АННОТАЦИЯ
Настоящая работа посвящена вопросам разработки рекомендаций и
программам их внедрения на основе анализа взаимосвязей между
конструктивными функциями конфликта, типами трудовой мотивации на
примере общественной организации.
Основное направление, в котором должен проводиться анализ,
непосредственно связано с мотивацией труда. Согласно этому направлению,
были сформулированы следующие задачи исследования: ознакомиться с
особенностями сотрудничества в организации; определить типы трудовой
мотивации работников общественных организаций; провести анализ,
направленный на выявление взаимосвязи между типами трудовой мотивации;
выявить особенности мотивирования работников общественных организаций
с помощью конструктивного конфликта согласно результатам, полученных в
ходе анализа; разработать рекомендации по использованию конструктивного
конфликта как метода мотивации персонала; разработать алгоритм внедрения
рекомендаций по использованию конструктивного конфликта как метода
мотивации персонала.
Структура работы. Работа состоит двух глав, включающих себя 5
параграфов, введение, заключение, список использованной литературы и
приложение.
Во введении автором обосновывается актуальность выбранной темы
исследования, цели и задачи.
В первой главе автор рассматривает виды мотивации трудовой
деятельности персонала в организации, а также влияние конфликтов на
мотивацию труда сотрудников.
Во второй главе автор проводит комплексное исследование, а также дает
рекомендации по применению конструктивного конфликта как метода
мотивации персонала.
В заключении выпускной квалификационной работы автор приводит ряд
рекомендаций по исследуемому вопросу.
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
…...…………………………………………………………………………………5
1. Мотивация персонала, как социально-психологическая проблема в
психологии………………………………………………………………..……….8
1.1.Виды мотивации трудовой деятельности персонала в организации ........... 8
1.2.Влияние конфликтов на мотивацию труда сотрудников ........................... 14
2. Эмпирическое исследование влияния конструктивного конфликта на
мотивацию персонала ........................................................................................ 29
2.1.Организация эмпирического исследования ................................................ 29
2.2.Анализ результатов исследования ............................................................... 34
2.3. Рекомендации по применению конструктивного конфликта как метода
мотивации персонала ......................................................................................... 41
Заключение ......................................................................................................... 57
Список использованной литературы ................................................................. 59
Приложение ....................................................................................................... 63
5
Введение
Актуальность выбранной темы исследования. Мотивация сотрудников -
ключевой элемент успеха работы любой компании. Однако в условиях
активной деятельности организации невозможно полностью избежать
возникновения конфликтов, которые могут негативно сказаться на атмосфере
в коллективе. Конфликты имеют двойственную сущность, принося как пользу,
так и вред. Среди ученых до сих пор нет единого мнения относительно того,
какова природа конфликтов. Например, в работах американского психолога Л.
Козера, конфликт рассматривается как конкуренция за ценности, статус,
власть и ресурсы, выступающая как сознательное и зрелое выражение
противоречий и конкуренции интересов.
Другие ученые, такие как Л. Л. Путнам и М. С. Пул, изучая различные
определения конфликта, пришли к выводу, что в его основе лежат элементы
взаимодействия, коммуникации и несовместимости целей. В целом считается,
что социальный конфликт - это стремление получить преимущество путем
доминирования, подавления воли других и навязывания собственных
интересов, включая желание устранить соперника в борьбе за равное
вознаграждение.
Создание максимально универсального метода мотивации, включающего
в себя множество нюансов и характерных особенностей персонала крайне
актуальный процесс в наше время.
В настоящее время существует потребность в создании эффективного
метода мотивации. Эта работа создана для решения данной проблемы с
помощью функций конструктивного конфликта как возможных
мотивирующих факторов.
Объект исследования – мотивация персонала.
Предмет исследования – конструктивный конфликт как элемент влияния
на мотивацию персонала.
Цель данного исследования - выявить влияние конструктивного
конфликта на формирование мотивации персонала.
6
Основное направление, в котором должен проводиться анализ,
непосредственно связан с мотивацией труда. Согласно этому направлению,
были сформулированы следующие задачи:
1. Проанализировать виды мотивации трудовой деятельности
персонала в организации
2. разработать рекомендации по использованию конструктивного
конфликта как метода мотивации персонала
3. разработать алгоритм внедрения рекомендаций по использованию
конструктивного конфликта как метода мотивации персонала.
Гипотеза – конструктивный конфликт у сотрудников влияет на стратегию
соперничества.
Методы исследования – обзорно-аналитические исследования
литературы; общенаучные методы, такие как: сравнение, структурный анализ,
синтез, методы сбора и обработки информации.
Методики:
1. Тест на поведение в конфликтной ситуации Томаса-Килманна, TKI
2. Тест оценки мотивации Герчикова
Теоретическая база исследования – вопросы конфликтов в организации,
вопросы эффективного управления конфликтами рассматривались такими
исследователями, как А. Файоль, М. Фоллет, А. Маслоу, Дж. Бертон и другие.
Также свой вклад внесли такие российские ученые, как: С. А. Баркова, А. И.
Наумова, А. И. Пригожина и другие. Теоретические аспекты конфликтологии
в России успешно рассмотрены в работах А. Дмитриева, В. Кудрявцева, С.
Кудрявцева, A. Здравомыслова, Ю. Запрудского.
Выборка: В исследовании приняло участие 12 человек. Возрастной
состав членов коллектива: от 24 до 42 лет. Образование: среднее специальное
и высшее.
Теоретическая значимость исследования: доказано влияние
конструктивного конфликта на мотивацию персонала.
Практическая значимость исследования: предложения,
7
сформулированные на основе полученных в ходе исследования результатов и
выводов, могут быть использованы специалистами по управлению
персоналом при разрешении конфликтов, объективно возникающих в ходе
формирования мотивации персонала.
8
Глава 1. Мотивация персонала, как социально-психологическая
проблема в психологии
1.1. Виды мотивации трудовой деятельности персонала в организации
В современных экономических условиях вопрос стимулирования
сотрудников стоит особенно остро, поскольку мотивация играет ключевую
роль в процессе управления персоналом. Действующие менеджеры стремятся
эффективно использовать все доступные ресурсы, включая человеческий
потенциал, для обеспечения конкурентных преимуществ своих продуктов или
услуг. Оптимальное использование человеческих ресурсов напрямую зависит
от качества системы мотивации в компании.
Одной из ключевых задач является поиск оптимального баланса между
материальными и нематериальными методами стимулирования, поскольку
именно баланс этих факторов способствует повышению производительности
труда и лояльности сотрудников. Это, в свою очередь, приводит к снижению
уровня сопротивления изменениям и способствует успешной реализации
стратегических целей компании.
Человеческий капитал является центральным элементом любой
организационной структуры. Для того чтобы компания достигла высот в своей
отрасли, ей нужны не только квалифицированные, но и глубоко
мотивированные сотрудники, заинтересованные в результате своей работы.
Это требует от руководства не только понимания индивидуальных
потребностей каждого сотрудника, но и умения создать условия, при которых
каждый член команды будет чувствовать свою важность и вклад в общее дело.
Руководители компаний часто используют термины "стимулирование" и
"мотивация" взаимозаменяемо, считая их синонимами, что указывает на их
заинтересованность в повышении производительности труда сотрудников.
Однако между этими понятиями существует существенная разница.
Стимулирование относится к процессу воздействия на сотрудника
посредством внешних стимулов с целью повышения его производительности.
9
В то же время мотивация - это процесс, в ходе которого сотрудник
эмоционально и чувственно связывает свои личные потребности с объектом
внешнего мира, способным удовлетворить эти потребности. Другими
словами, мотивация (как внутренний механизм) - это личностный
психический процесс, который способствует осознанию человеком объектов,
способных удовлетворить его потребности, и инициирует целенаправленное
поведение для достижения этих объектов при условии, что они отвечают его
потребностям.
Таким образом, не совсем корректно говорить о том, что руководство
компании может напрямую мотивировать сотрудников. Точнее было бы
говорить об управлении мотивацией персонала с помощью стимулов,
учитывая, что мотивация может возникать у сотрудника самостоятельно, без
какого-либо внешнего влияния. Важно понимать, что управление мотивацией
требует комплексного подхода, включающего создание условий, при которых
сотрудники могут самостоятельно находить внутренние стимулы для
активности и развития, способствуя тем самым повышению общей
эффективности работы.
С переходом к рыночным отношениям произошли заметные изменения в
подходах к мотивации сотрудников. Вместо коллективистских идей все
больше внимания уделяется стимулированию личностного развития и
достижений каждого сотрудника, при этом фундаментальную роль играют
финансовые стимулы.
Среди различных способов материального стимулирования можно
выделить:
Заработную плату по должности, которая определяется в
зависимости от уровня квалификации и сложности выполняемых
обязанностей;
Бонусы и дополнительные выплаты;
Компенсация или оплата расходов на транспорт, питание,
10
медицинское обслуживание и образование и т. д.
Тем не менее, финансовое вознаграждение не всегда является основным
фактором мотивации сотрудников. Это объясняется несколькими аспектами:
Во-первых, постоянное повышение заработной платы невозможно,
поскольку сотрудники адаптируются к высокому уровню дохода.
Во-вторых, для организации финансовая мотивация связана со
значительными финансовыми затратами. Это требует дополнительных
расходов из бюджета компании и, как следствие, увеличивает налоговую
нагрузку.
В-третьих, по сравнению с нематериальной мотивацией выбор
инструментов финансового стимулирования более ограничен.
Следовательно, важно понимать, что мотивация сотрудников требует
комплексного подхода, включающего как материальные, так и
нематериальные формы стимулирования, для достижения максимальной
эффективности и удовлетворенности работой.
1
.
Помимо материального вознаграждения, нематериальные стимулы также
оказывают существенное влияние на производительность труда сотрудников.
Сюда входит обеспечение условий для комфортной работы, что
подразумевает не только наличие необходимого оборудования на рабочем
месте, но и создание позитивной атмосферы внутри коллектива.
Корпоративная культура также играет решающую роль в этом процессе. Для
сотрудника важно чувствовать, что его ценят и он причастен к успеху
компании.
Особое значение имеют возможности для личностного развития и
самореализации, признание достижений как со стороны руководства, так и
коллег, а также чувство гордости за принадлежность к организации. Эти
факторы способствуют не только повышению эффективности труда, но и
1
Слуцкая Е.М., Егорова Е.Н. Классификация инструментов материального стимулирования работников
предприятия // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2014. – №11 (71). –
С. 39.
11
повышению общего уровня удовлетворенности сотрудников своей работой,
что, в свою очередь, положительно сказывается на эффективности их работы.
Следовательно, трудовая мотивация - процесс стимулирования работника
к выполнению той или иной деятельности, имеющей определенную конечную
цель, которую ставит организация непосредственно для продуктивного
достижения намеченных целей. Такое понимание мотивации позволяет
выделить взаимосвязь индивидуально-психологических и управленческих
элементов мотивации.
Тесная взаимосвязь данных элементов является причиной возникновения
некоторых сложностей, а именно сложности в управлении человеком, ведь
управление техническими системами не содержит в себе обязательное
согласование целей и ценностей объекта, и субъекта управления. Изучения
психологической составляющей поведения человека недостаточно для
определения того, что движет человеком, что именно побуждает его к труду.
Необходимо наблюдать за поведением человека непосредственно в процессе
его трудовой деятельности, чтобы выделить определенные особенности
человека на рабочем месте
2
.
Существующие теории мотивации делятся на два вида: содержательные
и процессуальные. Авторы первой теории, а именно Абрахам Маслоу,
Фредрик Герцберг и Девид МакКлелланд, считают, что изучение мотивации
должно быть основано на выявлении тех потребностей, которые заставляют
действовать человека определенным образом и никаким другим. Вторая
категория теорий мотивации, которые являются более современными,
основываются на поведении человека, учитывая уникальное восприятие и
знания каждого. Наиболее известные теории этой категории: теория
ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера
3
.
Потребность - это фактор, оказывающий влияние на поведение человека,
2
Болтрукевич В. Е. Мотивация управления знаниями в организации / В. Е. Болтрукевич, В. Н. Взоров, А. И.
Наумов // Вестник Московского университета, 2014. - №1. – 24 с.
3
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Академия труда и
социальных отношений. Общество и экономика, 2000. - № 001. – С. 174.
12
который нельзя измерить.
Существуют первичные потребности (физиологические) и вторичные
потребности, которые зарождаются в процессе получения жизненного опыта
(психологические).
Уникальность каждого человека обуславливает различное понимание
понятия «ценность». Человек ощущает внутреннюю удовлетворенность,
вызванную выполняемой работой, которая пришлась ему по душе;
значимостью своего участия в том или ином деле; уважение и признание
окружающих. Внешне удовлетворенность может быть подкреплена некими
материальными выгодами: заработная плата, продвижение по карьерной
лестнице и т.д. Отсюда появляются различные типы мотивации персонала:
материальная и нематериальная
4
.
В настоящее время особое внимание уделяется именно нематериальному
стимулированию, ведь именно эти методы имеют более долгосрочное и
качественное воздействие на работника.
Существует мнение, что получение материальных благ в качестве
стимула имеет слабое действие, так как в скором времени эти поощрения
воспринимаются как должные. Однако не стоит полагать, что необходимо
использовать лишь один тип мотивации, наоборот, необходимо формировать
сбалансированную систему мотиваций, максимально подходящую для того
или иного рабочего коллектива.
Для создания максимально эффективной системы мотивации крайне
важно учитывать все предпосылки поведения работников: склонности,
интересы, профессиональные способности, мотивационные возможности
конкретного работника и всего рабочего коллектива в целом. Еще одной
важной деталью является согласование личных целей работников и целей
самой организации. Установки, данные извне, не представляют никакого
интереса для работника до тех пор, пока эти установки не станут его
собственными. Следовательно, учет всех уникальных особенностей
4
Герчиков В.И.Нематериальное стимулирование персонала/ Мотивация и оплата труда, 2005. - №1. – С.2-11