45
Рисунок 7. Образование
Исходя из рисунка 5, высшее образование имеют 12 сотрудников,
среднее специальное – 10, среднее – 2 сотрудника магазина.
Рисунок 8. Гендерный показатель
Исходя из рисунка 6, 16 сотрудников – это женщины, 8 сотрудников
магазина – это мужчины.
В ООО «Метро» есть определенная стратегия управления кадрами.
Стратегическое управление персоналом – это обусловленное будущим
развитием наблюдение, анализ и планирование количественного и
46
качественного состава персонала, осуществляемое в рамках стратегического
кадрового планирования
Наличие в организации стратегии управления персоналом означает,
что:
привлечение работников, их использование в трудовой
деятельности и развитие осуществляются целенаправленно и
продуманно, в соответствии с миссией организации,
долгосрочными целями ее развития;
ответственность за разработку, реализацию и оценку
долгосрочных целей в области управления человеческими
ресурсами принимают на себя топ - менеджеры конкретного
предприятия;
существует определенная взаимосвязь между долгосрочными
целями управления человеческими ресурсами и стратегией
развития организации, в целом, и ее отдельными компонентами.
Таким образом, стратегическое планирование персоналом имеет для
организации очень большое значение, так как человеческие ресурсы – это
самая большая ценность в организации.
Анализ кадровой стратегии показывает нам, что руководство магазина
в процессе управления персоналом организации действует поэтапно
(таблица 6).
Таблица 6
Этапы процесса управления персоналом
Наименование
этапа
Основные задачи этапа
1.Определяется
потребность в
персонале
Планирование качественной потребности в персонале.
Выбор методов расчета количественной потребности в
персонале. Планирование количественной потребности в
персонале
2.Обеспечивается
потребность в
персонале
Получение и анализ маркетинговой (в области
персонала) информации. Разработка и использование
инструментария обеспечения потребности в персонале.
47
Отбор персонала, его деловая оценка
3.Мотивируются
труд и поведение
персонала
Управление содержанием и процессом мотивации
трудового поведения. Управление конфликтами.
Использование монетарных побудительных систем:
оплата труда, участие персонала в прибылях и в
капитале предприятия. Использование немонетарных
побудительных систем: групповая организация и
социальные коммуникации, стиль и методы руководства,
регулирование рабочего времени
4.Обеспечивается
процесс управления
персоналом
Правовое регулирование трудовых взаимоотношений.
Учет и статистика персонала. Информирование
коллектива и внешних организаций по кадровым
вопросам. Разработка кадровой политики
5.Персонал
используется
Определение содержания и результатов труда на
рабочих местах. Производственная социализация.
Введение персонала, его профессиональная адаптация в
трудовом коллективе. Упорядочение рабочих мест.
Обеспечение безопасности труда. Высвобождение
персонала
6 .Персонал
развивается
Планирование и реализация делегирования полномочий,
карьеры, служебных перемещений. Организация и
проведение профессионального обучения и
переобучения
Человек постепенно становится самым ценным фактором,
определяющим конкурентоспособность ООО «Метро» и перспективы ее
развития.
На предприятии OOO«Метро» прием на работу новых сотрудников
осуществляется при наличии вакантной должности в штатном расписании.
Поиск кандидатов осуществляется через источники, выбираемые в
соответствии с уровнем вакантной должности:
- специализированные региональные рекламные издания;
-государственная служба занятости;
-кадровые агентства;
- прямой поиск;
специализированные сайты сети Интернет;
48
-сайт предприятия;
-объявления на информационных стендах.
В объявлениях о вакансии указывается следующая информация:
1.Наименование организации.
2.Требование к образованию, необходимые знания.
3.Краткая информация о должностных обязанностях.
4.Персональные требования (к опыту работы и т.п).
5.Информация о специфических условиях труда (график работы).
Прием на работу в организацию производится на основании
заключенного трудового договора. Трудовой договор оформляется в двух
экземплярах, первый из которых выдается сотруднику под роспись, второй
экземпляр остается в организации. Прием на работу оформляется приказом
по организации, с которым работник знакомится под роспись в трехдневный
срок, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
При заключении трудового договора кандидат предъявляет:
-Паспорт.
-Трудовую книжку.
-Диплом или иной документ о полученном образовании или документ,
подтверждающий специальность или квалификацию.
-Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
-Медицинскую книжку с отметкой о прохождении медицинского
осмотра.
Прием на работу на торговое предприятие осуществляется с
прохождением испытательного срока продолжительность от 1 месяца.
Целью испытательного срока является проверка соответствия работника той
должности, на которую он претендует.
При поступлении работника на работу руководитель осуществляет
ознакомление с порученной работой, условиями и оплатой труда. Разъясняет
сотруднику его права и обязанности, знакомит с должностной инструкцией и
49
настоящими Правилами внутреннего трудового распорядка, с договором о
коллективной материальной ответственности. Проводит первичный и
вводный инструктажи по технике безопасности, производственной
санитарии, противопожарной охране.
В настоящее время на официальном сайте ООО «Метро» размещена
информация о вакансиях в магазины сети «Метро», расположенные в Перми
и городах Пермского края. Позиции по вакансиям весьма разнообразны.
Заботой магазина становится адаптация кадров.
Основное в ней – это система наставничества, которая работает
достаточно эффективно.
Большое внимание уделяется карьерному росту сотрудников.
Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения
работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и
удовлетворения трудом. Это - продвижение вперед по однажды выбранному
пути деятельности.
Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для
разных субъектов в ООО «Метро», представлены в таблице 7.
Таблица 7
Основные мероприятия по планированию карьеры в ООО
«Метро»
Субъект планирования
Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник
Первичная ориентация и выбор профессии
Выбор организации и должности
Ориентация в организации
Оценка перспектив и проектирование роста
Реализация роста
Менеджер по персоналу
Оценка при приеме на работу
Определение на рабочее место
Оценка труда и потенциала сотрудников
Отбор в резерв
Дополнительная подготовка
50
Программы работы с резервом
Продвижение
Новый цикл планирования
Непосредственный
уководитель
Оценка результатов труда
Оценка мотивации
Организация профессионального развития
Предложения по стимулированию
Предложения по росту
Главными целями управления карьерой персонала со стороны
руководства в магазине являются:
1. рациональное использование профессиональных способностей
сотрудников в интересах достижения целей организации;
2. своевременное обеспечение потребностей в персонале, необходимом
количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации,
жизненным и профессиональным опытом;
3. создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
4.обеспечение относительно стабильного состава персонала,
способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную
культуру предприятия.
Целями управления карьерой со стороны персонала является:
1.обеспечение возможностей самореализации;
2. достижение более высокого должностного статуса в иерархии
должностей магазина, возможность получения более высокой оплаты труда;
3. получение более содержательной и адекватной профессиональным
интересам и склонностям работы;
4. развитие профессиональных способностей за счет организации.
Соответственно, программа развития карьеры обеспечивает повышение
уровня заинтересованности работников, выявление лиц с высоким
потенциалом продвижения. Планирование карьеры обеспечивает взаимосвязь
51
целей предприятия и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и
оценку потенциала их продвижения; определение его критериев;
ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями,
которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных
тупиков».
В этой связи основной тенденцией является стремление торгового
предприятия максимально использовать человеческий потенциал своих
работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи от персонала,
внося изменения в содержание трудовой деятельности, в формы организации
труда.
Соответственно, для исследуемого предприятия огромное значение
имеет проблема управления персонала, а также все аспекты данной
проблемы.
Рассмотрим кадровую стратегию как часть работы с персоналом в ООО
«Метро» и ее связь с корпоративной и социальной ответственностью.
2.3. Кадровая стратегия как часть работы с персоналом в ООО
«Метро». Корпоративная и социальная ответственность компании
Рассмотрим кадровую стратегию как часть работы с персоналом, а
также корпоративную и социальную ответственность исследуемой компании.
ООО «Метро» имеет собственную кадровую стратегию. Она
направлена на различные аспекты работы с персоналом и социальную
защиту персонала.
Служба персонала компании представлена отделом кадров.
В задачи отдела кадров ООО «Метро» входят:
- организация работы по обеспечению подбора, обучения, оценки и
использования персонала;
52
-участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового
резерва и работа с ним.
- организация системы учета кадров, анализ текучести кадров.
Функциональные обязанности менеджера по персоналу заключаются в
следующих аспектах:
- разработка текущих и перспективных планов комплектования
организации кадрами с учетом изменения состава сотрудников в связи с
изменением внешней и внутренней среды.
- анализ состава, деловых и других качеств работников компании с
целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение
должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создания
соответствующих условий для деятельности, повышения образовательного и
квалификационного уровня;
-организация работы по изучению деловых качеств и других
индивидуальных особенностей работников с целью подбора кадров в резерв
на выдвижение, осуществление контроля над его обновлением и
пополнением;
-контроль над расстановкой и правильным использованием
работников в подразделениях организации;
- представление руководству организации предложений по улучшению
расстановки и использованию кадров;
- подготовка и систематизация материалов на работников при
собеседовании и реализация совместно с соответствующими
подразделениями организации решений аттестационной комиссии;
-оформление приема, перевода и увольнения работников в
соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и
приказами руководителя организации, выдача различного рода справок
работникам организации.
-учет личного состава организации;
53
-хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной
документации по кадрам;
-ведение учета стажа работников;
-подготовка материалов для представления сотрудников к поощрениям
и награждениям;
-контроль над исполнением руководителями подразделений
постановлений, приказов и распоряжений по вопросам работы с кадрами;
- изучение движения кадров, причин текучести кадров, разработка
мероприятий по их устранению;
- осуществление систематического контроля и инструктажа работников
по учету кадров;
- организация контроля над состоянием трудовой дисциплины и
соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;
- составление всей установленной отчетности по вопросам кадров.
Учет персонала ведется по каждому работнику компании ООО
«Метро
» в программе «1С: Зарплата и кадры 8.0».
Для найма персонала сотрудники кадровой службы компании ООО
«Метро» используют как внешние, так и внутренние источники.
При приеме на работу заключается трудовой договор-соглашение
между работодателем и работником.
По данным первичных документов ведется оперативный учет
движения численности, изменений, происходящих в составе персонала
ресторанов, составляется отчетность, используемая для управления и
контроля за соблюдением штатной дисциплины.
При планировании численности работников учитывается общая
численность сотрудников каждого подразделения, а также еженедельные и
ежемесячные показатели текучести кадров.
Подбор персонала в штат организации осуществляет менеджер по
54
персоналу. Собеседование с кандидатами проводится в несколько этапов.