53
групповых тренировок. Психолог может провести краткие беседы перед
тренировкой, чтобы стимулировать мотивацию и поддерживать позитивное
восприятие занятий.
6. Обучение техникам релаксации: организация семинаров и
мастер-классов по техникам релаксации. Психолог может внедрить занятия,
нацеленные на снижение уровня стресса и тревожности, что способствует
общему психологическому благополучию.
7. Создание системы обратной связи:(обратная связь может быть
использована для оценки уровня удовлетворенности клиентов программами и
услугами, а также для коррекции и улучшения психологических программ и
поддержки.) внедрение системы обратной связи для оценки
удовлетворенности участников программами и услугами фитнес-клуба. Это
позволит адаптировать психологические программы под нужды клиентов.
8. Профессиональные оценки психологического
комфорта:(включает в себя удовлетворенность взаимоотношениями,
отсутствие стресса и психологическую поддержку, способствуя позитивному
восприятию окружающей обстановки.) реализация профессиональных
оценок уровня психологического комфорта среди участников. Психолог
может разработать методику анкетирования или интервью для выявления
эффективности подходов и программ, а также обнаружения потенциальных
источников стресса.
9. Психологические воркшопы для тренеров: организация
воркшопов для фитнес-тренеров по психологии мотивации и эффективному
взаимодействию с клиентами. Обучение тренеров пониманию
психологических аспектов их работы для лучшего взаимодействия с
участниками.
10. Создание психологического ресурсного центра: создание
психологического ресурсного центра, где участники могут получить доступ к
материалам, поддержке и рекомендациям для поддержания психологического
здоровья вне тренировочного процесса.
54
В конечном итоге, исследование подчеркивает важность создания
здоровой среды в организации. Где сотрудники могут легко сочетать работу и
заботу о своем здоровье, это может привести к повышению уровня
мотивации, производительности и общего благополучия в коллективе.
Выводы по главе 2
Эмпирическое исследование было направлено на выявление факторов
мотивации, включая интерес к профессиональному росту и влияние
мотиваторов на работу.
Для определения уровня интернального контроля и предпочитаемой
стратегии поведения были применены следующие методики:
1. Тест на конфликтность американского социолога К. Томаса
2. «Уровень мотивации»,разработанный американскими
специалистами по оценке персонала Ш. Ричи и П. Мартином, показывает,
какие основные мотивы бывают у человека при принятии решений. Тест
включает 33 утверждения и 4 варианта ответа и позволяет сформировать
мотивационный профиль.
3. Интервью на основании эксперта по мотивации и личному
развитию С.Фаулер.
Анализ данных, полученных в ходе применения методики "Стратегии
поведения в конфликтных ситуациях" К. Томаса (показал, что высокий
процент сотрудников, а именно 39% по каждой шкале соответственно,
предпочитают в конфликтах использовать стратегии поведения "компромисс"
и "сотрудничество".
55
Повторный анализ результатов показал на изменения в приоритетах
стратегий выхода из конфликтных ситуаций в классе в позитивном,
конструктивном направлении.
Идентификация факторов, влияющих на уровень доверия сотрудников,
подчеркнула важность создания культуры доверия и соблюдения обещаний
руководством. Ключевые потребности сотрудников, такие как социальные
контакты, структурирование работы и признание заслуг, подчеркнули
важность формирования соответствующей корпоративной культуры.
Анализ данных посещениях фитнеса сотрудниками выявил, что гибкий
график работы, близость фитнес-центра и финансовая поддержка
положительно влияют на уровень активности персонала. Определенные зоны
напряженности и разрешения конфликтов, выявленные в результате
диагностики организационных конфликтов, могут служить основой для
эффективного управления внутренними отношениями в организации.
Документальный анализ графиков работы и расписания тренировок
подчеркнул важность согласования рабочего и спортивного времени для
снижения конфликтов и обеспечения баланса между рабочей и личной
жизнью.
Интервью с сотрудниками выявило, что гибкий график, близость
фитнес-центра и финансовая поддержка являются ключевыми факторами,
влияющими на их участие в занятиях фитнесом в рабочее время.
В целом, комплексный анализ данных предоставил полную картину
факторов, влияющих на организацию и ее сотрудников, и служит основой для
разработки эффективных стратегий управления и развития, направленных на
улучшение рабочего климата и производительности персонала.
56
Заключение
Исследование влияния конструктивного конфликта на мотивацию не
руководящего состава фитнес-клуба представляет собой актуальную
проблему, поскольку организации сталкиваются с необходимостью
эффективного управления персоналом в условиях постоянных перемен и
конкурентной среды. Фитнес-клуб, как организация, ориентированная на
предоставление услуг в области физической активности, особенно подвержен
воздействию внутренних конфликтов, которые могут существенно повлиять
на мотивацию сотрудников и, следовательно, на качество предоставляемых
услуг.
С учетом современных требований к уровню сервиса, важность
управления мотивацией персонала становится критической для обеспечения
конкурентоспособности фитнес-клуба на рынке услуг.
Новизна исследования заключается в комбинировании двух важных
аспектов - конструктивного конфликта и мотивации в специфическом
контексте фитнес-клуба. Мало исследований обращают внимание на
воздействие конфликта на работников в данной отрасли, а тем более в не
руководящем составе.
57
Это исследование стремится заполнить этот пробел в литературе,
предоставляя углубленное понимание того, как различные формы конфликта
могут воздействовать на мотивацию сотрудников фитнес-клуба. Результаты и
рекомендации этого исследования предоставят практическую базу для
разработки стратегий управления конфликтами и повышения мотивации в
данном секторе, что может быть весьма полезным для руководителей и
управленцев фитнес-индустрии.
В рамках проведенного исследования были освещены ключевые
аспекты взаимосвязи конструктивного конфликта и мотивации персонала в не
руководящем составе фитнес-клуба. Целью данного исследования было
выявление влияния конфликта на мотивацию, а объектом служил
разнообразный персонал клуба.
В результате анализа различных форм конструктивного конфликта в не
руководящем составе фитнес-клуба выявлено, что конфликты несут в себе
потенциал для стимулирования креативности, обмена идеями и повышения
эффективности работы персонала.
Оценка уровня мотивации, проведенная на основе выборки
сотрудников, позволила выявить разнообразие мотивационных факторов. От
высокого заработка до потребности в социальных контактах, каждый фактор
играет свою роль в формировании мотивации сотрудников.
Выявлены важные взаимосвязи между конструктивным конфликтом и
характеристиками мотивации в коллективе. Оказалось, что определенные
формы конфликта могут стимулировать участников к более активному
участию в жизни фитнес-клуба.
Исследование выявило ряд факторов, влияющих на эффективность
конструктивного конфликта. Среди них можно выделить структурирование
работы, обратную связь, социальные контакты и признание, которые
оказывают существенное влияние на формирование мотивации.
На основе проведенного исследования предложены рекомендации по
оптимизации управления конструктивным конфликтом. Внедрение
58
индивидуальных консультаций, групповых тренингов, исследование
психологических тенденций, а также формирование системы обратной связи
могут способствовать повышению уровня мотивации в не руководящем
составе фитнес-клуба.
В целом, исследование подчеркнуло, что конструктивный конфликт
может быть не только нормой, но и стимулом для роста и развития персонала.
Управление конфликтами должно быть целенаправленным и
ориентированным на создание позитивной организационной среды,
способствующей укреплению мотивации сотрудников и достижению общих
целей фитнес-клуба.
Библиографический список
1 Андреева Г.М. Социальная психология. Учебник.- М. : ЮНИТИ,
2010. – 152 с.
2 Анцупов, А.Я.Социально-психологические основы
предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во
взаимоотношениях офицеров: диссертация ... доктора психологических наук :
19.00.05. - Москва, 1993. –С. 428
3 Большаков, А.Г. Конфликтология организаций: Учебное пособие /
А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. – М.: МЗ Пресс, 2022. – 182 с.
4 Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. - СПб.: Питер,
2018 [Электронный ресурс]
//http://bookap.info/book/grishina_psihologiya_konflikta_2008/load/pdf.shtm
[Дата обращения 10.12.2023].
5 Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта //
Социологические исследования.1994–121 с.
6 Джордж Дж. М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение.
Основы управления: Пер. с англ. - М.: ЮНИТА-ДАНА, 2018. - 463 с
59
7 Долгова В.И., Соболева О.А. Феномен конструктивной
психологической защиты // Акмеология 2007. Методологические и
методические проблемы / под.ред. Н.В.Кузьминой, Л.И.Дубровиной. – СПб.:
Изд-во ЦСИ, 2020. – 152 с.
8 Добреньков В.И., Власюк К.Г., Зайналабидов А.С. Основы
социологии и политологии. – Ростов н/Д: «Феникс», 2021. – 416 с.
9 Долгова В.И., Гольева Г.Ю. Эмоциональная устойчивость
личности: Монография – М.: Изд-во «Перо», 2022. – 173 с.
10 Дойч М. Разрешение конфликта (конструктивные и
деструктивные процессы) [Электронный ресурс]
//http://polbu.ru/konflictology_hrestomatia/ch04_all.html[Дата обращения
10.12.2023].
11 ДонченкоЕ.А. Личность: конфликт, гармония
/Е.А.Донченко,Т.М.Титаренко. - Киев.: Политиздат, 1989. - 175 с.
12 Зарипова, И. Р.Экспериментальная психология и
психодиагностика: учебно-методическое пособие / И. Р. Зарипова; Казанский
государственный технологический университет. - Казань: Казан. гос. технол.
ун-т, 2008. - 114 с
13 Иванова, О.А.Формирование учебно-профессиональной Я-
концепции иностранных студентов с разным уровнем межкультурной
адаптации: автореферат дис. ... кандидата психологических наук: 19.00.07 /
Иванова Ольга Анатольевна; [Место защиты: Кур. гос. ун-т]. - Курск, 2013. -
26 с.
14 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации - М.: ИНФРА,
2016. - 62 с.
15 Маслоу А. Мотивация и личность / Пер. с англ., 3-е изд., —
Питер, 2019. — 400 с.
16 Стюрина Д.Е., Оценка персонала. учебное пособие/ Издательский
центр Евразийский открытый институт, 2011. – 85 с.
60
17 Томас, К.Переживание образов. Высшая ступень аутогенной
тренировки: [Пер. с нем.] / К. Томас. - Москва: Эйдос, 1994. - 79 с.
18 Лымарь Н.Г. Конструктивное управление конфликтом
[Электронный ресурс] // ОНВ. 2017. №1-51. URL:
ttp://cyberleninka.ru/article/n/konstruktivnoe-upravlenie-konfliktom [Дата
обращения: 10.12.2023].
19 Обозов Н.Н. Психология конфликта / Н.Н. Обозов. – СПб.: ЛНПП
«Облик», 2019. – 51 с.
20 Практикум по конфликтологии. Емельянов С.М. 3-е изд., перераб.
и доп. - СПб.: Питер, 2019. - 26 с.
21 Ш. Ричи и П. Мартин / Управление мотивацией: Учеб. пособие
для вузов /Пер. с англ, под ред. проф. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2004. — 399 с. — (Серия «Зарубежный учебник»).
22 Суслова Л. О. Значение целеполагания при реализации
инновационных проектов [Текст] / Л. О. Суслова, М. В. Сивякова //
Juvenisscientia. – 2016. – № 1. – 71 с.
23 Сухов А. Н. Социальная психология [Текст]: учебное пособие / А.
Н. Сухов, М. Г. Гераськина, А. М. Лафуткин, А. В. Чечкова. – 7-е изд.,
перераб. и доп. – Москва: Юнити, 2015. – 615 с.
24 Талызина Н. Ф. Педагогическая психология [Текст] / Нина
Талызина. – Москва: Издательский центр «Академия», 2011. – 288 с.
25 Устинова Е. А. Возрастные границы подросткового периода
[Текст] / Елена Устинова // Интеллектуальные ресурсы – региональному
развитию. Южный университет (ИУБиП). – 2019. – Т. 5. – № 1. – 151 с.
26 Федякина Л. В. Конфликтология в социальной работе [Текст]:
учебник для вузов / Людмила Федякина. – Москва: Изд-во РГСУ, 2013. – 432
с.
27 Хасан Б. И. Конструктивная психология конфликта [Текст]:
учебное пособие / Борис Хасан. – Санкт-Петербург: Изд-во Питер, 2017. –
250 с.