23
целей, что способствует повышению общей производительности.
Патриотам важно понимать, что нерешенные задачи могут подорвать
стабильность и эффективность всей команды, что делает этот аспект
конструктивного конфликта катализатором их стремления оптимизировать
рабочие процессы и улучшить условия труда.
Трудно переоценить важность общественного мнения для таких
сотрудников: они убеждены, что совместными усилиями можно преодолеть
любые препятствия и достичь намеченных результатов. Эффективное
взаимодействие и вовлеченность каждого в рабочий процесс является для них
основополагающим принципом.
Хотя генерация инновационных идей и решений, возможно, и не стоит на
первом плане для "патриотов", они не прочь принять активное участие в
инновационных проектах, если это способствует общему благу компании и
укрепляет их чувство принадлежности и важности для команды.
Вопросы формальной и неформальной организации труда также могут
стать источником мотивации при условии, что установленные правила и
процедуры не становятся препятствием для гармоничной и эффективной
работы. Главной целью «патриотов» является поддержание и развитие
стабильной, процветающей рабочей среды, в которой каждый сотрудник
чувствует свою значимость и вклад в общий успех.
Важность каждой из функций конструктивного конфликта оценивается
через его способность положительно влиять на благополучие коллектива в
целом. Сосредоточившись на общей выгоде, лидеры могут значительно
повысить эффективность своих команд, особенно когда активно используются
возможности, предоставляемые конструктивным конфликтом.
Рассматривая сотрудников с управленческой мотивацией, ключевым
аспектом является их высокая независимость и чувство ответственности за
собственный вклад в общее дело. Активизация общественной жизни может не
оказать существенного влияния на таких работников, поскольку они ценят
независимость и предпочитают полагаться только на себя при выполнении
24
задач. Социальные аспекты работы воспринимаются ими как одна из обычных
составляющих профессиональной деятельности.
Выявление нерешенных задач может стимулировать сотрудников бизнес-
типа, но только в том случае, если эти задачи напрямую связаны с их сферой
ответственности. Чтобы мотивировать таких сотрудников на достижение
общих целей организации, руководству важно четко определить их роль в
достижении этих целей.
Восприятие общественного мнения этими сотрудниками часто связано со
страхами потерять контроль над собственной работой. Их убеждения об
эффективности своей личной деятельности, оценка затрат и ожидаемых
результатов основаны на индивидуальных критериях.
Создание оптимальных условий труда является стандартом для
сотрудников с деловым подходом. Они стремятся самостоятельно настроить
свое рабочее пространство, чтобы избежать зависимости от других в решении
возникающих проблем.
Такие сотрудники заинтересованы в инновациях только в том случае,
если они гарантируют отсутствие внешнего вмешательства в творческий
процесс. Прежде всего, они должны быть уверены в ценности и прибыльности
предлагаемых инноваций.
Определение четких правил взаимодействия внутри команды может
способствовать их профессиональному росту при условии, что эти правила
уважают и поддерживают их стремление к автономии и независимости в своей
работе.
Мотивация сотрудников, которые предпочитают минимизировать свои
усилия в рабочем процессе, является сложной задачей из-за их уникального
подхода к выполнению работы. Однако это стремление минимизировать
усилия не следует рассматривать как полностью негативное явление для
функционирования организации. Для сотрудников с избирательным подходом
к работе участие в активной социальной динамике команды может стать
стимулирующим моментом, поскольку они рассматривают это как шанс
25
распределить обязанности таким образом, чтобы они могли выбирать задачи,
которые наилучшим образом соответствуют их компетенциям и желанию
приложить усилия.
Такие сотрудники могут настороженно относиться к общественному
мнению, поскольку их карьерный рост напрямую зависит от благосклонности
вышестоящего руководства. Любое противодействие команды руководству
потенциально может подорвать их позиции внутри организации, в результате
чего они могут предпочесть избегать участия в дискуссиях, где могут быть
высказаны мнения, противоречащие линии руководства.
Встреча с нерешенными задачами может вызвать дискомфорт у таких
сотрудников, особенно если появление новых проблем может увеличить их
рабочую нагрузку. Такие сотрудники предпочитают стабильность и
предсказуемость в своей работе, стремясь избегать любых изменений, которые
могут потребовать от них дополнительных усилий.
Создание благоприятной рабочей среды и поощрение позитивного
взаимодействия между членами команды могут создать идеальную рабочую
среду для сотрудников с избегающим типом мотивации, сводя к минимуму
необходимость в дополнительных усилиях со стороны этих сотрудников.
Включение в инновационные процессы и разработку новых идей может
показаться нежелательным для таких сотрудников, но аргументация важности
их вклада для признания руководством может стать мотивацией для активного
участия. Правила и процедуры, облегчающие рабочий процесс и снижающие
потребность в усилиях, могут побудить их работать более активно, особенно
если эти стандарты упрощают и понятнее выполняют их повседневные задачи.
В силу того, что каждый из сотрудников в силу своего типа мотивации
ведет трудовую деятельность совершенно по-разному, восприятие функций
конструктивного конфликта будет так же отличаться. Понимание того, в какой
степени функции конструктивного конфликта мотивируют работников того
или иного типа (в соответствии с особенностями этих типов) позволяет
руководству применять конструктивный конфликт в определенных целях,
26
максимизируя эффективность труда своих подчиненных.
Стоит отметить, что определения типа трудовой мотивации сотрудника
для формирования стратегии применения конструктивного конфликта как
метода мотивации, недостаточно, чтобы получить полноценную картину.
Основным стимулом, побуждающим сотрудников к активной
профессиональной деятельности, является их желание удовлетворять текущие
личные потребности. Это подчеркивает критическую важность выявления
ключевых мотивационных факторов, которые выделяют наиболее значимые
аспекты для отдельных лиц или конкретных профессиональных групп.
Социальные преобразования в обществе спровоцировали рост амбиций и
ожиданий у работников, повышение их заинтересованности в повышении
заработной платы, продвижении по службе и профессиональном обучении, а
также формирование новых представлений об уровне жизни. Неспособность
или нежелание руководства адаптироваться к этим изменениям приводит к
снижению мотивации персонала, конфликтам внутри организации, снижению
ее операционной эффективности и качества работы.
В современной концепции мотивации ключевым является понимание
того, что успешная реализация стратегических инициатив организации
невозможна без согласования с интересами высокомотивированных и
квалифицированных сотрудников. Поэтому разработка и внедрение
мотивационной системы, способствующей интеграции личных целей
сотрудников в их профессиональную деятельность, становится основой для
обеспечения долгосрочного успеха и достижения стратегических целей
организации.
Для более глубокого понимания разнообразия трудового поведения
сотрудников с различными мотивационными предпочтениями в качестве
исследовательского инструмента используется факторный анализ. Этот
подход позволяет нам выявить основные компоненты, влияющие на
мотивацию и поведение сотрудников, и разработать целенаправленные
стратегии для повышения их вовлеченности и эффективности.
27
Концепция мотивации сотрудников неразрывно связана с такими
ключевыми элементами, как "потребности" и "ожидания". Суть процесса
мотивации заключается в максимальном использовании трудовых ресурсов
сотрудников для достижения стратегических целей предприятия с особым
вниманием к их индивидуальным потребностям и амбициям.
Потребности и амбиции сотрудников изменчивы, постоянно
эволюционируя под влиянием как внешних, так и внутренних стимулов. Это
приводит к постоянным изменениям в мотивационной структуре и
подчеркивает различные мотивы в зависимости от обстоятельств. По этой
причине для эффективного управления персоналом критически важно
постоянно анализировать потребности и ожидания сотрудников, принимая во
внимание их связь с доминирующими мотивами в их работе. Создание
системы мотивации - это только начало; Необходимо постоянно
анализировать мотивационную ситуацию и адаптироваться к меняющимся
предпочтениям сотрудников.
Существует широкий спектр мотивационных факторов, каждый из
которых играет определенную роль в формировании трудового поведения.
Эти факторы можно классифицировать по различным критериям: внутренние
и внешние, материальные и нематериальные.
Внутренние мотивы включают стремление к профессиональному
развитию, самореализации, потребность в общении, стремление творить и т.д.
Внешние мотивы охватывают такие аспекты, как социальный статус,
финансовое вознаграждение, общественное признание и карьерный рост.
Материальные мотиваторы представлены заработной платой, премиями
и другими формами финансового стимулирования.
К нематериальным мотиваторам относятся обеспечение стабильности,
качественных межличностных отношений, уважения и признания, а также
участие в процессах управления.
Целью данного исследования было выявить ключевые факторы,
влияющие на мотивацию персонала на линейных должностях, и сравнить их с
28
восприятием этих же факторов руководством. В качестве эмпирической базы
были использованы данные, полученные в результате опроса группы
линейных и управленческих сотрудников предприятия.
Выводы по 1 главе
Таким образом, важно правильно выбрать стратегию по разрешению
конфликта.
В качестве общих рекомендаций компании для разрешения конфликта
необходим данный алгоритм: признание наличия конфликта, выявление
степени вероятности переговоров, согласование процедуры переговоров,
формулирование вопросов, обсуждение возможных вариантов решения
конфликта, совместное его принятие и реализация на практике.
Трудовая мотивация - процесс стимулирования работника к выполнению
той или иной деятельности, имеющей определенную конечную цель, которую
ставит организация непосредственно для продуктивного достижения
намеченных целей. Такое понимание мотивации позволяет выделить
взаимосвязь индивидуально-психологических и управленческих элементов
мотивации.
Тесная взаимосвязь данных элементов является причиной возникновения
некоторых сложностей, а именно сложности в управлении человеком, ведь
управление техническими системами не содержит в себе обязательное
согласование целей и ценностей объекта и субъекта управления. Изучение
психологической составляющей поведения человека недостаточно для
определения того, что движет человеком, что именно побуждает его к труду.
Необходимо наблюдать за поведением человека непосредственно в процессе
его трудовой деятельности, чтобы выделить определенные особенности
человека на рабочем месте.
29
Глава 2. Эмпирическое исследование влияния конструктивного
конфликта на мотивацию персонала
2.1. Организация эмпирического исследования
Исследование проводилось в трудовом коллективе общественной
организации «Правонадзор». В исследовании приняло участие 12 человек.
Возрастной состав членов коллектива: от 24 до 42 лет. Образование: среднее
специальное и высшее (Приложение 1).
Для компаративного анализа был использован двухвариантный расчет
мотивационных предпочтений по методу экспертных оценок и вычисление
значимости мотивационных факторов методом парных сравнений.
В исследовании использовано две методики:
1. Тест на поведение в конфликтной ситуации Томаса-Килманна, TKI
2. Тест оценки мотивации Герчикова
Также использован метод экспертных оценок (МЭО), который
проводился в три этапа:
1) формирование представительной случайной выборки – в исследовании
принимало участие 7 линейных работников исследуемой организации,
выступающих в качестве экспертов, и 5 представителей руководства
компании;
2) анкетирование и тестирование в каждой из выбранных групп;
3) межгрупповое сравнение полученных результатов анкетирования.
В анкеты был включен перечень факторов, представленный в
«Положении о стимулировании персонала»:
А) заработная плата;
Б) премии по результатам работы;
В) наказание/увольнение;
Г) возможность карьерного роста;
Д) обучение.
Респондентам предлагалось проранжировать мотивирующие факторы в
порядке их значимости. Исследование проводилось на строго
30
конфиденциальном уровне. Участники исследования не общались между
собой.
При ранжировании мотивирующих факторов эксперты приписали им
соответствующие ранги от 1 до 5 (1 – наибольшая, 5 – наименьшая
значимость). Результаты первого этапа анкетирования представлены в
таблице 2.1.
Таблица 2.1
Результаты оценки экспертами значимости мотивирующих факторов
N
Мотивирующие факторы (Карьерные перспективы,
премирование, похвала, Поздравление со
значимыми датами)
Сумма
А
Б
В
Г
Д
1
1
2
5
3
4
15
2
1
2
4
5
3
15
3
2
1
5
3
4
15
4
1
2
3
4
5
15
5
1
3
5
2
4
15
6
1
2
4
3
5
15
7
1
4
5
3
2
15
8
1
2
4
2
3
15
9
1
2
2
5
3
15
10
2
3
3
3
2
15
11
2
1
5
2
4
15
12
1
1
3
3
3
15
Сумма
15
25
48
33
37
180
Фактор с наименьшей суммой рангов выступает как наиболее значимый
для мотивации сотрудников исследуемой организации. Для оценки степени
согласованности мнений экспертов был рассчитан коэффициент
конкордации по следующему алгоритму:
1.
Определена сумма рангов мотивирующих факторов.
31
2.
Произведен расчет средней суммы (формула (1)): M – число
экспертов;
S
mn(n 1)
1
m(n 1),
(1)
N – число
факторов.
2n 2
32
K
d
,
S = *12*(5+1) = 72
Найдена алгебраическая разница между суммой рангов параметру и средним значением: d1 = 8 - 21 = -13
d2 = 16 - 21 = -5
d3 = 31 - 21 = 10
d4 = 23 - 21 = 2
d5 = 27 - 21 = 6
3.
Рассчитана сумма квадратов алгебраических разностей по формуле (2):
n
2
j
(2)
i 1
K = -132 + (-5)2 + 102 + 22 + 62 = 169 + 25 + 100 + 4 + 36 = 334
Данные расчета представлены в виде таблице 2.2.
Таблица 2.2
Оценка согласованности мнений экспертов
Последовательно
сть оценки
согласованности
мнений
экспертов
A
Б
В
Г
Д
1. Сумма рангов
8
16
31
23
27
2. Среднеарифметическая
сумма
21
21
21
21
21
3. Алгебраическая разность
-13
-5
10
2
6
4. Квадраты разностей
169
25
100
4
36
В теории экспертных оценок говорится о том, что если среди рангов нет
одинаковых и мнения экспертов схожи, то средний квадрат алгебраических
разностей будет максимальным.