33
типа отношений личности, темперамента и других аспектов, влияющих на
конфликтность [22]. Личностные тесты применяются в исследовательских
целях и как источник информации о участниках конфликта, но не напрямую
для анализа самого конфликта.
2.2 Характеристики выборки и инструменты сбора данных
Эмпирическое исследование направлено на выявление факторов
мотивации, включая интерес к профессиональному росту и влияние
мотиваторов на работу.
Задачи эмпирического исследования:
1. Разработать опросник для измерения мотивации сотрудников.
2. Провести опрос среди участников выборки.
3. Анализировать результаты опроса с целью выделения основных
факторов мотивации.
4. Провести тестирование сотрудников на эмоциональную устойчивость.
5. Интерпретировать результаты и определить связь с мотивацией и
профессиональным ростом.
Этапы исследования:
1. Подготовительный этап
Разработка методологии исследования.
Определение критериев выборки и формирование группы
участников.
Получение согласия участников.
2. Сбор данных
3. Анализ характеристик выборки
4. Исследование периода активного роста
5. Анализ влияния фитнес-клуба
6. Исследование сложных межличностных отношений
7. Анализ результатов и подготовка отчета
34
База исследования:общество с ограниченной ответственностью
"Темп" – сеть фитнес центров в городе Нижний Новгород
Характеристика выборки: Объем выборки: 60 человек.
Категории работников:повары, официанты, бармены, менеджеры
отдела продаж, консультанты зала, тренеры, бухгалтеры.
Возрастная группа: 22-30 лет.
Участники выборки представляют собой разнообразный и
динамичный неруководящий состав фитнес-клуба, охватывая различные
профессиональные роли и ответственности (Таб. 2.3, таб. 2.4).
Таблица 2.3
Распределение по гендерному признаку
Гендерный признак
Количество
Проценты
Пол
мужской
29
46,8
женский
31
50,0
Всего
60
96,8
Каждая строка представляет собой категорию должности, а каждый столбец
— пол сотрудников.
Распределение по категориям:
Повар: 4 сотрудника (2 мужчины и 2 женщины).
Официант: 13 сотрудников (7 мужчин и 6 женщин).
Бармен: 11 сотрудников (8 мужчин и 3 женщины).
Менеджер отдела продаж: 9 сотрудников (3 мужчины и 6 женщин).
Консультант зала: 7 сотрудников (3 мужчины и 4 женщины).
Тренер: 12 сотрудников (4 мужчины и 8 женщин).
Бухгалтер: 4 сотрудника (2 мужчины и 2 женщины).
35
Рисунок 2.1. Распределение по гендерному признаку
Таблица 2.3
Таблица сопряженности гендерный признак- образование
Количество
образование
Всего
Высшее
образование –
специалитет,
магистратура
Среднее
профессионал
ьное
образование
Среднее
проф.
образование
(квалифициро
ванных
рабочих)
Высшее
образование -
бакалавриат
пол
мужской
10
8
8
3
29
женский
9
11
5
6
31
Всего
19
19
13
9
60
Рисунок 2.2. Распределение по возрасту
Основные характеристики выборки (возраст 22-30 лет):
мужской женский
Возраст
22 23 24 25 26 27 28 29 30
36
Период активного роста: Участники находятся в периоде активного
карьерного и личностного роста.
Фитнес-клуб и энергетика: Работа в фитнес-клубе связана с
повышенной энергетикой, активной обстановкой и клиентским
взаимодействием, что формирует высокий уровень мотивации и энтузиазма.
Сложные межличностные отношения: Взаимодействие с коллегами,
клиентами и управленческим персоналом фитнес-клуба создает сложные
межличностные отношения.
Разнообразие в коммуникации: Разнообразие должностей влияет на
особенности коммуникации и восприятия конструктивного конфликта.
Инструменты сбора данных:
Для определения уровня интервального контроля и предпочитаемой
стратегии поведения мы воспользовались следующими методиками:
1. Тест на конфликтностьамериканского социологаК. Томаса[14]
(Приложение 1).
2. «Уровень мотивации»,разработанный американскими
специалистами по оценке персонала Ш. Ричи и П. Мартином [17],
показывает, какие основные мотивы бывают у человека при принятии
решений. Тест включает 33 утверждения и 4 варианта ответа и позволяет
сформировать мотивационный профиль(Приложении2).
3. Интервью на основании эксперта по мотивации и личному
развитиюС.Фаулер[31]:
Пример вопроса: "Какие факторы могут повлиять на ваше
участие в занятиях фитнесом в рабочее время?" (Приложение 3)
Цель: Выявление индивидуальных мотивов и барьеров для
включения занятий в рабочий график.
Условия проведения интервью:
Интервью проводится в спокойной обстановке, гарантируя
конфиденциальность ответов.
37
Время проведения интервью выбирается так, чтобы минимизировать
воздействие на рабочий процесс сотрудника.
Важно обеспечить простоту и понятность вопросов, чтобы получить
честные и открытые ответы.
Интервью может проводиться как индивидуально, так и в форме фокус-
группы, в зависимости от методологии и целей исследования.
Для участников следует предоставить информацию о целях
исследования и использовании полученных данных.
Запись ответов может использоваться с согласия участников для более
точного анализа.
4. Наблюдение: зафиксировать, как часто сотрудники используют
возможность фитнеса в течение недели и как это влияет на их общую
активность.
Цель:идентифицировать факторы, влияющие на эффективность
конструктивного конфликта в структуре организации.
Условия проведения наблюдения:
Временные рамки: наблюдение проводится в течение недели.
Наблюдает:Лимаренко Оксана
Частота наблюдений: фиксируется, как часто сотрудники используют
возможность занятий фитнесом в рабочее время.
Место проведения: наблюдение охватывает зоны фитнеса, рабочих
пространств и мест, где сотрудники могут обсуждать вопросы или
конфликты.
Инструменты наблюдения: могут включать в себя чек-листы,
аудиторские записи, видеозаписи и другие средства для
документирования активности сотрудников.
Конфиденциальность: соблюдение конфиденциальности собранных
данных для обеспечения доверия и откровенности сотрудников.
5. Документальный анализ: изучение графиков работы и
расписаний тренировок для выявления возможных конфликтов и совпадений.
38
Документы графиков работы и расписания тренировок,
предоставлялисьруководством фитнес-клуба и отделом управления
персоналом, с разрешения персонала.
Цель: Понимание взаимодействия между рабочим и спортивным
расписанием.
Вывод
Выборка является представительной, включая сотрудников фитнес-
клуба различных профессий и возрастных групп. Это позволяет получить
более обширное представление о факторах мотивации и влиянии рабочей
среды на профессиональный рост.
Учитывается целевая направленность исследования, ориентированного
на работников фитнес-клуба. Это обеспечивает актуальность результатов для
данной организации.
Применение разнообразных методик, таких как опросы, тестирования,
интервью, наблюдение и документальный анализ, создает многомерный
подход к сбору данных. Это обогащает исследование и позволяет получить
более глубокие и разносторонние результаты.
Использование как количественных, так и качественных методов
анализа данных повышает достоверность результатов, позволяя не только
количественно измерить, но и качественно интерпретировать полученные
показатели.
Адекватность выборки и методик способствует комплексному и
глубокому исследованию факторов мотивации и воздействия рабочей среды
на профессиональный рост сотрудников фитнес-клуба. Предпринятые шаги
обеспечивают надежность и достоверность полученных данных, делая
выводы и рекомендации исследования более релевантными для
практического применения в организации.
39
2.3 Анализ результатов исследования конструктивного конфликта в не
руководящем составе фитнес-клуба
Анализ данных, полученных в ходе применения методики "Стратегии
поведения в конфликтных ситуациях" К. Томаса (адаптация Н.В.
Гришиной), (Приложение 1) показал, что высокий процент сотрудников, а
именно 39% по каждой шкале соответственно, предпочитают в конфликтах
использовать стратегии поведения "компромисс" и "сотрудничество" (Таб.
2.5).
Таблица 2.5
Таблица результатов по стратегиям поведения в конфликтных
ситуациях
Стратегия поведения
Количество сотрудников
Процент от общего числа
Компромисс
39
39%
Сотрудничество
39
39%
Соперничество
9
15%
Избегание
1
4%
Приспособление
1
1%
Показатели по выбору стратегии "соперничество" выбрало только 9
сотрудников (15%).
Результаты исследования указывают на то, что только 15% сотрудников
отдают предпочтение этой стратегии. Показатели по стратегии "избегание"
при диагностике также низкие, составляют 4% (1 человек). Результаты
вторичной диагностики свидетельствуют о том, что стратегия поведения
"приспособление" характерна также для одного сотрудника в исследуемой
выборке. Обобщенно, повторный анализ результатов указывает на изменения
в приоритетах стратегий выхода из конфликтных ситуаций в классе в
позитивном, конструктивном направлении.
40
Рис. 2.3. Результаты методики конфликта К. Томаса
Для решения следующей задачи был проведен социологический опрос
с использованием методики Ш. Ричи и П. Мартина, результаты
представлены в таблице 3, направленной на выявление факторов мотивации,
ценных для сотрудников. Ш. Ричи и П. Мартин выделяют следующие
мотивационные аспекты:
1. Потребность в высоком заработке.
2. Потребность в комфортных физических условиях работы.
3. Потребность в структурировании работы, обратной связи и
снижении степени неопределенности.
4. Потребность в социальных контактах.
5. Потребность в тесных взаимосвязях с небольшой группой людей.
6. Потребность в признании заслуг и отзывах о своей работе.
7. Потребность в достижении и постановке для себя целей.
8. Потребность во влиятельности и установлении контроля над
другими.
9. Потребность в разнообразии и переменах.
10. Потребность в креативности и расширении кругозора.
11. Потребность в независимости и самосовершенствовании.
12. Потребность в интересной и полезной для общества работе.
15
39 39
4 4
СОПЕРНИЧЕСТВО СОТРУДНИЧЕСТВО КОПРОМИСС ИЗБЕГАНИЕ ПРИСПОСОБЛЕНИЕ
41
Тест включает 33 вопроса, по результатам которых подсчитываются
баллы. Затем строится диаграмма для каждого сотрудника, выявляя
преобладающие факторы мотивации. В опросе приняли участие 60
специалистов.
Таблица 2.6
Таблица результатов по факторам мотивации
Фактор мотивации
Количество
сотрудников
Процент от общего
числа
1.Материальное вознаграждение
15
25%
2. Условия работы
12
20%
3. Структурирование работы
8
13,33%
4. Социальные контакты
7
11,67%
5. Доверие
2
3,33%
6. Признание
5
8,33%
7. Управление успехами
5
8,33%
8. Достижение и постановка целей
9
15%
9. Власть и влияние
4
6,67%
10. Изменение и разнообразие в
работе
2
3,33%
11. Креативность и расширение
кругозора
2
3,33%
12. Независимость и
самосовершенствование
3
5%
На рисунке 2.2 представлена диаграмма мотивационных факторов
сотрудников.
42
Рисунок 2.4. Результаты мотивационных факторов
Результаты исследования показали следующее. У 15 сотрудников (25%)
преобладает первый фактор — потребность в материальном вознаграждении.
Однако, несмотря на видимую простоту мотивации через финансовые
стимулы, необходимо внимательно анализировать, соответствует ли система
материального поощрения ожиданиям сотрудников. Персонал, ценящий
материальные стимулы, может столкнуться с трудностями, такими как утрата
управленческого контроля и сложности в определении справедливого уровня
вознаграждения.
Преобладание второго фактора — потребности в комфортных условиях
работы — отмечено у 20% опрошенных. Несмотря на то, что это не
первостепенный фактор, большинство сотрудников учитывают его при
выборе рабочего места.
Для 13,33% сотрудников (8 человек) наиболее важным является
структурирование работы. Это подразумевает необходимость четкого
определения прав и обязанностей, что способствует снижению
неопределенности в работе персонала. Стандартизация организационных
процессов и ясное определение ответственности помогут поддерживать
высокий уровень мотивации сотрудников.
25
20
13,33
11,67
3,33
8,33
15
6,67
5
3,33
5