44
После тестирования был осуществлен анализ результатов, который позволил
выделить тип позиции и ориентации руководителя.
Для изучения коллектива мы использовали опросник, с помощью
которого определили степень его развития и социально-психологический
климат в нем (см. приложение 3).
Было осуществлено наблюдение за работой сотрудников, с целью
выявления личностных особенностей.
2.3. Исследование и анализ корпоративной культуры
ООО «Экстра-С»
Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной
культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в
организации; нужно в простой и системной форме представить, что являет
собой корпоративная культура, как создать ее модель.
Исследование можно проводить по нескольким параметрам и в
несколько этапов. Можно отдельно составить блок вопросов и у сотрудников,
как они считают, есть ли у организации свои девизы, лозунги, символы;
выражают ли они цели компании. Существует ли у компании фирменный знак,
символ. На каких носителях он используется, каким образом сотрудники
компании узнают о смысловом наполнении лозунгов компании. Существует
специальный документ, в котором описан фирменный стиль. Какие в
компании существуют мифы и о ком рассказывают анекдоты, какие ценности
чаще всего фигурируют в устном фольклоре. Как празднуются собственные
праздники компании, её успехи и достижения. Какие существуют традиции и
ритуалы, и все ли они поддерживаются руководством. Как часто компания
проводит общеорганизационные мероприятия, и по каким поводам они
происходят, существуют ли специфические, характерные только для компании
традиции, ритуалы или мероприятия.
45
Можно составить блок вопросов и узнать мнение сотрудников о стиле
управления, иерархии и структуре компании. Например, спросить, стиль
управления компанией ближе к демократическому или жесткому; жесткая ли у
компании структура, существуют ли в компании должностные инструкции для
каждого сотрудника. Может ли каждый сотрудник компании точно указать
место другого сотрудника в иерархической структуре; приветствуется ли
инициатива в компании; насколько демократичны отношения в системе
«начальник-подчиненный»; каков идеальный образ руководителя и
подчиненного в компании; принято ли среди сотрудников помогать друг другу
в работе; на каком уровне обычно преодолеваются конфликты между
сотрудниками; кто отвечает за результаты работы; кто из сотрудников
компании может принимать ответственные решения; существует ли практика
общего собрания коллектива.
Формирование корпоративной культуры осуществляется на основании
ценностей и корпоративных норм. Под нормами понимаются управляющие
поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к
достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную
деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной
позиции в компании, а также взаимные ожидания и взаимный контроль
сотрудников. С точки зрения социологии, персонал - это группа работников,
каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы
организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации,
обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему
занимать определенную позицию в социальной структуре организации и
играть соответствующую социальную роль.
По мнению менеджеров, создание системы корпоративных ценностей -
это ответы на вопросы:
1. Что и зачем мы делаем?
2. На что мы годны?
3. К чему мы способны?
46
4. Каковы наши жизненные установки?
5. Какой у нас план?
6. Какой интерес наша работа на компании представляет для клиентов,
сотрудников компании, наших партнеров?
7. Где лично место каждого сотрудника в общем плане развития
компании?
Ценности должны отвечать потребности людей получать подтверждение
в том, что дело, которым они занимаются, имеет значение, выходящее за рамки
конкретного бизнеса, конкретной должности в компании, конкретных коллег
по работе, и конкретного оклада. В постоянном поддержании и развитии своих
культурных ценностей нуждаются все компании.
Формальные, юридически зафиксированные аспекты организации в виде
уставных целей, миссии, ценностей могут расходиться с реальными целями и
содержанием деятельности и характером взаимоотношений людей, которые в
организации складываются, поэтому можно говорить о формальной,
легитимной корпоративной культуре и теневой или реальной корпоративной
культуре, которая в данной организации реализуется.
Одним из факторов объединения коллектива и поддержания
корпоративной культуры является проведение корпоративных мероприятий,
совместное проведение отпусков и праздников. Существует корпоративный
Интернет-сайт. Он появился с момента основания компании. На сайте можно
увидеть новости компании, планы мероприятий, информацию о новых
распоряжениях руководства, а также сведениях о днях рождениях сотрудников.
Как уже отмечалось выше, профессиональные праздники обязательно
отмечаются сообща. Также проводятся разного рода мероприятия, связанные с
повышением корпоративной культуры: обучение, тренинги.
Состояние корпоративной культуры в компании ООО «Экстра-С» можно
диагностировать по удовлетворенности сотрудников своей работой, их
оценкой работы руководителя и т.д.
47
Второй важный параметр, показывающий состояние организации и
характер ее корпоративной культуры, - это социально – психологический
климат в коллективе.
Исследование уровня корпоративной культуры и диагностика ее
элементов
В анкету, примененную нами для исследования особенностей
корпоративной культуры, включены несколько блоков вопросов, которые
позволяют выяснить:
удовлетворенность сотрудников своей работой;
оценка сотрудниками работы руководителя;
развитие потенциала работников;
особенности психологического климата.
Цель проведения опроса – выявление положительных и отрицательных
моментов организации труда в холдинге и степени удовлетворенности каждого
сотрудника рабочим местом. В опросе участвовал 51 работник. Вопросы
оценивались по двум системам оценки: по пятибальной шкале и по шкале:
согласен, не согласен, затрудняюсь ответить.
По результатам опроса можно получить представление об основных
мотивах, интересах, ценностях работников организации и о факторах,
влияющих на успешность деятельности организации (Приложение 4)
В данном опросе мы рассматривали такие вопросы как имеют ли
работники холдинга четкое представление о предприятии в целом, нравится ли
находиться работающим в коллективе, участвовать в совместных делах, влияет
ли работа на личную жизнь работников и т.д.
Блок 1. Удовлетворенность работой
оценка рабочего места (оснащенность, режим работы);
оценка системы оплаты труда (оплата, премии);
социальные гарантии;
другие виды стимулирования труда.
48
Таблица 2
Удовлетворенность работой
Содержание вопроса
Согласны
(чел./%)
Не согласны
(чел./%)
Затрудняются
ответить
(чел./%)
Работа не влияет на личную
жизнь сотрудников
44/86%
6/12%
1/2%
Оплата труда соответствует
объему выполняемой работы:
10/20%
36/70%
5/10%
Удовлетворены оснащенностью
рабочего места
26/51%
24/47%
1/2%
Считают нормальными задержки
вне рабочего графика при
наличии срочной работы
49/96%
2/4%
0/0%
Считают, что при поступлении
на работу у всех претендентов
имеются равные возможности
27/53%
9/18%
15/29%
Удовлетворяет уровень
заработной платы
2/4%
45/88%
4/8%
Наибольшее количество опрошенных (96%) считают нормальными
задержки вне рабочего графика при наличии срочной работы, для 86%
опрошенных работа не влияет на личную жизнь, 53% считают, что при
поступлении на работу у всех претендентов имеются равные возможности.
Таблица 3
Анализ ответа на вопрос: Какие льготы Вы бы еще хотели получать
в дополнение к заработной плате?
Дополнительные льготы
Количество
поддержавших
предложение (чел.) и
%
Медицинское обслуживание
18/35%
абонемент в спортклуб (тренажерный зал)
1/1%
оплата проезда по работе (до работы)
10/20%
льготные путевки
2/5%
оплата сверхурочной работы (переработки)
13/25%
бесплатные обеды
1/2%
возможность получения кредитов
1/3%
оплата сотового телефона
2/4%
оплата обучения, возможность повышение
квалификации
3/5%
49
Тем не менее, 70% указало на то, что оплата труда не соответствует
объему выполняемой работы. 88% опрошенного коллектива не удовлетворены
уровнем своей заработной платы.
Большинство опрошенных сотрудников организации в качестве льгот к
заработной плате предпочли качественное медицинское обслуживание (35%).
Хотели бы получить дополнительную оплату за выполнение
сверхурочной работы 25% коллектива. А 20% сотрудников хотели бы получить
в дополнение к заработной плате оплату проезда по работе. Наименьшую
важность для сотрудников занимают бесплатные обеды, возможность
получения кредита и абонемент в спортклуб.
Таблица 4
Анализ ответа на вопрос: Для меня было бы важным
поощрение за особые достижения в виде
Дополнительные льготы
Количество
поддержавших
предложение
(чел./%)
Премии
18/35%
Дополнительное обучение
7/15%
Путевки
2/4%
Продвижение вверх по карьере
11/22%
Стажировки в аналогичных компаниях
1/2%
Билеты на концерты, организованные холдингом
3/5%
Корпоративный отдых
5/10%
Билеты в развлекательные учреждения
1/1%
Учеба в профессиональных учебных учреждениях
3/6%
При ответе на вопрос о поощрениях за особые достижения, сотрудники
компании указывали на преимущественную важность премии (35 %) и
продвижение по карьере (22 %).
Блок 2. Оценка работы руководителя
Оценка деятельности организации;
Оценка деятельности руководителя подразделения;
Удовлетворенность принципами и политикой в структурном подразделении;
Четкая постановка задач.
50
Таблица 5
Оценка работы руководителя
Содержание вопроса
Согласны
(чел./%)
Не
согласны
(чел./%)
Затрудняютс
я ответить
(чел./%)
Знают цель ООО «Экстра-С»
27/53%
10/20%
14/27%
Имеют четкое представление о
организации в целом
25/49%
10/20%
16/31%
Чувствуют себя членами единой
команды и с чьим мнением считаются
35/68%
6/12%
10/20%
Постановка конкретных задач
42/82%
8/16%
1/2%
Четкое представление о своих
должностных обязанностях
50/98%
1/2%
0/0%
Наличие справедливого
распределения благ и льгот в
подразделении
18/35%
4/8%
29/57%
Главный принцип работы
руководителя подразделения «Хвали
при всех, ругай наедине»
22/43%
9/18%
20/39%
Руководитель подразделения
предоставляет достаточную свободу
действий
37/72%
8/16%
6/12%
Не существует расхождения между
словами руководителя и его
практическими делами
5/10%
21/41%
25/49%
Руководитель учитывает
сложившиеся отношения в
коллективе, старается их улучшить
33/65%
1/2%
17/33%
При опросе сотрудников о оценке деятельности руководителя 98%
ответили, что четко представляют свои должностные обязанности, 72%
опрашиваемых, что руководитель организации предоставляет достаточную
свободу действий, 65% - руководитель учитывает сложившиеся отношения в
коллективе и старается их улучшить, 68% сотрудников считают себя членами
единой команды с чьим мнением считаются, тем не менее 41% считают, что
имеются расхождения между словами руководителя и его практическими
делами и лишь 20% не знают цель холдинга и не имеют четкого представления
о нем.
51
Таблица 6
Анализ ответа на вопрос: Руководитель нашего подразделения
обладает следующими качествами (кол-во чел.)
Наименование качества
Низко
(чел/%)
Когда как
(чел/%)
высоко
(чел/%)
Затрудняюсь
ответить
(чел/%)
Работоспособность, выносливость
3/5%
9/18%
30/59%
9/18%
Способность работать в команде
29/57%
5/10%
11/21%
6/12%
Преданность компании
1/2%
3/5%
45/89%
2/4%
Гибкость, дипломатичность
6/12%
3/5%
32/63%
10/20%
Порядочность
2/4%
4/8%
40/78%
5/10%
Честность
4/8%
3/5%
25/49%
19/38%
профессиональная компетентность по
профилю занимаемой должности
1/2%
0/0%
49/96%
1/2%
коммерческие способности
0/0%
4/8%
39/76%
8/16%
Способности к организации и
планированию
20/30%
9/18%
10/20%
12/23%
Чувство юмора
7/14%
5/10%
9/18%
30/58%
умение предвидеть, интуиция
5/10%
6/12%
15/29%
25/49%
инициативность, творческие
способности
3/5%
6/12%
28/55%
14/28%
умение руководить людьми
2/4%
0/0%
47/92%
2/4%
готовность брать на себя
ответственность
33/64%
7/14%
5/10%
6/12%
Обязательность, пунктуальность
5/10%
3/5%
31/62%
12/23%
Требовательность
4/8%
6/12%
40/78
1/2%
Согласно полученным данным, опрошенные высоко ценят своего
непосредственного руководителя, считают его преданным компании,
порядочным, профессионально компетентным по профилю занимаемой
должности, ценят его умение руководить людьми (92%).
И в то же время сотрудники указали на минусы руководства: невысокую
способность руководителя брать на себя ответственность (64%), способность
четко планировать и организовывать деятельность(30%) и 57% сотрудников
низко оценили способность руководителя работать в команде.
Удовлетворенность работой других подразделений оценивается
сотрудниками как высокая (58%). Наименее эффективно выстроенной
сотрудники считают работу грузчиков и уборщиков помещений. А наиболее
52
высокие баллы эффективности получили сотрудники склада(58%) и сотрудники
отдела закупок(56%).
Таблица 7
Оценка деятельности подразделений, с кем приходиться
взаимодействовать в процессе выполнения рабочих задач
Подразделения
Компании
1 балл,
(чел./%)
2 балла,
(чел./%)
3 балла,
(чел./%)
Работа грузчиков
33/64%
11/22%
7/14%
Уборка помещений
30/58%
13/25%
8/17%
Работа сотрудников склада
5/10%
16/32%
30/58%
Работа сотрудников
отдела закупок
1/2%
21/42%
29/56%
Решение хозяйственных
вопросов
6/12%
23/46%
22/42%
Решение кадровых
вопросов и работа с
персоналом
2/4%
28/55%
21/41%
Удовлетворенность
работой других
подразделений
2/5%
30/58%
19/37%
Большинство сотрудников указали на легкость взаимодействия с этими
отделами. Достаточно высоко оценивается решение кадровых вопросов и
работа с персоналом (55%). 42% опрашиваемых отдали свое предпочтение
подразделению отвечающему за решение хозяйственных вопросов.
Блок 3. Развитие потенциала работников
возможность продвижения по службе;
потребность в обучении и совершенствовании;
Таблица 8
Развитие потенциала работников
Содержание вопроса
Согласны
(чел./%)
Не
согласны
(чел./%)
Затрудняются
ответить
(чел./%)
Прилагают усилия к осуществлению
общей цели
41/80%
2/4%
8/16%
Удовлетворены существующей
системой обучения, подготовки и
повышения квалификации
5/10%
33/65%
13/25%
Имеют отчетливое представление о
продвижении по службе
2/4%
33/65%
16/31%
Испытывают потребность в повышении
квалификации
38/75%
1/2%
12/23%
Полностью реализуют свои
возможности
5/10%
38/75%
8/16%
53
75% сотрудников не удовлетворены существующей системой обучения
внутри компании и испытывают потребность в повышении квалификации.
41% сотрудников прилагают усилия к осуществлению общей цели.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
55
60
65
70
75
80
85
согласны не согласны затруднились ответить
Прилагают усилия к осуществлению общей цели
Удовлетворены системой обучения
Имеют представление о продвижении по службе
Испытывают потребность в повышении квалификации
Полностью реализуют свои возможности
Рис.2. Развитие потенциала работников
65% не удовлетворены существующей системой обучения, подготовки и
повышения квалификации.
80% прилагают усилия к осуществлению общей цели, и лишь 10%
опрашиваемых полностью реализуют свои возможности.
Блок 4. Психологический климат в коллективе
отношения со стороны руководства;
отношения в коллективе;
рабочая обстановка;
доступность информации (информированность);
равные возможности.