13
сотрудников является неотъемлемым при создании эффективного механизма
повышения эффективности труда. Понимание особенностей нематериальной
мотивации персонала должно включать в себя разбор специфики внутренних
потребностей работников, а именно их внутренних мотивов. Таким образом,
вновь появляется необходимость в наблюдении поведения человека в
процессе его трудовой деятельности.
Стоит отметить, что изучение и проведение различных исследований с
целью выявить влияние различных мотивационных факторов, которые бы
могли повысить продуктивность работника, достаточно сложны. Это
обусловливается тем, что большая часть теоретической базы по данному
вопросу быстро теряет свою актуальность, более того, крайне сложно создать
универсальный подход для решения вышеуказанной проблемы. Все это
говорит о том, что есть острая необходимость в эмпирическом подходе.
Несмотря на то, что появляются все новые и новые особенности управления
персоналом, а именно особенности внутренней мотивации, все же есть модели
трудовой мотивации, на которые можно опираться в процессе создания
новых подходов.
Отправная точка в формировании процесса мотивирования –
существующая неудовлетворенность в чем-либо, что заставляет сотрудника
ставить цели на удовлетворение своих потребностей
5
.
5
Лобанова Т. Н. Мотивационные стратегии в управлении персоналом // Вопросы государственного и
муниципального управления, 2011. - №1. – С. 15.
14
1.2. Влияние конфликтов на мотивацию труда сотрудников
Прежде чем приступить к урегулированию конфликтной ситуации,
необходимо тщательно разобраться в мотивах и основаниях возникновения
конфронтации. В центре любого конфликта обычно находятся следующие
факторы:
Личные потребности сотрудников, возникающие из-за нехватки как
физических, так и нематериальных ресурсов, активизирующих действия
персонала. К таким потребностям относятся стремление к признанию,
безопасности, уважению, чувство принадлежности к социальной группе,
стремление к красоте и поиск новых знаний. Стоит подчеркнуть, что эти
потребности могут проявляться не только у отдельных сотрудников, но и у
целых отделов или групп.
Интересы, которые являются осознанными потребностями и направляют
участников конфликта к определенному объекту конфронтации, стимулируя
их к конфликтному поведению.
Ценностные установки, представляющие собой совокупность внутренних
убеждений и качеств, которые индивид считает особенно важными и
формируют основу его мировоззрения и поведения. Ценности можно
разделить на общечеловеческие, культурные, индивидуальные и другие.
Анализ этих аспектов дает ключ к пониманию глубинных причин
конфликта и помогает найти наиболее эффективные способы его разрешения,
принимая во внимание сложность и многоуровневый характер человеческих
потребностей и ценностей.
Несомненно, для эффективного разрешения конфликтов руководителям
важно уметь их адекватно классифицировать. Известно, что в структуре
организационных конфликтов различают индивидуальные, межличностные,
индивидуально-групповые и групповые конфликты.
Индивидуальный или психологический конфликт касается внутреннего
15
мира сотрудника, его личных переживаний и противоречий. Этот тип
конфликта может оказывать непосредственное влияние на процессы внутри
организации, влияя на психологическую атмосферу и, как следствие, на
эффективность работы и качество предоставляемых услуг.
Распространенными примерами таких конфликтов являются ролевые
конфликты, связанные с неудовлетворенностью своей должностью или
требованиями работы, и мотивационные конфликты, вызванные
неудовлетворенностью условиями труда, задачами, материальным
вознаграждением или другими аспектами мотивации.
Межличностные и межгрупповые конфликты имеют более широкий
масштаб, затрагивают интересы более двух участников и могут существенно
повлиять на функционирование всей организации, вплоть до прекращения ее
деятельности. Эти конфликты включают конфронтацию между различными
группами сотрудников или отделами, а также личные разногласия между
отдельными членами команды.
Понимание и различение этих типов конфликтов позволяет
руководителям применять более целенаправленный подход к их разрешению,
применяя соответствующие стратегии и методы для снижения негативного
воздействия на организацию и ее сотрудников.
Для эффективного разрешения конфликтных ситуаций чрезвычайно
важно понимать их истоки. К ключевым причинам конфликтов относятся:
2. Нехватка ресурсов и их непропорциональное распределение среди
сотрудников, приводящее к конкуренции, негодованию и разногласиям.
3. Зависимость выполнения задач от работы коллег, особенно в командной
среде, когда эффективность работы одного сотрудника напрямую зависит
от эффективности и своевременности выполнения задач другими.
4. Различия во взглядах и подходах между руководителем и подчиненными,
включая несоответствие стилей управления, недостаточную
эффективность управления или неудовлетворительные условия труда.
5. Недостаток информации, что может привести к непродуманным решениям
16
и непредвиденным, часто неадекватным реакциям.
6. Личные характеристики каждого сотрудника, такие как уровень
образования, склонность к эмоциональным всплескам, стиль общения и
темперамент.
В зависимости от корней и типа конфликта выбираются различные
стратегии его разрешения. Одним из основных методов является избегание
конфликта, которое менеджеры используют в случаях, когда проблема
кажется незначительной или когда есть опасения усугубить ситуацию. Это
также может быть выбором, когда недостаточно информации для принятия
обоснованного решения или когда момент для вмешательства кажется
неподходящим. Подходы этого метода включают игнорирование проблемы
или жертвы (адаптация), что может помочь снять напряжение в определенных
обстоятельствах.
Когда необходимо активно вмешаться в конфликтную ситуацию, стоит
начать с тактики "незаметной манипуляции" или "экспресс-решения". Эти
подходы оказываются полезными, когда временные рамки для решения
проблемы ограничены, ситуация нестабильна и нет времени на углубленный
анализ всех аргументов.
Эффективным способом предотвращения конфликтов является
формирование сплоченной команды. Работа в таком коллективе, где
преобладают единство, организованность и дружеская поддержка, обычно
приводит к высоким результатам, даже принимая во внимание разнообразие
профессиональных навыков, уровня образования и личностных черт
участников. Создание по-настоящему гармоничной команды требует четкого
разделения полномочий, задач и степени ответственности каждого ее члена.
Конфликты в социальном контексте часто сопровождаются дебатами и
различиями во мнениях, претензиях и оценках вовлеченных сторон.
Возникновение функционального или конструктивного конфликта требует
культуры обсуждения, которая учитывает все точки зрения, чтобы найти
наилучшее решение. В то же время важно придерживаться профессиональных
17
стандартов этики, уважая границы допустимого, и стремиться понять корни
проблемы. Выбор оптимального способа разрешения конфликта начинается с
глубокого понимания его сути.
6
.
Даже быстро разрешенные конфликты могут оказать значительное
влияние на мотивацию сотрудников, проявляясь по нескольким каналам:
1. Производительность и эффективность работы могут пострадать,
поскольку конфликты отвлекают внимание от основных задач. Это приводит
к снижению умственной и физической активности, замедлению рабочих
процессов, особенно в областях, требующих глубокого анализа и
интеллектуальных усилий. Кроме того, здоровье сотрудников может
ухудшиться из-за стресса, вызванного конфликтом, включая возможное
развитие психосоматических расстройств
7
..
2. Отвлечение внимания на конфликтные ситуации негативно
сказывается на качестве работы. Концентрация, креативность и способность к
абстрактному мышлению снижаются, что может поставить под угрозу
долгосрочные стратегические планы организации.
3. Климат в коллективе переживает серьезные изменения.
Конструктивное сотрудничество и поддержка между коллегами в спокойной
обстановке способствуют повышению эффективности работы. Однако
конфликты и конфронтации подрывают взаимопонимание и способность
работать в команде, что сказывается на общем настрое и эффективности
коллектива.
4. Мотивация и удовлетворенность работой напрямую зависят от
конфликтных процессов внутри организации. Разочарование в связи с
взаимодействием с коллегами, управленческим персоналом, ограниченные
возможности для профессионального развития и самореализации снижают
желание сотрудника прилагать усилия и чувство удовлетворения от работы. В
Российской Федерации доля работников, довольных своей работой,
6
Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации. М.: Азбука, 2017. – 391 с.
7
Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации. М.: Азбука, 2017. – 391 с.
18
составляет около 18%, что на 5-7% меньше, чем в развитых странах. Эта
категория сотрудников чаще всего демонстрирует высокую мотивацию и
приверженность достижению целей, что подчеркивает важность
сосредоточения внимания на мотивационных аспектах в корпоративной
культуре.
8
5. Мотивация играет ключевую роль в управлении человеческими
ресурсами, оказывая глубокое влияние на общую стабильность рабочей
команды и эффективность работы. Когда сотрудники чувствуют
неудовлетворенность своей работой, сталкиваются с психологическими
трудностями или отсутствием мотивации, это часто приводит к их уходу из
организации. Согласно исследованиям, экономические потери от увольнения
одного сотрудника могут достигать от 6 до 13 процентов его годового дохода.
Если речь идет об уходе специалиста высокого уровня, то этот показатель
возрастает до 17-21 процента, а потери от ухода высшего руководства могут
превышать 30 процентов.
Статистика показывает, что конфликты на рабочем месте являются одной
из ведущих причин увольнения. Только 62 процента таких конфликтов
разрешаются внутри организации, в то время как остальные 38 процентов либо
остаются неразрешенными, либо даже ухудшают ситуацию.
Важность разработки эффективных методов мотивации, учитывающих
индивидуальные особенности мотивации сотрудников, трудно переоценить.
Такой подход должен включать в себя не только понимание различных типов
мотивации, но и умение конструктивно использовать конфликты. Конфликты,
воспринимаемые как возможность для развития и совершенствования, могут
служить мощным стимулом для совершенствования как индивидуальных, так
и коллективных рабочих процессов.
Концепция конструктивного конфликта имеет множество аспектов,
8
Калмыкова О. Ю., Гагаринская Г. П. Управление конфликтами в организации и профилактика
профессионального стресса работников // Вестник Самарского государственного технического университета.
2013. № 1 (7). С. 120-130.
19
которые могут не только разрешить текущие противоречия, но и
способствовать развитию и прогрессу внутри организации. Эти аспекты
включают:
Стимулирование социальной активности: конфликт может выступать
катализатором социальной активности, мобилизуя группы и отдельных лиц
для обсуждения и решения проблем, тем самым укрепляя социальные связи и
повышая уровень вовлеченности.
Выявление скрытых проблем: в результате конфликта скрытые
проблемы, которые ранее не были очевидны, могут выйти на поверхность. Это
открывает путь к их пониманию и последующему разрешению, помогая
устранить потенциальные препятствия на пути к достижению целей.
Выражение общественного мнения: конфликты позволяют выявить
разнообразие мнений и точек зрения внутри коллектива, давая возможность
высказаться меньшинствам и способствуя формированию более глубокого и
многогранного понимания ситуации.
Создание условий для эффективной деятельности: конструктивно
разрешенный конфликт может привести к оптимизации рабочих процессов,
улучшению условий труда и повышению общей производительности.
Выработка уникальных решений и подходов: столкновение различных
идей и точек зрения в процессе конфликта может привести к появлению
инновационных, нестандартных решений и стратегий, которые были бы
недостижимы в условиях однородного мнения.
Разработка новых норм и правил: конфликты могут стать движущей
силой для пересмотра и обновления устаревших норм и предписаний,
способствуя адаптации организации к изменяющимся внешним и внутренним
условиям.
Рассматривая эти функции через призму типологии В. И. Герчикова,
становится очевидным, что вовлеченность и активизация индивида в
социальную жизнь организации, особенно в контексте инструментального
типа личности, тесно связаны с четким пониманием перспектив получения
20
личной выгоды и вознаграждения. Для таких сотрудников особенно важно
видеть прямую связь между их участием в конструктивном разрешении
конфликтов и конкретными материальными или моральными стимулами.
Учет этих особенностей и предоставление четких стимулов может
значительно повысить вклад инструментальных сотрудников в развитие
социальной жизни организации и эффективное разрешение конфликтов.
Готовность решать проблемы любой степени сложности отражает
высокую мотивацию сотрудника, которая усиливается перспективой решения
ранее трудно решаемых проблем, особенно если в качестве вознаграждения
обещаны конкретные выгоды от руководства. В контексте конфликта
выражение коллективного мнения может активизировать интерес
инструментально настроенных работников, но их отношение будет зависеть
от потенциального влияния этого мнения на их личное благополучие. Если
публикация коллективного мнения обещает улучшить их положение, интерес
проявляется в полной мере. Если прямой выгоды нет, такой интерес может
снизиться до нейтрального уровня. Однако возможное создание менее
благоприятных условий может побудить инструментальщиков работать более
активно, особенно если это воспринимается как возможность заработать
деньги.
Обеспечение комфортных условий труда, как мотивация посредством
конструктивного конфликта, может не играть существенной роли для
инструментально мыслящих сотрудников, если их труд адекватно
вознаграждается даже в менее благоприятных условиях. Хотя творческое
участие не является основополагающим для их мотивации, обещание и
последующее получение вознаграждения за их вклад в разрешение
конфликтов и признание этого вклада среди коллег могут обеспечить их
заинтересованность и активное участие в процессе. Уверенность в ожидаемых
результатах и связанных с ними вознаграждениях играет решающую роль в
мотивации сотрудников инструментального типа.
Создание новых структур взаимодействия, будь то формальных или
21
неформальных, может не являться существенным мотивирующим фактором
для сотрудников, которые готовы работать в условиях, которые другие могут
счесть неблагоприятными, при условии предоставления четко определенного
и гарантированного вознаграждения. Это подчеркивает необходимость
гибкого подхода к мотивации в рамках организационной культуры,
ориентированного на индивидуальные предпочтения и ожидания
сотрудников, а также на создание системы вознаграждения, учитывающей эти
различия.
Применительно к профессионалам трудовая мотивация выражается через
совершенно другие параметры. Профессионалы высоко ценят возможность
активизировать общественную жизнь организации, поскольку это
предоставляет им платформу для демонстрации своих творческих
способностей и внедрения инновационных подходов к решению сложных
проблем.
Задачи, которые на первый взгляд кажутся запутанными и
неразрешимыми, вдохновляют профессионалов на поиск новых решений. Эти
сотрудники стремятся к разнообразию в своей работе, приветствуя вызовы,
которые позволяют им применять свой творческий потенциал и
профессиональные навыки без четкого понимания конечного решения.
В то время как выражение общественного мнения может играть
значительную роль в динамике жизни организации, для профессионалов оно
часто не имеет решающего значения. Их высокое чувство профессионального
достоинства и предпочтение независимой работы делают их относительно
невосприимчивыми к коллективным мнениям. Эта независимость от
общественного мнения подчеркивает их индивидуализм и способность к
самореализации независимо от внешних оценок.
Создание благоприятной рабочей среды и установление гармоничных
отношений внутри коллектива оказывают значительное влияние на
профессионально ориентированных сотрудников, а также на любого другого
члена рабочей команды. Оптимальные условия труда способствуют
22
раскрытию и максимальному использованию творческого потенциала таких
работников, подчеркивая ключевую роль этого аспекта в процессе
конструктивного разрешения конфликтов. Инициирование уникальных
проектов и идей - это область, где профессионалы могут наилучшим образом
продемонстрировать свои способности, обеспечивая тем самым их полное
вовлечение в процесс совершенствования рабочего процесса.
Введение новых правил и регламентаций может стать препятствием для
профессионала, стремящегося к свободе творческого самовыражения.
Сотрудники, которые ценят творческую свободу и гибкость в своей
профессиональной деятельности, могут воспринимать регулирование как
ограничение своего творческого потенциала. Поэтому при формировании
новых правил особое внимание следует уделять сохранению пространства для
творчества и инноваций, что позволит поддерживать и развивать
профессиональную мотивацию сотрудников.
Наконец, профессионалы, которые в первую очередь ориентированы на
творчество и самовыражение в своей работе, высоко ценят возможности
продемонстрировать свои навыки и достижения. Разрешение конфликтов с
помощью конструктивного подхода может стать источником таких
возможностей, давая им шанс не только реализовать свой потенциал, но и
внести свой вклад в развитие и совершенствование рабочих процессов. Это
подчеркивает важность конструктивного конфликта как инструмента
стимулирования профессионального роста и повышения общей
эффективности организации.
Сотрудники, мотивация которых основана на патриотизме по отношению
к своей организации, выделяются своей преданностью общему благу и
процветанию компании. Для них участие в активной социальной жизни
организации становится мощным стимулом, при условии, что они понимают,
что все действия направлены на улучшение коллективного благополучия.
Такие сотрудники рассматривают социальную активность как инструмент
укрепления сотрудничества и совместной работы для достижения ключевых