34
составила на конец 2023 года 18 человек. В структуре персонала ТОО
«Сембир-2009» 11% занимает административно-управленческий персонал,
численность которого на протяжении исследуемого периода составляла 2
человека.
Удельный вес количества специалистов в структуре персонала ТОО
«Сембир-2009» составил на конец 2023 года – 44,4%, удельный вес рабочих
также составил 44,4%, однако их численность увеличилась на 2 человека.
Далее следует проанализировать динамику показателя фонда заработной
платы, данные о котором приведены в таблице 2.2.
Исследуя данную таблицу, можно сказать, что в организации фонд
заработной платы в 2023 г. по сравнению с 2021 г. снизился на 4% и в 2023 г.
составил 22 730 тыс. рублей. Наибольший удельный вес в структуре фонда
заработной платы занимает сдельная оплата, сумма которой выросла за
исследуемый период более чем на 20% и составила на конец 2023 года 14 820
тыс. рублей (что составляет 65,2% от ФЗП). Процентные надбавки составляют
ежегодно снижаются и на конец 2023 года они составили лишь 6,9% от
совокупного фонда заработной платы. В абсолютном выражении сумма
процентных надбавок сократилась на 2 552 тыс. рублей или на 61,9%.
Таблица 2.2
Состав и структура фонда заработной платы по статьям затрат в ТОО
«Сембир-2009» за 2021 – 2023 гг., тыс. рублей
Показатели
2021 г.
2022 г.
2023 г.
Отклонение
Сумма,
тыс. тг.
Уд.
вес, %
Сумма,
тыс. тг.
Уд.
вес, %
Сумма,
тыс. тг.
Уд.
вес, %
Сумма,
тыс. тг.
Относит.,
в %
Сдельная
оплата
12337
52,1
12411
63,4
14820
65,2
2483
20,1
35
Окончание таблицы 2.2
Доплаты
различного
рода
6512
27,5
4424
22,6
5069
22,3
-1443
-22,2
Процентная
надбавка
4120
17,4
2153
11,0
1568
6,9
-2552
-61,9
Материальная
помощь
710
3,0
588
3,0
1273
5,6
563
79,3
Итого
23679
100
19576
100
22730
100
-949
-4,0
Примечание – составлено по данным ТОО «Сембир-2009»
Несколько выросли затраты по материальной помощи работникам с 710
тыс. рублей в 2021 году до 1 273 тыс. рублей в 2023 году [34].
На рисунке 2.2 графические представлено изменение фонда оплаты
труда за 2021 – 2023 гг. по статьям затрат.
Рис. 2.2 Состав и структуры фонда заработной платы по статьям затрат
за 2021-2023 гг., тыс. рублей
Наиболее важным показателем, отражающим эффективность политики
управления персоналом является показать производительности труда (таблица
2.3).
Основной
О
сновной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
Основной
2016
г.
2021
г.
2022
г.
Сдельная оплата
Доплаты различного рода
Процентная надбавка
Материальная помощь
36
Таблица 2.3
Основные показатели работы ТОО «Сембир-2009» за 2021 - 2023 гг.,
тыс. рублей
Показатель
2021 г.
2022 г.
2023 г.
Отклонение,
2023/2021, %
Выручка (тыс. тг.)
115
824
141
960
133
036
14,9
Среднесписочная численность
персонала
15
16
18
20,0
Производительность труда, тыс.тг..
7721,6
8872,5
7390,89
-4,3
Примечание – составлено по данным ТОО «Сембир-2009»
Эта таблица подтверждает то, что производительность труда за 3 года
уменьшилась на 4,3%. Важность обеспечения соответствующего качества
услуг истребовало повышения численности на 20% [35].
Таким образом, объектом исследования в данной работе будет выступать
строительная компания. По итогам проведенного мониторинга финансово-
экономических показателей деятельности ТОО «Сембир-2009» было
установлено, что в 2023 году произошло ухудшение финансового состояния
по сравнению с 2021 годом. Негативным моментом в финансово-
хозяйственной деятельности предприятия является сокращение показателя
производительности труда при одновременном росте показателя фонда
заработной платы, что говорит о наличии определенных проблем в системе
мотивации и стимулирования труда. Рассмотрим в следующем параграфе
более подробнее основные методы мотивации персонала, используемые в
практике деятельности ТОО «Сембир-2009».
2.2 Анализ кадровой политики в практике деятельности ТОО
«Сембир-2009»
37
В ТОО «Сембир-2009» система стимулирования трудовой деятельности
руководителей и персонала компании сочетает в себе экономические и
неэкономические способы мотивации персонала. В обобщенном виде система
мотивации трудовой деятельности, существующая на предприятии, может
быть представлена, как совокупность следующих блоков: материальное
стимулирование, нематериальное стимулирование и социальные программы
(рисунок 8).
Рассмотрим основные элементы системы стимулирования ТОО
«Сембир-2009» более подробнее.
Основной акцент в организации ТОО «Сембир-2009», сделан на систему
материального стимулирования: оплата труда используется как важнейшее
средство стимулирования добросовестной работы, практикуется
стимулирование через назначение премий и их лишение.
Премиальные выплаты введены в систему оплаты и стимулирования
труда для усиления материального стимула сотрудников в достижении
лучших результатов деятельности и совершенствования качества работы на
индивидуальном уровне.
38
Рис. 2.3. Система мотивации ТОО «Сембир-2009»
Нормативное обеспечение системы премирования в организации
выполнено при помощи ежемесячного формирования приказа о премировании
коллектива за отчетный месяц, содержащий данные о премировании
работников в процентном выражении от оклада и колеблется в зависимости от
структурного подразделения:
- административно-управленческий персонала премиальный фонд -
30% от месячного содержания;
- персонал основного производства - 30% от месячного содержания.
Каждое подразделение ТОО «Сембир-2009» имеет свой перечень
производственных упущений.
Система стимулирования
Материальная мотивация
сдельно
-
премиальная
система оплаты труда
персонала
Нематериальная
мотивация
грамоты лучшему
работнику года
поощрения в связи с
личными и
профессиональными
праздниками
подарки к новому году, 8
марта и 23 февраля
Социальные программы
Медицинское
страхование
Материальное наказание
и дисциплинарные
взыскания
штрафы
взыскание
39
Перечень производственных упущений сотрудников представлен в
таблице 2.4, с учётом дифференциации упущений по подразделениям ТОО
«Сембир-2009».
Таблица 2.4.
Перечень производственных упущений персонала ТОО «Сембир-2009»
Наименование показателя
Коэффициент снижения
премии
I. Перечень упущений подразделения Бухгалтерия
Несвоевременное и некачественное составление
налоговой, финансовой и статистической отчетности
до 1
Наличие нарушений, выявленных в ходе проверок
финансово-хозяйственной деятельности
до 1
Несвоевременное списание товарно-материальных
ценностей и основных средств.
до 0,5
Неверное отражение хозяйственных операций в
бухгалтерском и налоговом учете.
до 1
Ошибки, повлекшие финансовые санкции (пеня, штраф).
до 1
Не обеспечение своевременных расчетов по договорам
до 1
Не выполнение контрольных проверок, инвентаризаций
в соответствии с законодательством РК
до 0,5
Несвоевременное и неверное начисление и
перечисление налогов.
до 1
II. Перечень упущений подразделения Технический отдел
Нарушение контрольных сроков (за каждый случай).
до 0,5
Ошибки, повлекшие финансовые санкции (пеня, штраф).
до 1
Отсутствие связи в сети по необъективным причинам
(т.е. по халатности, недобросовестной профилактике
оборудования и т.п.)
до 1
Несвоевременная доставка электронных реестров
поставщику услуг
до 0,5
Технические ошибки, повлекшие за собой «задвоение»
или исчезновение платежа в системе
до 1
Простой компьютерной техники на срок более 1 часа.
до 1
III. Перечень упущений подразделения Производственный отдел
Несвоевременное оформление заявок на материалы.
до 0,5
Нарушение контрольных сроков (за каждый случай).
до 1
Несвоевременный и некачественный контроль кассовой
документации.
до 1
40
Нарушение правил технической эксплуатации или
установленного порядка работ.
до 1
IV. Перечень упущений подразделения Основное производство
Жалобы по вине работника (за каждый случай)
до 1
Несвоевременное оформление заявок на материалы.
до 0,5
Неверное оформление документации.
до 0,5
Ошибки при вводе платежа в систему (неверно
внесённый код или сумма платежа)
до 1
Неправильное ведение кассовой документации.
до 1
Несвоевременный и некачественный контроль кассовой
документации.
до 1
Нарушение правил технической эксплуатации или
установленного порядка работ.
до 1
Примечание – составлено автором по данным ТОО «Сембир-2009»
Премирование в ТОО «Сембир-2009» ежемесячное, нет квартального
стимулирования, а годовое вознаграждение оплачивается в зависимости от
показателей хозяйственной деятельности и по усмотрению директора.
Сотрудникам, проработавшим в компании более 3-ех лет, также
устанавливается персональная надбавка за стаж работы –5000 рублей.
Существенными компонентами нематериальной мотивации работника
компании: карьерный и профессиональный рост, развитие, потенциал
самореализации, корпоративная культура, чувство причастности к итогам
деятельности компании [36].
Методы и формы нематериальной мотивации работников ТОО «Сембир-
2009» изображен на рисунке 2.4.
41
Рисунок 2.4 Характеристика форм нематериальной мотивации
сотрудников ТОО «Сембир-2009»
Что же касается нематериальной мотивации в ТОО «Сембир-2009», то
она включает в себя создание мотивационного климата в коллективе, условия
работы и нематериальное стимулирование. Эффективность нематериальной
мотивации в коллективе зависит, прежде всего, от руководителя.
Основной эффект, достигаемый при нематериальном стимулировании, -
повышение уровня лояльности персонала. По определению исследователей,
лояльность сотрудников является условием формирования у них высокой
профессиональной мотивации, которая отражается на всех сферах
деятельности; она является условием безопасности фирмы, что существенно
влияет на благонадежность работников.
Кроме того, для мотивирования персонала компании используется и
метод «кнута», а именно: приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение
различных льгот. Однако, анализ действующей нематериальной
составляющей мотивации персонала позволил выявить некоторые недостатки.
Прежде всего, руководство компании не учитывает то, что у различных
Корпоратив
но
-
системные
•
стимулирование свободным временем обучением и карьерным
продвижением;
•
корпоративная культура, корпоративные мероприятия;
•
формирование позитивного внешнего имиджа компании
Социально
-
психологиче
ские
•
общее признание;
•
подарки за высокие результаты работы и творческие достижения, возможность напрямую обращаться к
руководству;
•
создание конфортных условий труда;
•
награды , дипломы и грамоты;
•
присуждение почетных званий ("Лучший работник")
•
улучшение психологического климата в коллективе;
•
взаимопомощь, сплочение коллектива на основе эмоционального сближения
Социально
-
бытовые
•
Подарки на праздники и на дни рождения;
•
внесение записей достижений в трудовую книжку;
•
предоставление возможности изучения иностранного языка согласно должностным
обязанностям работников
42
работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить
разные возможности для работы и профессионального роста. Невозможно
мотивировать всех работников компании общим программам, а для того чтобы
повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому
подчиненному.
Важным нематериальным методом мотивации в компании является
проведение корпоративных мероприятий, прежде всего корпоративных
праздников. Корпоративные праздники организуются для сотрудников,
партнеров, клиентов, совладельцев и приурочиваются к важным событиям в
жизнедеятельности предприятия или общества. Корпоративный праздник
выступает мотивационным фактором и выполняет такие функции как:
усиление групповой мотивации и мотивационного эффекта от
информирования сотрудников, сплочения коллектива, ускорения адаптации
новых работников, осознание организационных ценностей.
Методом нематериальной мотивации может выступать программа
профессионального развития персонала компании. Программы развития
предусматривают обучение работников, что является немаловажным
фактором для карьеро-ориентированных сотрудников [38].
На основании изложенного, изучение мотивации у коллектива
изобличало, что они в большинстве своем ориентированы на материальную
мотивацию, карьерный рост, одобрение коллектива. Полученные итоги
помогают прийти к выводу об имеющихся определенных проблем в
существующей в ТОО «Сембир-2009» системы мотивации, с целью более
подробного их анализа проведем оценку эффективности мотивации труда
работников.
43
2.3. Оценка эффективности труда работников
Одним из показателей эффективности использования кадрового
потенциала на предприятии является полнота использования трудовых
ресурсов, которую можно определить по результатам анализа движения
рабочей силы.
Таблица 2.5
Показатели использования трудовых ресурсов
Показатели движения рабочей силы на
предприятии
Годы
Темп прироста,
%
2021
2022
2023
2023 к
2021
2023
к
2022
1
2
3
4
5
6
Принято работников, чел. всего в том числе ППП
-
2
1
50%
0,50
%
Уволено работников, чел. всего в том числе ППП:
3
10
4
33,3%
0,60
%
- из них по собственному желанию
2
8
4
100%
- по сокращению штатов
-
-
-
-
- уход на пенсию
1
2
0
100%
- за нарушение трудовой дисциплины
-
-
-
-
Среднесписочная численность работников, чел.
94
86
80
15%
Показатели движения рабочих кадров предприятия:
коэффициент оборота по приему, %
2,13
2,3
1,25
-41%
-46%
коэффициент оборота по выбытию, %
3,2
11,6
5
56%
-57%
коэффициент текучести кадров, %
2,12
9,3
5
136%
-46%
коэффициент постоянства, %
96,8
90,7
95
-2%
5%
Примечание: составлено на основе анализа предприятия
Для оценки эффективности использования кадровых ресурсов в ТОО
«Сембир-2009» нами также был проведен анализ использования рабочего
времени.
Эффективность использования фонда рабочего времени зависит от
изменения среднесписочной численности рабочих; продолжительности