54
Таблица 9
Психологический климат в коллективе
Содержание вопроса
согласны
(чел./%)
Не
согласны
(чел./%)
Затрудняются
ответить
(чел./%)
Считают, что информация о
холдинге доступна для сотрудников
23/45%
11/22%
17/33%
Сотрудникам нашего структурного
подразделения нравится находиться
в коллективе, участвовать в
совместных делах, проводить вместе
свободное время
40/78%
2/4%
9/18%
В подразделении существует полная
взаимозаменяемость
13/25%
34/67%
4/8%
В коллективе подразделения
достаточно редко возникают
конфликты
38/75%
1/2%
12/23%
Инициатива каждого сотрудника
поощряется
22/44%
12/23%
17/33%
Для структурного подразделения
характерны неформальные,
доверительные отношения
34/67%
5/10%
12/23%
Имеют полную информацию о
событиях, происходящих в холдинге
5/10%
36/70%
10/20%
Сотрудникам структурного подразделения нравится находится в
коллективе, участвовать в совместны делах и проводить вместе свободное
время (78%), в подразделении достаточно редко возникаю конфликты (75%),
для всего структурного подразделения характерны неформальные,
доверительные отношения (67%).
Для выявления уровня корпоративной культуры мы использовали
дополнительный тест. Сотрудникам компании было предложено 29
утверждений, которые отражали особенности деятельности их компании.
Каждое утверждение было необходимо оценить в баллах от 1 до 10, где 10 –
максимальная степень выраженности. Проанализировав полученные данные,
мы получили индекс корпоративной культуры предприятия. Полученный
показатель корпоративной культуры считается средним с тенденцией к
высокому. Это позволяет сделать вывод о благополучном состоянии
корпоративной культуры на предприятии. Люди считают, что на предприятии
налажена система коммуникаций, хорошее взаимоотношение друг с другом,
55
рабочие места полностью обустроены, на предприятии вновь нанятым
работникам предоставляется возможность овладеть специальностью.
Положение в коллективе стабильное. Однако присутствуют узкие места,
которые выражаются как неумение организации профессиональной оценки
деятельности работников.
Таблица 10
Анализ показателей четырех секций
Секции
Средние баллы по секциям
Работа
10
Коммуникации
4
Управление
5
Мораль
9
Мотивация
3
Наиболее ярко страдает мотивация.
Наибольшие баллы получились по показателям работа и мораль. Следует
обратить внимание на показатели управления. Полученные баллы по этому
показателю относятся к среднему уровню, но наблюдаться тенденция к
низкому.
Неблагополучное положение дел наблюдается на делегировании
полномочий на нижние эшелоны управления и в межличностном общении
работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию
предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению
предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных
суждениях. Низкие показатели свидетельствуют о проблемных местах в
компании, и на них следует обратить особое внимание. К таким показателям
относиться оптимизация трудовой нагрузки и мотивация работников
коллектива.
Следует отметить, что целеустремленная работа по повышению
показателей на каждом направлении способствует повышению индекса
корпоративной культуры в целом. По общим показателям работа сотрудникам
нравится, все стремятся к выполнению поставленных целей, а это значит, что
56
необходимо обратить внимание на слабые места и повысить уровень
корпоративной культуры в целом.
Степень влияния культуры на деятельность организации оценивается по
трем факторам: направленности, широте охвата и силе влияния на персонал.
Можно сделать вывод, что сила виляния на персонал достаточно высокая, так
как все сотрудники в процессе опроса указывали на значимость изучения
особенностей работы и демонстрировали свою включенность в исследование.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
работа
коммуникации
управление
мораль
мотивация
секции
баллы
Рис. 3. Анализ показателей четырех секций
Руководитель посредством своего поведения транслирует ценности
организации, подкрепляя какие-то поведенческие проявления у сотрудников,
поощряя положительные моменты и наказывая, в случае проявления
нежелательных образцов поведения. Совпадение стиля руководства с
ожиданиями сотрудников положительно влияет на формирование и
поддержание существующей корпоративной культуры. Нами предлагалось 40
утверждений, которые отражают различные факторы стиля управления.
57
Задачей испытуемых была оценка своего отношения к этим утверждениям в
соответствии с их привычными мыслями и поведением.
Исследование социально- психологического климата в коллективе
Для исследования социально-психологического климата в коллективе,
был составлен опросник, который содержит 74 вопроса. Исходя из опросника,
мы получим информацию по следующим характеристикам: ответственность,
коллективизм, сплоченность, контактность, открытость, организованность и
информированность коллектива.
Исходя из графика видно, что в целом климат организации
благополучный. Сотрудники дали высокие оценки таким характеристикам
коллектива, как ответственность, организованность, открытость и
коллективизм. Низкие оценки получили показатели сплоченности,
информированности. Следует обратить внимание на контактность членов
коллектива.
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
ответственность
коллективизм
сплоченность
контактность
открытость
организованность
информированность
характеристики
баллы
Рис. 4. Исследование социально-психологического климата в
коллективе
Таким образом, процесс формирования корпоративной культуры связан с
установлением определенного типа отношений между членами организации, а
58
также между ними и внешней средой. Это нахождение способов совместной
работы и сосуществования. На данном этапе руководителю необходимо
поработать над формированием следующих элементов корпоративной
культуры.
Первый блок этих элементов связан с внешней адаптацией. К ним
относятся следующие составляющие.
1) Миссия компании ООО «Экстра-С» (ее основное предназначение):
зачем мы нужны обществу
2) Будущее компании ООО «Экстра-С»: что будет через год, пять лет,
десять
3) Цели компании ООО «Экстра-С», отражающие миссию: как мы будем
идти в наше будущее, т.е. конкретные шаги в реализации миссии и выбор
стратегии достижения этих целей.
4) Клиенты компании ООО «Экстра-С»: для кого работает компания
5) Партнеры компании ООО «Экстра-С»: вместе с кем предстоит
работать во внешней среде
Второй блок элементов связан с внутренней интеграцией.
На формирование корпоративной культуры, её содержание и отдельные
параметры влияют ряд факторов внешнего и внутреннего окружения.
Состояние корпоративной культуры в компании ООО «Экстра-С» можно
диагностировать по удовлетворенности сотрудников своей работой, их
оценкой работы руководителя и т.д.
59
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ ПОДДЕРЖАНИЯ И РАЗВИТИЯ
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В КОМПАНИИ ООО
«ЭКСТРА-С»
3.1. Поддержание и совершенствование корпоративной культуры в
компании ООО «Экстра-С»
Корпоративная культура компании ООО «Экстра-С» уже
сформировалась, и очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание. В
компании выполнение этой задачи возложено на службы управления
персоналом. Процесс отбора, критерии оценки исполнения работ, система
вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, развитию карьеры,
продвижению и ротации кадров гарантируют, что отобранные кандидаты будут
соответствовать корпоративной культуре фирмы.
Особо можно выделить три фактора, играющих важную роль в
поддержании корпоративной культуры компании ООО «Экстра-С»:
1) отбор персонала;
2) деятельность высшего руководящего звена;
3) методы, которые помогают работникам адаптироваться к
организационному окружению (социализация).
Корпоративная культура может быть сформирована, и существуют
методы ее поддержания и укрепления. По сути дела, следует говорить о том,
какой должна быть философия и практика управления, и на что следует
обратить внимание руководству для поддержания желательной корпоративной
культуры. Для этого можно использовать целый ряд методов.
1) Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с
себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя
образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать
примером, ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу,
такого поведения, которые предполагается закрепить и развить у
подчиненных.
60
2) Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что
для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения
большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к
лучшим чувствам работников. Периодическое изменение лозунгов и слоганов
компании помогает руководству стимулировать интересы сотрудников к своей
организации.
3) Реакция руководства на поведение работников в критических
ситуациях. Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам
особенно ярко проявляется в критических ситуациях.
4) Обучение персонала. Обучение и повышение квалификации
персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и
развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим
инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к
организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от
своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться,
приветствоваться.
5) Система стимулирования. Принципы построения системы
стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно
то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие
результаты, в которых находит наиболее полное выражение содержание и
основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством
корпоративной культуры. Например, в компании существует система
материального стимулирования «штраф-бонус». За невыполнение стандартов
обслуживания сотрудники штрафуются. За дополнительную работу, за
выполнение и перевыполнение плана – премируются. Обучение персонала в
ведущих образовательных школах Тулы – своего рода тоже поощрение за
отличную работу.
6) Критерии отбора в организацию. Выражаются в стремлении видеть в
организации как профессионалов, обладающих необходимыми знаниями и
61
опытом, так и людей, способных принять ценности и нормы поведения, уже
сложившиеся в организации.
7) Поддержание корпоративной культуры в процессе реализации
основных управленческих функций. Значительное влияние на корпоративную
культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое,
угнетается при сложившейся практике управления. Насколько,
приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы
со стороны подчиненных.
8) Организационные традиции и порядки. Известно, что
корпоративная культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках,
действующих в организации. При этом на корпоративную культуру могут
повлиять даже разовые отступления от установленного порядка.
9) Широкое внедрение корпоративной символики. Опыт лучших
организаций показывает, что широкое внедрение корпоративной символики
(в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении
предприятия, транспортных средств, рабочей одежде, сувенирной
продукции) положительно отражается на отношении персонала к компании,
повышает приверженность работников своей организации и чувство гордости
за свою организацию.
10) Понимание роли и значения корпоративной культуры для успеха
в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических
целей и умение "выстраивать", выращивать, формировать желательную
корпоративную культуру является важнейшим условием успешных
корпоративных изменений.
Одним из способов поддержания корпоративной культуры в компании
ООО «Экстра-С» является контроль со стороны руководства. Существует и
система наказаний за нарушение норм и ценностей организации. Так в конце
месяца каждый сотрудник получает в дополнение к основному заработку
премию. Сумма премии зависит от выполнения общего плана по продажам на
месяц и от личного объема продаж по своему отделу. Окончательный размер
62
премии, которая будет выдана сотруднику в конце месяца, собирается из этих
составляющих за вычетом штрафов. На корпоративную культуру организации
благоприятно воздействуют организационные мероприятия. Официально
закреплены несколько праздников, на сегодняшний день ставших уже
традиционными. Во-первых, день основания компании. Обязательным для всех
работников компании является посещение Новогодней корпоративной
вечеринки.
Сотрудники постоянно информируются о мероприятиях внутри
компании и за ее пределами.
Вследствие расширения организации и усложнения осуществляемых ею
функций, появилась необходимость в наборе новых сотрудников.
Усовершенствовать корпоративную культуру, можно с помощью рядя
инновационных методов:
1. Комплексные инновационные методы (инновационное исследование,
organization development - инновационная игра (ИНИ), организационно-
деятельностная игра (ОДИ), ПРИ-школа и некоторые другие).
2. Инновационные технологии (технология группового решения проблем
(ТГРП), системный решатель проблем, инновационный тренинг,
социоинженерный тренинг, технология групповой работы и некоторые
другие).
3. Эвристические методы и техники (например, мозговая атака,
идеализация).
В качестве действенного метода совершенствования корпоративной
культуры можно рекомендовать инновационную игру, которая определяется
как метод исследования и развития социальных систем. На этой стадии
собственно метод и основная форма его реализации слиты воедино.
Используется инновационный метод во всем объеме в специальной
форме групповой (командной) работы – инновационном семинаре. Можно
утверждать, что корпоративная культура на компании в целом к настоящему
времени сложилась и функционирует.
63
Интенсивность включенности человека в группу может быть различной:
от чисто формальной принадлежности и формальной ориентации до полного
принятия и осознанного следования философии и идеалам организации,
принятым в ней ценностям, групповым нормам и ритуалам. Задача
должностных лиц, ответственных за поддержание корпоративной культуры,
должна, на наш взгляд, заключаться в том, чтобы четко различать тех
сотрудников, которые только внешне декларирует солидарность с
культурными ценностями организации и тех, кто внутренне глубоко разделяет
и четко следует этим ценностям в своем поведении.
Таким образом, для того, чтобы добиться полной идентификации
сотрудников с организацией, необходимо проводить целый комплекс
последовательных мер, начиная с тщательного отбора кандидатов для приема
на работу в организацию.
Основным этапом совершенствования корпоративной культуры на
компании ООО «Экстра-С» должен стать этап совершенствования мотивации
работников компании. Увеличение объема продаж, прибыль, принадлежит
именно совершенствованию работы продавцов – консультантов с клиентами,
улучшению качества обслуживания, что невозможно без непосредственной
заинтересованности работников в улучшении этих показателей. Этому может
содействовать грамотно построенная система мотивации, включающая в себя
как материальные, так и нематериальные факторы. В рамках построения
корпоративной культуры можно ввести почетные звания, обладание которыми
бы очень ценилось работниками именно этой организации. Например,
присвоение звания «Лучший работник месяца», «Лучший работник года»,
«Лучший руководитель».