-2009»
составляет 12 172 000 рублей. Увеличение производительности труда на 30%
приведет к приросту прибыли на 3 651 600 рублей, что можно увидеть в
таблице 3.4
Таблица 3.4
Оценка перспективной выгоды от внедрения системы «1С:Управление
по целям и KPI» в ТОО «Сембир-2009»
Показатель
Значение (рублей)
Текущая прибыль
12 172 000
Увеличение прибыли на 30%
3 651 600
Итого прибыль после внедрения системы
15 823 600
Затраты на внедрение
282 000
Чистая выгода
15 541 600
Из приведенных данных видно, что после внедрения системы общая
прибыль составит 15 823 600 рублей, при этом чистая выгода после вычета
затрат на внедрение составит 15 541 600 рублей.
Внедрение системы «1С:Управление по целям и KPI» в практику
деятельности ТОО «Сембир-2009» позволит повысить производительность
труда на 30%, что приведет к увеличению годовой прибыли на 3 651 600
рублей. Совокупные расходы на внедрение системы составляют 282 000
59
рублей, что полностью покрывается текущей прибылью компании.
Ожидаемая чистая выгода от внедрения системы составит 15 541 600 рублей.
Таким образом, предложенные мероприятия экономически обоснованы
и принесут значительную выгоду компании, предложенное мероприятие по
внедрению информационной системы управления персоналом в деятельность
ТОО «Сембир-2009» позволит получать готовые отчеты об использовании
рабочего времени сотрудников административно - управленческого персонала
предприятия в целом, поможет определить проблемы с дисциплиной,
злоупотреблением социальными сетями, неполной загруженностью или
наоборот перегруженностью персонала. По заявлению разработчиков данного
программного обеспечения, производительность труда при использовании
системы возрастает в среднем на 30%, что принесет дополнительную
эффективность деятельности компании.
60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное в работе исследование позволило сделать следующие
выводы.
При работе с сотрудниками необходимо разработать концепцию кадровой
политики, которая определяет основные правила работы в организации и
принципы, соответствующие стратегическому управлению и развитию
сотрудников на производстве; - внедрение кадровой политики в
стратегический план организации. - внедрение новых методов и систем
обучения и переподготовки кадров; - введение измененной тарифно-
зарплатной политики. - развитие экономических стимулов и социальной
защиты; - защита прав и гарантий сотрудников и сотрудничество с
представителями трудовых организаций; - изучение вопросов в области
развития человеческих ресурсов - подготовка информации о стандартах и
методах достижения высокого уровня управления персоналом.
Поэтому одними из основных правил разработки организационной политики
персонала являются: моральное и материальное стимулирование;
необходимость повышения уровня подготовки в профессиональном и высшем
образовании; и разработка новых принципов для систем обучения без отрыва
от производства (например, человеческих ресурсов). Содержание кадровой
политики должно ограничиваться не только вовлечением сотрудников, но и
базовыми принципами организации в обучении и развитии сотрудников.
Обеспечить сотрудничество сотрудника с организацией.
Хотя кадровая политика связана с выбором долгосрочных целей, работа с
существующими человеческими ресурсами направлена на срочное решение
кадровых вопросов, и между ними должна быть связь.
Кадровая политика ТОО «СЕМБИР-2009» - это система управления
персоналом, принятая и управляемая руководством ТОО. В ТОО «СЕМБИР-
2009» все кадровые функции выполняет отдел кадров. Основными
направлениями сотрудничества с персоналом ТОО «СЕМБИР-2009»
61
являются: - Обучение, переподготовка и повышение квалификации
сотрудников - Мотивация сотрудников.
Основной акцент в ТОО «Сембир-2009», сделан на систему
материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее
средство стимулирования добросовестной работы, практикуется
стимулирование через назначение премий и их лишение. Нормативное
обеспечение системы премирования в организации осуществлено при помощи
ежемесячного формирования приказа о премировании работников за отчетный
месяц, содержащих данные о премировании работников в процентном
выражении от оклада и варьируется в зависимости от подразделения:
Административно-управленческий персонала премиальный фонд - 30%
от месячного оклада;
Персонал основного производства - 30% от месячного оклада.
Также приказ имеет данные о работниках, допустивших
производственные упущения в отчетном периоде и размере депремирования
за подобные упущения.
Премирование в ТОО «Сембир-2009» ежемесячное, квартальной
мотивации нет, а годовое вознаграждение выплачивается в зависимости от
показателей хозяйственной деятельности и на усмотрение директора.
6. Наиболее значимые отрицательные стороны действующей системы
мотивации в ТОО «Сембир-2009»:
1) Прежде всего применяется материальная мотивация;
2) Мотивирование коллектива мало развито.
При расчете премии не принимаются во внимание производственные
показатели коллектива и индивидуального вклада работника;
Низкий уровень переменной составляющей фонда оплаты труда, что с
позиции теорий мотивации существенно сокращает действенность влияния на
коллектив.
С целью решения выявленных проблем и повышения эффективности
труда руководителей и персонала компании мы предлагаем разработать и
62
внедрить систему KPI для оценки персонала. Система KPI позволяет сделать
акцент на направлениях и сферах, критических для реализации планов
компании, выбрав из них наиболее важные и значимые. Внедрение KPI
предлагается осуществить с использованием информационной системы
«1С:Управление по целям и KPI».
С целью совершенствования системы нематериальной мотивации в
работе было предложено:
‒ развитие системы наставничества,
‒ внедрение дистанционной системы обучения LMS iSpring Online для
обучения менеджмента и обслуживающего персонала.
Необходимо разработать систему поощрения работников ТОО «Сембир-
2009», занятых самообразованием по дисциплинам, имеющим отношение к их
функциональным обязанностям, а также дисциплинам экономического,
технического, управленческого характера, к примеру, осваивающих финансы,
бюджетное планирование, расширенные программы по технике безопасности
и охране труда, тайм-менеджмент, управление рисками, проектный
менеджмент и т.п.
Таким образом, реализация предложенных в работе рекомендаций будет
способствовать улучшению работы персонала и повышению
конкурентоспособности компании.
63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Ансофф, И. Стратегическое управление [Текст] / И. Ансофф. - М.:
Экономика, 2021. - 243 с.
2. Афоничкин, А.И. Основы менеджмента [Текст] / А.И. Афоничкин. –
СПб.: Питер, 2021. - 528 с.
3. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом [Текст] / Н.П. Беляцкий. – М.:
Экоперспектива, 2021. – 349 с.
4. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка [Текст] / И.В.
Бизюкова. – М.: Экономика, 2021. – 212 с.
5. Вертакова, Ю.В., Кужель, С.С. Основы инновационного менеджмента
[Текст] /
6. Ю.В. Вертакова, С.С. Кужель. - Курск: Курск. гос. техн. ун-т. - 2022.
- 287 с.
7. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент [Текст] / О.С. Виханский,
А.И. Наумов. - М.: Экономист, 2022. - 670 с.
8. Волгин, Н.А., Одегов, Ю.Г. Экономика труда. Социально-трудовые
отношения [Текст] / Н. А. Волгин, Ю. Г. Одегов. – М.: Экзамен, 2017. – 736 с.
9. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Менеджмент [Текст] / Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина. - М.: Кнорус, 2022. – 267 c.
10. Воробьев, Ю.Ф. Менеджмент организации [Текст] / Ю.Ф. Воробьев.
- М.: Кнорус, 2021. - 418 с.
11. Галаева, Е.Е. Направления и механизмы профессионально-
квалификационного роста работников на предприятии [Текст] / Е.Е. Галаева //
Общество и экономика. – 2022. -№ 7-8. – С.146-161.
12. Галенко, В.П. Управление персоналом [Текст] / В.П. Галенко. - СПб.:
СПбУЭФ, 2023. – 312 с.
13. Дударь, А.П. Методологические аспекты управления человеческими
ресурсами в общественном производстве [Текст] / А.П. Дударь// Культура
народов Причерноморья. Симферополь, 2023. - № 26. – С. 123-127.