43
Фактор потребности в социальных контактах выделяется у 7
сотрудников (11,67%). Эти сотрудники предпочитают общение и находят
удовлетворение в положительных взаимодействиях с коллегами. Для них
важен психологический климат в организации, и они могут предпочесть
дружелюбный коллектив даже при более высокой заработной плате.
Работоспособность таких сотрудников повышается в поддерживающей и
дружелюбной атмосфере, что является важным аспектом для руководства.
Преобладание пятого фактора отмечено у 3,33% (2 человека).
Шестой фактор оказывает значительное воздействие на 5 сотрудников
(8,33%). Для них важно, чтобы руководство придавало значение их успехам.
Положительная обратная связь, особенно при дополнительных усилиях,
стимулирует мотивацию.
Потребность в достижении и постановке целей выделяется у 15%
опрошенных (9 сотрудников). Эти сотрудники стремятся к четким целям и не
приветствуют изменения в ходе работы. Отсутствие четко определенных
целей может снизить мотивацию, и, следовательно, руководителю важно
поддерживать ясность задач.
Потребность во влиятельности и контроле над другими является
преимущественной для 4 работников (6,67%). Умение руководить и оказывать
влияние считается ценным качеством. Эти сотрудники могут быть
направлены на руководящие должности или использованы в качестве
наставников.
Трое сотрудников (5%) выделяют высокую важность девятого фактора.
Им необходимо постоянное изменение, и руководителю следует постоянно
стимулировать их, обеспечивая поддержку и мотивацию к завершению задач.
Потребность в креативности и расширении кругозора преобладает у
двух сотрудников (3,33%). Эти сотрудники приносят энтузиазм в работу, и
для их мотивации важна дружелюбная среда, способствующая креативности,
а также внимательное руководство.
44
Для 5% опрошенных (3 человека) данный фактор является
доминирующим. Задача руководителя заключается в организации работы
таким образом, чтобы сотрудники воспринимали ее как полезную и
интересную. В случае неудачи в достижении этого, теряется важный стимул
мотивации.
Примененная методика исследования позволила выявить потребности и
стремления сотрудников, отражая их мотивационные факторы.
Рассматриваемые мотивирующие аспекты могут быть разделены на три
уровня организации человека: физический, социальный и личностный.
Физический уровень включает в себя высокий заработок и
материальные поощрения (1), а также условия труда (2). Этот уровень
является приоритетным для 45% опрошенных. Социальный уровень
включает социальные контакты (3), взаимоотношения (4), признание (5),
стремление к достижениям (6), власть и влияние (7), интересность и
полезность работы (8) и встречается у 35%. Личностный уровень,
преобладающий у 20%, включает структурирование (9), разнообразие и
перемены (10), креативность (11), самосовершенствование (12). Таким
образом, для большинства сотрудников исследуемой организации наиболее
важной является потребность в мотивации на физическом уровне.
Важно отметить, что при формировании системы мотивации
сотрудников необходимо учитывать не только преобладающие
мотивационные факторы, но и те, которым сотрудники придают меньшее
значение как потенциальным источникам удовлетворения в работе.
Из результатов тестирования следует, что у 45% респондентов
преобладают материальные факторы мотивации, в то время как у 55% более
важными являются нематериальные аспекты. Это объясняется тем, что
многие сотрудники рассматривают работу в первую очередь как средство
самореализации и придают второстепенное значение материальным
стимулам.
45
На основании проведенного исследования можно сделать вывод, что
руководитель, учитывая преобладающий фактор мотивации у конкретного
сотрудника, может эффективно применять различные методы мотивации.
Такой подход способствует укреплению стабильности коллектива и
повышению общей производительности труда сотрудников. Эффективная
система мотивации и стимулирования труда представляет собой ключевой
инструмент управления персоналом, мотивируя сотрудников достигать
поставленных целей и способствуя развитию организации.
Исследование мотивации, посредством интервью на основании
С.Фаулер, сотрудников в отношении участия в занятиях фитнесом в рабочее
время выявило следующие распределения данных (Приложение 4, таб. 1)
Важность занятий фитнесом оценивается высокой для 45%
опрошенных, средней – для 35%, и низкой – для 20%. Факторы, влияющие на
участие в фитнесе, разнообразны, среди них: доступность времени,
финансовые возможности и общий интерес к занятиям. При этом 60%
сотрудников выделяют факторы, которые могут мешать их участию в
фитнесе в течение рабочего дня. Преимущества участия в занятиях в рабочее
время признают 90% сотрудников, среди них высокая производительность
(38,3%) и улучшенное самочувствие (51,7%). Считают, что фитнес может
положительно сказаться на работе, 75% опрошенных. При этом 70%
сотрудников увлечены конкретными видами фитнеса, такими как кардио-
тренировки или йога. Дополнительные услуги и мероприятия, которые могли
бы сделать участие в фитнесе более привлекательным, включают в себя
групповые занятия (38,3%) и корпоративные соревнования (36,7%). Оценка
поддержки со стороны организации разнообразна: 40% полагают, что
поддержка хороша, но есть возможности для улучшения; 15% считают, что
поддержка недостаточна, а 45% оценивают ее как отличную. Препятствиями
для внедрения программы фитнеса считаются ограниченный бюджет (33,3%)
и нехватка времени (40%). Наиболее важными факторами мотивации
сотрудников являются уровень заработной платы (36,7%) и комфортные
46
условия работы (45,0%). Результаты подчеркивают важность комплексного
подхода к управлению мотивацией, учитывая разнообразие потребностей и
ожиданий сотрудников на физическом, социальном и личностном уровнях.
Наблюдение:
Общая активность измеряется в баллах, где более высокий балл
указывает на более высокий уровень общей активности от 0 до 100.
Например, 0 баллов может указывать на минимальную активность, в то время
как 100 баллов свидетельствуют о максимальной общей активности.
Если оценка активности ведется по шкале от 0 до 100 баллов, где за
каждый из 10 пунктов начисляется 10 баллов, то можно определить, как
производится распределение баллов в зависимости от активности. Например:
1. Посещение фитнес-зала (10 баллов):
Группа А (посещение 5 раз в неделю): 10 баллов
Группа Б (посещение 2-3 раза в неделю): 5 баллов
Группа В (посещение 1 раз в неделю или реже): 0 баллов
2. Еженедельная физическая активность (10 баллов):
Больше 5 часов в неделю: 10 баллов
От 2 до 5 часов в неделю: 5 баллов
Менее 2 часов в неделю: 0 баллов
3. Участие в групповых занятиях (10 баллов):
Регулярное участие: 10 баллов
Иногда участвуют: 5 баллов
Не участвуют: 0 баллов
4. Спортивные достижения (10 баллов):
Участие в соревнованиях и достижение результатов: 10 баллов
Участие в соревнованиях без значительных результатов: 5 баллов
Не участвуют в соревнованиях: 0 баллов
5. Использование дополнительных услуг (10 баллов):
Регулярное использование: 10 баллов
Иногда используют: 5 баллов
47
Не используют: 0 баллов
6. Питание и здоровый образ жизни (10 баллов):
Соблюдение здорового рациона: 10 баллов
Умеренное соблюдение здорового питания: 5 баллов
Несоблюдение здорового питания:0 баллов
7. Вовлеченность в обучение и самосовершенствование (10 баллов):
Активное участие в тренингах и семинарах: 10 баллов
Участие с периодическим обучением: 5 баллов
Не участвуют в обучении: 0 баллов
8. Участие в социальных мероприятиях (10 баллов):
Активное участие: 10 баллов
Иногда участвуют: 5 баллов
Не участвуют: 0 баллов
9. Вовлеченность в поддержку коллег (10 баллов):
Активная поддержка и вовлеченность: 10 баллов
Иногда поддерживают коллег: 5 баллов
Не участвуют в поддержке коллег: 0 баллов
10. Соблюдение режима и сна (10 баллов):
Регулярный сон и отдых: 10 баллов
Умеренное соблюдение режима сна: 5 баллов
Несоблюдение режима сна: 0 баллов
Исходя из данных критерий сотрудники классифицированы по
частоте и активностив фитнес-зале в течение недели:
Группа А: Посещают 5 раз в неделю,
Группа Б: Посещают 2-3 раза в неделю,
Группа В: Посещают 1 раз в неделю или реже.
В таблице 2.6 пример оценки части сотрудников по данным критериям.
Таблица 2.7
Частота посещаемости
48
Сотрудник
Посещения фитнеса в неделю
Общая активность
Сотр. 1
Группа А
85
Сотр. 2
Группа Б
70
Сотр. 3
Группа В
50
Сотр. 4
Группа А
92
Сотр. 5
Группа Б
68
Сотр. 6
Группа В
35
Наблюдение за использованием фитнеса и общей активностью:
Сотрудники, посещающие фитнес 5 раз в неделю (Группа А),
демонстрируют более высокий уровень общей активности по сравнению с
другими группами от 80 баллов и выше.
Группа Б (2-3 раза в неделю) также показывает хорошие результаты, но
немного ниже, чем у Группы А, в основном 65-75 баллов.
Группа В (1 раз в неделю или реже) имеет более низкий уровень общей
активности, набирают 25-50 баллов.
Таблица 2.8
Таблица сопряженности баллы - группа
Количество
группа
Всего
группа А
группа Б
группа В
баллы
25,00
0
0
2
2
30,00
0
0
1
1
35,00
0
0
2
2
40,00
0
0
1
1
45,00
0
0
3
3
50,00
0
0
6
6
55,00
0
3
0
3
60,00
0
1
0
1
65,00
0
8
0
8
70,00
0
6
0
6
75,00
1
9
0
10
80,00
5
0
0
5
85,00
7
0
0
7
90,00
4
0
0
4
49
95,00
1
0
0
1
Всего
18
27
15
60
Документальный анализ взаимодействия графика работы и
тренировочного расписания показал, что есть случаи конфликта между
рабочим и тренировочным графиками, особенно у сотрудников, чьи графики
требуют долгих рабочих часов.
Время тренировок исключительно вечернее, что может привести к
усталости и затруднениям в поддержании регулярности фитнес-занятий для
тех, кто работает до 24 часов.
Треть выборки(21 сотрудник) не имеют жестко фиксированных
графиков тренировок, что может содействовать более гибкому сочетанию
работы и занятий спортом.
Процентное соотношение для данных следующие:
1. Сбалансированный график работы:
40% сотрудников высказались о том, что гибкий график стал бы
мотивирующим фактором.
60% считают, что жесткий график мешает им уделять достаточно
времени фитнесу.
2. Близость фитнес-центра к дому:
55% отметили, что близость к дому повысила бы частоту их
тренировок.
45% указали, что удаленность фитнес-центра сдерживает их
мотивацию.
3. Финансовая поддержка:
30% сотрудников заинтересованы в скидках и компенсациях на
фитнес.
70% считают, что финансовая поддержка была бы важным
стимулом для занятий.
4. Коллективные тренировки:
50
65% выразили желание участвовать в групповых занятиях с
коллегами.
35% предпочли бы индивидуальные тренировки.
5. Индивидуальные тренировки:
35% сотрудников предпочитают групповые занятия.
65% предпочли бы индивидуальные тренировки.
6. Уровень мотивации:
50% считают, что бонусы и награды повысили бы их мотивацию.
50% полагают, что их собственная мотивация уже достаточно
сильна, но дополнительные поощрения всегда полезны.
Из анализа документов60 сотрудников можно сделать следующие
выводы:
Большинство сотрудников (60%) считают, что жесткий график работы
мешает им заниматься фитнесом.
Значительная часть респондентов (40%) выразила интерес к гибкому
графику работы как стимулу для активности. Большинство опрошенных
(55%) признали, что близость фитнес-центра к месту работы стала бы
мотивирующим фактором. Значительная часть сотрудников (70%) считает,
что финансовая поддержка в виде скидок или компенсаций на фитнес была
бы важным стимулом для регулярных тренировок. Большинство сотрудников
(65%) выразили предпочтение групповым тренировкам с коллегами, что
может способствовать командообразованию и поддерживать мотивацию
через социальный фактор. Небольшая часть респондентов (35%) предпочла
бы индивидуальные тренировки, что подчеркивает важность
персонализированного подхода. Равное количество сотрудников (50%)
высказались за и против внедрения бонусов и наград для стимулирования
участия в тренировках. Это может указывать на различные источники
мотивации у персонала.
В целом, результаты позволяют сформировать представление о том,
какие факторы могут повлиять на активность сотрудников в занятиях
51
фитнесом в рабочее время, и предоставляют основу для разработки
программы по мотивации и поддержке здоровья сотрудников в организации.
Анализ данных посещениях фитнеса сотрудниками выявил, что гибкий
график работы, близость фитнес-центра и финансовая поддержка
положительно влияют на уровень активности персонала. Определенные зоны
напряженности и разрешения конфликтов, выявленные в результате
диагностики организационных конфликтов, могут служить основой для
эффективного управления внутренними отношениями в организации.
Интервью с сотрудниками выявило, что гибкий график, близость
фитнес-центра и финансовая поддержка являются ключевыми факторами,
влияющими на их участие в занятиях фитнесом в рабочее время.
В целом, комплексный анализ данных предоставил полную картину
факторов, влияющих на организацию и ее сотрудников, и служит основой для
разработки эффективных стратегий управления и развития, направленных на
улучшение рабочего климата и производительности персонала.
2.4. Рекомендации для психолога фитнес-клуба
Роль психолога в фитнес-клубе охватывает разнообразные аспекты,
направленные на улучшение психологического благополучия и мотивации
сотрудников. Основные функции включают в себя психологическую
поддержку сотрудников, предоставляя индивидуальные консультации для
выявления и решения личных и профессиональных проблем, а также помощь
в разрешении конфликтов и управлении стрессом. В области мотивационной
работы психолог анализирует мотивацию персонала, предоставляет
рекомендации по ее улучшению и разрабатывает программы стимулирования
и поощрения.
52
Ранжирование эффективности инструментов для формирования
мотивации персонала при конструктивном конфликте представляется
следующим образом:
1. Исследование психологических тенденций: тенденции могут
отражать интересы, предпочтения, мотивацию, уровень стресса, и другие
аспекты психологии в определенной группе людей или обществе.
Исследование психологических тенденций позволяет лучше понимать
потребности и ожидания клиентов, что может быть полезным при
формировании персонализированных программ и услуг. Проведение
исследования психологических тенденций среди посетителей фитнес-клуба.
Психолог может использовать результаты для создания персонализированных
программ и обогащения существующего спектра услуг.
2. Индивидуальные консультации:предлагается усилить
индивидуальные консультации с членами клуба для выявления их личных
мотиваций и целей в фитнесе. Психолог может помочь сформулировать план
достижения поставленных задач и регулярно отслеживать прогресс.
3. Групповые тренинги по само мотивации: разработка
групповых тренингов, направленных на развитие навыков само мотивации.
Психолог может внедрить практические сессии по постановке и достижению
целей, а также работу с внутренними мотиваторами участников.
4. Психологическая поддержка при длительных
тренировках:(длительные тренировки включают разнообразные активности,
такие как кардио-тренировки, силовые тренировки и функциональные
упражнения. Они требуют высокой мотивации, стрессоустойчивости и
управления утомлением.) предложение психологической поддержки для
членов клуба, задействованных в длительных тренировках. Это включает в
себя консультации по стратегиям управления усталостью, поддержке
мотивации и преодолению стресса.
5. Формирование психологической поддержки в групповых
тренировках: внедрение системы психологической поддержки в рамках